А.Е. КОРОЛЬКОВ

ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ

И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

А.Е. КОРОЛЬКОВ

Корольков А.Е., юрисконсульт группы компаний "Высота".

"В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права", - гласит ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК).

Анализ правоприменительной практики показал, что очень сильно распространено ненадлежащее оформление трудовых отношений или другие случаи умышленной или неумышленной подмены трудового договора.

Не вдаваясь в теоретические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, хотелось бы остановиться на практике применения ч. 4 ст. 11 ТК.

В ст. 11 ТК формально не определен круг лиц, имеющих право на предъявление иска о признании отношений трудовыми и распространении на них норм трудового законодательства. Следовательно, истцом может быть любое заинтересованное лицо, признаваемое таковым в соответствии с материальным и процессуальным законодательством РФ. Думается, что такое лицо должно представить суду доказательства, явно свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, а также подтвердить факты, обозначающие намерения работника вступить с работодателем именно в трудовые отношения на условиях, свойственных содержанию трудового, а не гражданско-правового договора.

Представляется, что случаи переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые с определенной долей условности можно разделить на две группы:

1. Когда исполнитель (работник) и заказчик (работодатель) уверены друг в друге и намеренно заключают гражданско-правовой договор с полным осознанием правовых последствий таких действий. То есть воля сторон направлена на возникновение отношений именно гражданско-правового характера. В этих случаях истцами в основном являются налоговые органы, и они должны доказать подмену трудового договора гражданско-правовым, что им удается далеко не во всех случаях.

Так, например, в Постановлении Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010 указано, что "...право выбирать порядок оформления отношений принадлежит гражданину, поскольку именно ему решать, что ему выгодно - подчиняться ли трудовому распорядку и нести риск наложения дисциплинарных взысканий, но при этом иметь возможность претендовать на оплату труда не менее минимального размера, на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, обязательное социальное страхование и так далее. <...> Намерение физических лиц на заключение трудовых договоров из их объяснений не установлено. О злоупотреблениях со стороны индивидуального предпринимателя при заключении гражданских договоров вопреки их намерениям заключить трудовой договор физические лица в объяснениях не указывали. С заявлениями в суд о признании их отношений трудовыми в порядке ст. 11 Трудового кодекса РФ не обращались. Следовательно, у налогового органа не было оснований для переквалификации договоров, отражающих личные интересы по распоряжению трудом вышеуказанных граждан, в целях пополнения налогов".

Аналогичные выводы содержатся в Постановлениях ФАС Московского округа от 19.01.2010 N КА-А41/14899-09 по делу N А41/1844/09, от 26.10.2009 N КА-А40/11308-09.

2. Когда заказчик (работодатель), заключая гражданско-правовой договор, не уверен в том, что исполнителю (работнику) не вздумается вдруг попытаться переквалифицировать заключенный договор на трудовой. В этом случае иски о переквалификации могут быть предъявлены как со стороны исполнителя (работника), так и со стороны налоговых органов. Причем в этих случаях риск переквалификации договора в трудовой существенно возрастает.

Таким образом, основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) - желал ли он работать по трудовому или же по гражданско-правовому договору. Так, например, Московским областным судом (Определение от 16.09.2010 по делу N 33-17882) отменено решение Люберецкого городского суда Московской области от 22.06.2010, которым были удовлетворены требования работника об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, предоставлении отпуска, взыскании отпускных, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду, взыскании морального вреда. Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора. Истица как лицо, обладающее юридическим образованием и принявшая на себя обязанности по предоставлению услуг юриста, имеет специальные познания как в области трудового, так и гражданского законодательства, а соответственно, правовые и фактические различия условий гражданского и трудового договора для нее являлись очевидными и понятными. Суд первой инстанции не дал оценки тому обстоятельству, что и до смены руководителя организации ранее действовавший единоличный исполнительный орган также не признавал наличие между сторонами трудовых отношений, а истица не претендовала на заключение трудового договора. Приказ о приеме на работу не издавался, истица не передавала ответчику трудовую книжку и, как она пояснила в заседании судебной коллегии, не имела намерения ее передавать, не обращалась с заявлениями о приеме на работу, предоставлении очередного отпуска, учебных отпусков.

Предпочтение заключению гражданско-правовых договоров объясняется тем, что они дают более широкие возможности по прекращению отношений, не влекут дополнительных выплат работникам. Набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор, такие работники обходятся гораздо "дешевле". Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя огромным числом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

Увидев выгоду в заключении договора гражданско-правового характера, работодатели порой просто меняют название в договоре, называя трудовой договор как-нибудь иначе, причем подходят к этому вопросу весьма формально.

Хотелось бы обратить внимание работодателей на тот факт, что судебное решение, подтверждающее наличие трудовых правоотношений, связывающих физическое лицо с работодателем, обязывает последнего оформить трудовой договор в порядке и в соответствии со ст. ст. 67, 68 ТК РФ. При этом датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Таким образом, в результате переквалификации гражданско-правового договора в трудовой организация может понести достаточно серьезные финансовые потери.

