Трудовой или гражданско-правовой договор? Проблемы переквалификации.

Автор на основе анализа, представленного А.Е. Корольковым на страницах журнала в материале "Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений", а также норм действующего законодательства, судебной практики и различных точек зрения, имеющихся в современной юридической литературе, предлагает вниманию читателей свое видение вопроса переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор.

Проблема разграничения трудового и гражданско-правового договора, без сомнения, является актуальной. Это обусловлено тем, что в процессе применения труда правовое регулирование отношений зависит от тесного взаимодействия двух отраслей права: гражданского и трудового. Как отмечается по этому поводу в юридической литературе, именно там, где предметы гражданского и трудового права наиболее тесно соприкасаются между собой (речь идет об отношениях, возникающих по поводу использования труда человека), как раз и возникает необходимость в особом наборе средств, способов и приемов правового регулирования, которые позволяют в полной мере учитывать социально-экономическое своеобразие отношений, связанных с использованием рабочей силы в народном хозяйстве <1>.

--------------------------------

<1> Груздев В.В. Возникновение договорного обязательства по российскому гражданскому праву: Монография. М.: Волтерс Клувер, 2010. С. 17.

В настоящее время практически ни у кого не возникает сомнений в абсолютной самостоятельности предметов правового регулирования трудового и гражданского права. Хотя справедливости ради следует отметить, что сторонниками включения трудового права в состав гражданского права была высказана мысль о том, что воссоединение в будущем трудового договора с гражданским, как и в целом трудового права с гражданским правом, стало бы одним из важных шагов на пути формирования подлинно частного права. Не затрагивая существующего набора норм трудового права, оно позволило бы, по их мнению, среди прочего добавить к гарантиям, созданным в трудовом праве, некоторые из тех, которые существуют в праве гражданском <2>.

--------------------------------

<2> Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения (книга 1). 3-е издание, стереотипное. М.: Статут, 2001. С. 17.

Вместе с тем гарантии, которыми наделяются работники по трудовому договору, безусловно, выше, чем предоставляемые в рамках гражданского права. Например, гарантированные перерывы в работе, выходные и праздничные дни, ежегодный отпуск не менее установленной федеральным законом продолжительности, регулярная и строго установленная периодичность выплаты заработной платы и другие. Иными словами, все те, которые не могут быть обеспечены законодательством на уровне гражданско-правового соглашения. Это замечено и представителями науки гражданского права. Как, например, отмечает в связи с этим В.В. Груздев, широко же применяемое в трудовом праве договорное регулирование, включающее коллективные и индивидуальные соглашения, нацелено на дальнейшее повышение льгот и гарантий лиц, труд которых оказывается вовлеченным в производственный процесс <3>.

--------------------------------

<3> Груздев В.В. Указ. соч. С. 18.

Поэтому в интересах лиц, занятых трудовой деятельностью, ставить вопрос о признании заключенных с ними гражданско-правовых договоров в трудовые, если суть отношений носит трудоправовой характер. Такая возможность предоставляется им на основании действующих норм трудового законодательства. Действительно, в соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В связи с этим в юридической литературе высказана точка зрения о том, что последовательное применение такого положения исключает произвольное толкование вопроса о правовой природе договоров, регулирующих трудовые отношения <4>.

--------------------------------

<4> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. С. 25.

Считаю, что нельзя безоговорочно согласиться с вышеуказанным мнением. Это связано со сложностью разграничения этих двух видов договоров, связанных с трудовой деятельностью людей, где зачастую переплетаются различного рода отношения. В частности, с тем обстоятельством, что в трудовом договоре могут содержаться условия, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения) <5>.

--------------------------------

<5> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010) // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Но при этом наличие в трудовом договоре гражданско-правовых условий не лишает его своей самостоятельности, и вследствие этого трудовой договор не становится гражданско-правовым.

Вместе с тем в юридической литературе все же нет единого мнения по вопросу безусловной необходимости объединения в одном договоре условий, вытекающих как из трудовых, так и из гражданских правоотношений, которые так или иначе связаны с трудовой деятельностью работников. Например, В.В. Глазырин отмечает, что хотя договоры такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав и обязанностей сторон, законодательством прямо не предусмотрены, это не является препятствием к их заключению, поскольку в соответствии с ГК РФ стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством. Это суждение дает ему далее основания именовать такой договор смешанным, распространяя на него положения п. 2 ст. 421 ГК <6>.

--------------------------------

<6> Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995. N N 5 - 6. С. 99.

