Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки к заработной плате и opганизация премирования персонала

­

План

1. Доплаты и надбавки

2. Премирование персонала

Экономика энергетики: учеб. пособие для вузов / Н.Д. Рогалёв, А.Г. Зубкова, И.В. Мастерова и др.; под ред. Н.Д. Рогалёва. —
М.: Издательство МЭИ, 2005. — с. 446-456

http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/doplaty-i-nadbavki.html

http://www.kadrovik.ua/content/doplata-za-rabotu-v-nochnoe-vremya-i-za-rukovodstvo-brigadoi

Доплаты и надбавки

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

§ сдельный приработок;

§ доплата и надбавки;

§ премии.

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности.

Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

§ за работу в ночное и вечернее время;

§ за сверхурочную работу;

§ за работу в выходные и праздничные дни;

§ за разъездной характер работы;

§ рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

§ рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

§ за многосменный режим работы;

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

§ за высокую квалификацию (специалистам);

§ за профессиональное мастерство (рабочим);

§ за совмещение профессий (должностей);

§ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

§ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

При расчете заработной платы могут использоваться также разные коэффициенты, позволяющие оценить квалификационный уровень работника, такие как, например:

- коэффициент сложности труда

- коэффициент интенсивности труда

- коэффициент профессиональности мастерства и т.п.

Эти коэффициенты можно определить самим, либо пользоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС).

Для правильной оценки труда работника может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Показатели, учитываемые при расчете КТУ, могут быть различными. Показатели, повышающие или понижающие КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с поведением работника в ходе трудового процесса.

На повышение КТУ влияют следующие факторы:

- инициатива работника в освоении и применении передовых методов труда;

- трудовая активность, направленная на эффективное использование оборудования, внедрение новой техники и передовых технологий, позволяющих выпускать более качественную продукцию;

- освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего рабочего времени;

- повышение индивидуальной производительности труда, которое выражается в перевыполнении норм выработки или выполнении производственных заданий;

- экономичное использование материалов и инструментов и т.д.

На понижение КТУ могут влиять:

- уклонение от выполнения срочных и сложных заданий;

- пассивность в овладении смежными профессиями, рациональным использованием рабочего времени;

- повышение доли брака в произведенной продукции или некачественное выполнение заданий;

- отказ от освоения передовых методов труда и т.п.

Доплата за ночные часы работы (с 10 ч. вечера до 6 ч. утра) определяется умножением количества отработанных часов в ночное время на почасовую ставку оплаты и на коэффициент доплаты.

Размер доплаты за работу в вечернее время определяется аналогично расчету доплаты за работу в ночное время.

Пример:

На предприятии с непрерывным циклом производства установлен трехсменный график работы, продолжительность каждой смены составляет 8 часов.

Часовая тарифная ставка работника – 40 грн. В сентябре 2011 г. работник отработал 176 часов:

– дневная смена (с 8 ч. до 16 ч.) – 8 дней (64 ч.);

– вечерняя смена (с 16 ч. до 24 ч. (2 ч. приходится на ночное время)) – 5 дней (40 ч.), доплата установлена в размере 20 % от тарифной ставки;

– ночная смена (с 24 ч. до 8 ч. (6 ч. приходится на ночное время)) – 9 дней (72 ч.) с доплатой – 40 % от тарифной ставки.

Оплата за отработанное время по тарифу: 40 грн. х 176 ч. = 7040 грн.

Размер доплаты за 1 час работы в вечернюю смену: 40 грн. х 20 % = 8 грн.

Сумма доплаты за время, отработанное в вечернюю смену: 8 грн. х 40 ч. = 320 грн.

Размер доплаты за 1 ч. работы в ночную смену: 40 грн. х 40 % = 16 грн.

Сумма доплаты за время, отработанное в ночную смену:16 грн. х 72 ч. = 1152 грн.

Общая сумма доплаты: 320 грн. + 1152 грн. = 1472 грн.

Начислено: 7040 грн. + 320 грн. + 1152 грн. = 8512 грн.

Доплата за работу в ночное время на предприятии установлена в размере 35 % от тарифной ставки.

Общее количество часов, отработанных в ночное время: 2 ч. * 5 дн. + 6 ч. х 9 дн. = 64 ч.

Размер доплаты за 1 ч. работы в ночное время: 40 грн. * 35 % = 14 грн.

Сумма доплаты за работу в ночное время: 14 грн. * 64 ч. = 896 грн.

Итого начислено: 8512 грн. + 896 грн. = 9408 грн.

Доплаты за руководство бригадой

В целях компенсации повышенных затрат труда действующее законодательство предусматривает доплату рабочим, не освобожденным от своей основной работы, за руководство бригадами. Такая доплата внедряется для стимулирования рабочих выполнять дополнительные функции относительно организации и координации деятельности других рабочих.

При этом бригадир (не освобожденный от основной работы) одновременно выполняет разнообразные обязанности по руководству бригадой и в качестве рабочего работает по своей профессии (специальности) в составе своей бригады.

Кроме того, право на доплаты за руководство бригадой (звеном) при численности менее 3-х человек может сохраняться в случаях временного отсутствия рабочих (болезни, нахождения их в отпуске, командировке) при условии выполнения остающимися членами бригады (звена) прежнего объема работ.

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всеrда связаны с деловыми качествами конкретного работника.

Чаще вcero используются надбавки к заработной плате за:

а) высокое профессиональное мастерство paбочих;

б) высокие достижения служащих в труде;

в) выслуrу лет (трудовой стаж);

г) выполнение особо важной работы (на определенный срок);

Дата добавления: 2015-08-02