Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Три главные области развития человеческого потенциала

Лекция 3. Основные категории экономической социологии. | Лекция 4. Экономическое поведение. | Лекция 5. Хозяйственная мотивация. | Лекция 6. Отношения обмена как объект социологического анализа. | Лекция 7. Социология потребления. | Лекция 8. Особенности развития социально-экономических систем. | Лекция 9. Институциональный подход к изучению экономики. | Лекция 10. Хозяйственная идеология | Лекция 11. Труд как предмет социологического изучения. | Лекция 12. Социология хозяйственной организации. |


Читайте также:
  1. D) Кристаллобластическая
  2. ER-моделирование структуры предметной области
  3. I. Анализ современного состояния развития страхования в Российской Федерации
  4. I. Творческий потенциал личности и условия его развития
  5. I. Три периода развития
  6. I. Факторы развития личности. Обучение как целенаправленный процесс развития личности
  7. II. Игра как специфическая форма жизни и развития человека

 

При этом в каждой из названных областей для нас можно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально - психологической, а не физиологической природе.

В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т.е. процесс управления людьми.[30] Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации. Конечно, с давних пор известно, что источником и мыслей, и поступков человека являются его потребности. При этом совсем не обязательно, чтобы всякое действие человека удовлетворяло его потребности. Между потребностью и поведением - целая серия опосредствующих звеньев (осознание потребностей, в том числе и через воспитание, интересы, цели, ценности и т. п.), которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека.

Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. При этом чрезвычайно важную роль играет социальная среда, так как она порождает сами потребности. С изменением среды изменяется и личность, ее потребности и интересы. Учет всех этих факторов в их взаимосвязи и взаимозависимости является необходимым условием эффективного управления организацией. Кроме того, как уже отмечалось, трудовой коллектив неоднороден по структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающей технологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.

С учетом всего сказанного главной функцией управления как гуманитарной технологии должно быть конструирование трудового коллектива, а основными элементами этой технологии такие действия, как:

· кадровая политика;

· обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;

· мотивация работников;

· их стимулирование;

· развитие коммуникаций и обратной связи;

· управление конфликтами.

3. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название – культура. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

· атмосфера или социальный климат в организации;

· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

Организационная культура включает следующие компоненты:

1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;

2) культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;

3) характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

4) нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, «заработал – получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые « правила игры », которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации;

5) психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.

Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.Организационная культураимеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням: поверхностный, внутренний и глубинный.


Дата добавления: 2015-07-21; просмотров: 61 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Подразделение в организации| Структура организационной культуры

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.007 сек.)