В свою очередь, другие авторы полагают, что в качестве решения проблемы следует заключать с работниками наряду с трудовым гражданско-правовое соглашение, что, с их точки зрения, не только позволит сохранить за трудовым договором его функциональное назначение, но также снимет вопрос о гарантиях реализации договорных условий <7>.

--------------------------------

<7> См.: Шевченко О.А. О гражданско-правовых отношениях между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией // Спорт, экономика, право, управление. 2010. N 1.

Проблема заключается также в том, что законодатель на уровне кодифицированного нормативного правового акта (ТК РФ) устанавливает исключительную возможность конкретного субъекта специальной компетенции, а именно суда, признать заключенный гражданско-правовой договор трудовым. Вместе с тем критерии, дающие суду основания сделать такой вывод, законодателем в указанной норме права не устанавливаются. Поэтому этот вопрос, прежде всего, является предметом исследования представителей науки трудового и гражданского права, а также находит отражение в судебной практике.

Например, Л.А. Чиканова выделяет следующие основные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора:

1) выполнение работником трудовой функции (работы по предусмотренной специальности, квалификации или должности);

2) выполнение работником трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

3) предоставление работнику больших прав и гарантий, включая установленные ст. ст. 56 и 136 ТК РФ обязанности работодателя по обеспечению работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по выплате ему заработной платы не реже двух раз в месяц <8>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Статья Л. Чикановой "Трудовой договор" включена в информационный банк согласно публикации - "Хозяйство и право", 2006, N 9.

<8> См.: Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2002. N 5. С. 12 - 13.

Другие авторы выделяют более широкий перечень отличительных признаков трудового договора. В частности, М.В. Сытинская в соавторстве с Г.А. Рогалевой пишут, что трудовой договор отличается от договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения, тем, что:

1) должность включается в штатное расписание или работник зачисляется в штат организации;

2) работник обязуется выполнять любую порученную работу;

3) договором обусловлена трудовая функция (ст. 56 ТК);

4) работа осуществляется в течение определенного времени;

5) работник обязуется выполнять определенную меру труда, закрепленную в рабочее время, или он должен выполнить определенный заранее объем работы;

6) проработанное время отмечается в табеле учета рабочего времени;

7) работник подчиняется приказам и распоряжениям менеджеров (руководителей) организации;

8) работник несет дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК;

9) работодатель имеет право поощрять работника на основании ст. 191 ТК;

10) на работника распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка (устав, положение о дисциплине);

11) работник выполняет работу лично <9>.

--------------------------------

<9> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е издание, переработанное / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2009. С. 26.

Собственно говоря, можно приводить и другие примеры отличительных признаков трудового договора, демонстрирующих его самостоятельный характер <10>.

--------------------------------

<10> См.: Шевченко О.А. Указ. соч.

Однако не только ученых волнует проблема разграничения этих достаточно близких, но вполне самостоятельных договоров в сфере регулирования труда. Так, в 1997 г. Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ) <11> направил Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, где были в концентрированном виде определены характерные признаки трудовых договоров, позволяющие, с точки зрения данного специализированного финансово-кредитного учреждения при Правительстве РФ, их не смешивать. При этом ФСС РФ отметил, что рассмотренные отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров <12>.

--------------------------------

<11> См.: Постановление Правительства РФ от 12.02.1994 N 101 "О Фонде социального страхования Российской Федерации" (ред. от 19.11.2008) // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994. 22 февраля.

<12> См.: Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97 "О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров" // Документ опубликован не был.

Что же касается материалов судебной практики, то как в представленных примерах, на которые ссылается А.Е. Корольков, так и в иных решениях судов по-разному трактуются выделяемые в литературе и практике характерные отличительные признаки трудовых договоров. Таким образом, это фактически приводит к тому, что суды не демонстрируют единообразного подхода в вопросах переквалификации гражданско-правового договора в трудовой <13>.

--------------------------------

<13> См. также, например, Постановление ФАС Московского округа от 19.01.2010 N КА-А41/14899-09 по делу N А41-1844/09 // Документ опубликован не был; Постановление ФАС Московского округа от 26.10.2009 N КА-А40/11308-09 по делу N А40-67197/08-126-274 // Документ опубликован не был; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 06.10.2009 по делу N А42-5826/2008 // Документ опубликован не был.

Какие же выводы могут быть сделаны на основании изложенного выше? Во-первых <14>, ни судебная практика, ни юридическая наука, ни федеральные органы исполнительной власти до настоящего времени не могут четко определить юридические критерии отграничения трудового договора от гражданского договора, когда стоит вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Да и, по всей видимости, сделать это трудно в силу сложности отношений, возникающих в сфере регулирования трудовой деятельности.

--------------------------------

<14> Здесь и далее по тексту выделено автором.

Во-вторых, приведенные в материале "Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений", высказанные А.Е. Корольковым, критерии разграничения данных видов договоров также не могут быть признаны безупречными. Как, впрочем, и иные, высказываемые в современной юридической литературе.

В-третьих, гарантийная норма Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 11), призванная дать возможность лицу, с которым заключен гражданско-правовой договор при фактическом существовании трудовых отношений между работником и работодателем, восстановить свое нарушенное право на основании решения суда, зачастую не может четко и однозначно быть реализована в конкретных ситуациях. Собственно говоря, это и демонстрирует судебная практика. По этой причине аналогичные судебные споры разрешаются судами неодинаково, что позволяет ставить проблему перед правоприменителями и представителями правовой науки, в том числе в рамках настоящего обсуждения. При этом на данное обстоятельство (то есть неоднозначную судебную практику) до настоящего времени практически не оказывает влияния позиция Конституционного Суда РФ.

Так, Конституционный Суд РФ в связи с этим отмечает, что данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1; ст. ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации <15>) <16>.

--------------------------------

<15> Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета. 2009. 21 января.

<16> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации" // Экономика и жизнь. 2009, сентябрь. N 38 (бухгалтерское приложение).

Больше того, Конституционный Суд РФ указывает, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации <17>.

--------------------------------

<17> Там же.

То есть Конституционный Суд РФ фактически очерчивает круг признаков (элементов), позволяющих отграничить гражданско-правовой договор от трудового договора, указывая непосредственно нормы, которыми следует руководствоваться при разрешении конкретных судебных дел.

Возникает вопрос: почему судебная практика тем не менее идет по пути дифференцированного подхода к вопросам квалификации сущности тех или иных договорных отношений?

Реально ли ставить сегодня вопрос о разрешении данной проблемы однозначно и по существу? Полагаем, что на сегодняшний момент выработать строгие критерии, позволяющие переквалифицировать заключенный гражданско-правовой договор в трудовой договор, не представляется возможным, несмотря на позицию Конституционного Суда РФ.

Тогда означает ли это, что действующее трудовое законодательство все же содержит пробел <18>, который сложно устранить?

--------------------------------

<18> Термин "пробел" в данном контексте в русском языке употребляется в двух значениях: в качестве недостатка или упущения (в данном случае законодателя) или незаполненного места, промежутка, который не заполняется. См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1973. С. 555.

В данном случае полагаем, что имеет смысл согласиться с суждением Р.В. Ихсанова о том, что юридическая действительность такова, что в трудовом праве России не удается избежать пробелов. Их полное отсутствие возможно только теоретически, но с практической точки зрения оно нереально <19>.

--------------------------------

<19> См.: Ихсанов Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров. Национальная полиграфическая группа, 2009.

Больше того, высказывается точка зрения о том, что в тех случаях, когда в трудовом праве обнаруживается пробел, восполнение его нормами гражданского права недопустимо <20>.

--------------------------------

<20> Груздев В.В. Указ. соч. С. 18.

Насколько реально принятие и ведение в действие какого-либо унифицированного нормативного правового акта, аналогичного ирландскому "Своду практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости", приведенному в качестве примера А.Е. Корольковым?

Думается, что в силу принадлежности Северной Ирландии к англо-саксонской правовой семье там несколько иначе функционирует механизм правового регулирования, в том числе в сфере трудовой деятельности, что не характерно для России. Поэтому в настоящее время это сделать проблематично.

Вместе с тем каким-то образом, возможно, проблема нестабильности судебной практики может быть сглажена путем принятия специального постановления Пленума Верховного Суда РФ, призванного установить единообразную практику применения ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Кроме того, это, возможно, осуществимо путем создания специализированных трудовых судов, о чем неоднократно говорилось в юридической литературе <21>. Но, по-видимому, и этот путь также не является выходом из создавшейся ситуации, к тому же данная идея в настоящее время как-то утратила свою актуальность. Однако проблема формирования такой специализированной ветви судебной власти выходит за рамки настоящего обсуждения.

--------------------------------

<21> См., например: Анишина В.И. Проблемы реформирования трудовой юстиции в Российской Федерации как инструмент реформирования трудового права (трудовой суд). М.: МОТ. С. 187 - 196; Костян И.А., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2003. N 8; Нуртдинова А.Ф. Концептуальные проблемы формирования специализированной трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. М.: МОТ, 2004. С. 119 - 125; Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. 2003. N 9. С. 96 - 107; Омаркадиева М.К. Предпосылки становления специализированных трудовых судов Российской Федерации // Концепция развития судебной системы и системы добровольного и принудительного исполнения решений Конституционного Суда РФ, судов общей юрисдикции, арбитражных, третейских судов и Европейского суда по правам человека. Краснодар; СПб., 2007. С. 292; Осипян Б.А. Судебная власть как особая разновидность исполнительной власти // Российский судья. 2008. N 12 и др.

И еще один момент, с нашей точки зрения, важен при постановке такой серьезной проблемы, как переквалификация гражданского договора в трудовой. Это неизбежность субъективного фактора, который будет присущ любому судебному решению. Толкование нормы права, ее реализация судебными, правоохранительными, исполнительными органами государства, а также акты использования (исполнения) норм трудового права несут на себе отпечаток идеологии этих субъектов, которая не всегда совпадает с идеологией законодателя. Это вполне объективное явление, лежащее в основе обоснования необходимости совершенствования, повышения эффективности действующей нормы трудового права <22>. Поэтому разнобой судебной практики по делам, связанным с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, по-видимому, будет наблюдаться постоянно. Как отмечал в свое время Л.С. Таль, принцип соразмерности может привести "к такому свободному обращению судьи с законом, которое обосновать на действующем праве невозможно" <23>.

--------------------------------

<22> См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / Под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С. 77.

<23> См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. С. 135 - 136.

Офман Е.М., канд. юрид. наук, доцент кафедры "Трудовое и социальное право" Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск.

Станскова У.М., старший преподаватель кафедры "Трудовое и социальное право" Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск.

Не со всеми выводами автора можно согласиться. Так, относительно тезиса, что "основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договора является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) - желал ли он работать именно по трудовому договору или же по гражданско-правовому договору", хочется сказать следующее. Именно работник заинтересован в заключении трудового договора, возникновении трудового правоотношения, так как трудовой договор выгоден для него в большей степени, чем для работодателя (ему гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск, иные виды отпусков; размер ответственности меньше, чем по гражданскому праву; в трудовом праве презюмируется ограниченная материальная ответственность, взыскание неполученных доходов с работника невозможно (исключение составляют руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий); оплачивается период временной нетрудоспособности работника и др. Риск остаться безработным лишает работника на момент заключения договора возможности настаивать на его виде. Даже при заключении трудового договора, как правило, работник не может повлиять на содержание заключаемого договора.

Следует также обратить внимание на тот факт, что в большинстве случаев именно работник обращается в суд в качестве истца о признании правоотношений трудовыми со всеми вытекающими заявлениями (выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ); выплата компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ); возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ); индексация заработной платы (ст. 130 ТК РФ)). Кроме этого, работодателя обяжут внести запись в трудовую книжку, произвести компенсацию за неиспользованные отпуска, а обращение в Федеральную службу по труду и занятости и подведомственные ей государственные инспекции труда и прокуратуру может повлечь за собой наложение на организацию штрафа от 30000 до 50000 руб., на должностных лиц (директора) - от 1000 до 5000 руб. В такой ситуации не исключена дисквалификация директора в судебном порядке на срок до трех лет, если ранее должностное лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное правонарушение (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

В последнее время стала встречаться практика, когда работники отказываются заключать трудовые договоры (избегая тем самым уплаты налогов), в трудовые договоры с ними вносятся условия, ухудшающие их права и свободы по сравнению с действующим трудовым законодательством, они отказываются от выплаты им премий в пользу преимущественного права оставления на работе при возможных в дальнейшем сокращениях численности или штата работников, однако подобные случаи в настоящее время являются скорее исключением, чем правилом.

Как указывает Л.Ю. Бугров, если в трудовом законодательстве имеются так называемые условия на ухудшение, то включать в трудовые договоры положения, отступающие от принципа in favorem, можно, но только в том случае, когда такая возможность предопределена законодателем (например, ч. 4 ст. 57 ТК РФ представляет возможным установить условия, несколько ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами ТК РФ (испытание, неразглашение охраняемой законом тайны), ст. 252 ТК РФ, посвященная особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, закрепляет правило, что особенности регулирования труда в связи с определенными обстоятельствами, влекущие снижение уровня гарантий работникам, могут устанавливаться ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных). Если же в трудовом договоре или законодательстве нет соглашения об ухудшении, то применять подобное правило нельзя. Однако судебная практика подобные положения, соглашения признает возможными (разрешения ухудшения нет, но специфика труда этого требует, поэтому если не будет противоречий с принципами трудового права, то использовать такие ухудшающие положения можно).

Одним из ярких примеров "условий на ухудшение" является включение в трудовой договор с работниками правил о дресс-коде. При нарушении указанных положений трудового договора работодатель привлекал работников к дисциплинарной ответственности и впоследствии расторгал с ними договор со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание). Подобная практика является незаконной, так как нарушение норм трудового права противоречит принципам трудового права, не обусловлена спецификой труда данных работников, поэтому увольнять их нельзя <24>.

--------------------------------

<24> Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Материалы научно-практической конференции "Перспективы развития частного права". Екатеринбург, 17 - 18 марта 2011 г.

В последнее время в трудовые договоры с руководителями организаций включаются условия трудового и гражданско-правового характера, деятельность указанных работников может регулироваться нормами не только трудового, но и гражданского права. При этом позиция судов по данному вопросу достаточно интересна: в случае коллизионности трудовых и корпоративных норм нормы корпоративного законодательства имеют приоритетное значение <25>. Приведем пример.

--------------------------------

<25> Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 N А11-2685/2007-К1-10/129.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В трудовых договорах с указанными работниками размер данной компенсации составляет серьезные суммы (10000000, 60000000 руб., 100000 долл. США и т.д.). В этом случае общество обратилось в суд с иском о признании пунктов трудового договора с руководителем недействительными в связи с тем, что данные сделки являются крупными, а в некоторых случаях еще и сделками с заинтересованностью, и совершены они без соблюдения установленной процедуры (одобрения членами совета директоров, общим собранием акционеров <26>, общим собранием участников общества <27>). Суд, как правило, встает на сторону защиты прав и интересов работодателей - собственников имущества организации и признает соответствующие пункты трудовых договоров с руководителем организации недействительными (!).

--------------------------------

<26> Статьи 78, 79, 81 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах".

<27> Статьи 45, 46 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Обращает на себя внимание тот факт, что автор статьи рассматривал признаки, идентифицирующие правоотношение как трудовое, по отдельности, не в полной их совокупности друг с другом. Кроме этого, исключительные правила, частные примеры судебных решений возводятся в ранг общих положений (например, о личном выполнении работником возложенной на него трудовой функции <28>, о регулярности оплаты по договору <29>, о применении тарифных ставок при выплате вознаграждения <30> и даже о неправильном, на наш взгляд, толковании судом положений понятийного аппарата трудового договора <31>). В заключение А.Е. Корольков приходит к выводу: "Нельзя выделить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим" для характеристики правоотношения как трудового, "все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации". Между тем в тексте статьи при характеристике признаков трудового правоотношения (п. 5) автор указывает на такой признак, который позволяет отграничить его от гражданско-правового отношения, - это "социальная" составляющая трудового правоотношения, когда "трудовой договор является основанием получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ" (представляется, что правильным было бы применить термин "трудовое законодательство").

--------------------------------

<28> Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271.

<29> Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 N Ф09-4828/09-С2 по делу N А47-684/2008; Постановления ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271, от 24.06.2009 N КА-А40/4694-09 по делу N А40-61788/08-129-250.

<30> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007.

<31> Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 N Ф04-9505/2006(30537-А70-25) по делу N А70-4977/14-2006.

Вывод: в связи с расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений иногда бывает достаточно сложно разграничить такие схожие на первый взгляд трудовые и гражданско-правовые отношения. Сегодня происходит комплексное регулирование трудовых отношений нормами трудового права и гражданского права (для некоторых работников, например руководителей организаций), нормы Гражданского кодекса РФ могут распространяться на трудовые отношения в случае пробелов в трудовом праве (злоупотребления правом <32>). Необходимо откорректировать гражданско-правовые конструкции, модифицировать их под нормы трудового права, внести соответствующие изменения в ТК РФ для того, чтобы не было экспансии гражданского права в трудовое право.

--------------------------------

<32> В одном из примеров, приведенных А.Е. Корольковым (Постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010), указано на такую форму "злоупотребления правом" работодателем, как заключение гражданских договоров вопреки намерениям работников заключить трудовой договор. Исходя из концепции злоупотребления правом, подобный пример злоупотреблением не является, перед нами не что иное, как правонарушение (отказ работодателя заключить трудовой договор).

Пресняков М.В., докт. юрид. наук, профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права ПАГС им. П.А. Столыпина.

Дата добавления: 2015-07-20