Все проблемы с квалификацией договора связаны с тем, что законодатель не определил критерии, позволяющие однозначно определить договор как трудовой или гражданско-правовой. Суды при анализе споров по поводу переквалификации договора учитывают много различных критериев, применение которых зависит от огромного количества обстоятельств, в том числе от того, рассматривается трудовой или налоговый спор, особенностей конкретной ситуации, документального оформления гражданско-правовых отношений.

В определении трудовых отношений (ст. 15 ТК), а также из толкования других норм ТК можно выделить следующие общие признаки, позволяющие разграничивать гражданско-правовые отношения и отношения, связанные с использованием способностей человека к труду (трудовые отношения):

1. Работник должен лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. На практике судебные органы не придают этому признаку определяющего значения. Вынося решение о том, что личное оказание услуги не свидетельствует о трудовом характере отношений, и о признании договора гражданско-правовым, суды ссылаются на ст. 780 ГК РФ, согласно которой исполнитель обязан оказывать услуги лично <1>. Следовательно, по логике судов этот признак может быть присущ как трудовым, так и гражданско-правовым отношениям.

--------------------------------

<1> Постановление ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу N А55-1835/2008.

Однако встречаются судебные решения <2>, согласно которым личное выполнение работы может служить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Так, суды отмечают, что в соответствии со ст. 56 ТК РФ сотрудник должен выполнять работу лично. Если в договоре предусмотрена возможность привлекать для оказания услуг третьих лиц, то договор признается гражданско-правовым. Также суды, вынося решение, указывают <3>, что при трудовых отношениях работа выполняется лично сотрудником, а это является одним из основных признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров.

--------------------------------

<2> Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271.

<3> Постановления ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу N А56-45362/2006, от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007.

2. Трудовое отношение и, следовательно, трудовой договор всегда носят возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы. Оплата производится за непосредственный труд, затраченный работником, и выплачивается ежемесячно не ниже установленного государством минимального размера и не реже чем два раза в месяц, а по гражданско-правовому договору в основном за конечный результат.

Как правило, на практике регулярность выплачиваемого вознаграждения считается одним из признаков наличия трудовых отношений <4>.

--------------------------------

<4> Письмо Министерства финансов Российской Федерации от 11.02.2005 N 03-05-02-04/25.

Так, суды <5> приходят к выводу о том, что договор является трудовым, если оплата производится ежемесячно и не зависит от объемов выполненных работ, или работа оплачивается с определенной периодичностью, или предусмотрено условие о выплате зарплаты в сроки, установленные трудовым законодательством.

--------------------------------

<5> Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008.

Однако есть судебные решения <6>, согласно которым указание в договоре на регулярность оплаты значения не имеет. Суды ссылаются на ст. 781 ГК РФ, согласно п. 1 которой заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и порядке, установленные в договоре возмездного оказания услуг. Следовательно, ГК РФ не исключает возможности установления ежемесячной оплаты, и это обстоятельство не может изменить гражданско-правовой характер договора. Кроме того, по мнению судов, ежемесячная оплата по гражданско-правовому договору не свидетельствует о заключении трудового договора, поскольку заработная плата работнику по трудовому договору выплачивается по общему правилу два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ).

--------------------------------

<6> Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 N Ф09-4828/09-С2 по делу N А47-684/2008; Постановления ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271, от 24.06.2009 N КА-А40/4694-09 по делу N А40-61788/08-129-250.

Также практика не квалифицирует единообразно случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки. В некоторых судебных решениях <7> указывается, что признаком, отличающим трудовой договор от гражданско-правового, является регулярная оплата с применением тарифных ставок и окладов.

--------------------------------

<7> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007.

В то же время есть судебные решения с противоположными выводами <8>. По мнению судов, применение районных коэффициентов (надбавок) не является основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, если данные надбавки входят в общую стоимость услуг по договору. Некоторые суды считают, что применение тарифных ставок при выплате вознаграждения вообще значения не имеет.

--------------------------------

<8> Постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 N КА-А40/5891-08 по делу N А40-61103/07-107-354.

На практике встречаются судебные решения <9>, в которых суды переквалифицировали гражданско-правовой договор в трудовой, так как вознаграждение выплачивалось из фонда оплаты труда, а в расходно-кассовых ордерах в качестве основания выплат указывалось "выплата заработной платы", т.е. оплата отражалась в учете как заработная плата.

--------------------------------

<9> Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу N А49-18/08.

В то же время есть судебное решение <10>, согласно которому отражение выплат по гражданско-правовому договору как заработной платы не свидетельствует о заключении трудового договора. Суд указал, что отражение выплат по договорам на счете 70 "Расчеты по оплате труда", а не на счете 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" не является безусловным доказательством существования трудовых отношений между сторонами.

--------------------------------

<10> Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 N Ф04-9505/2006(30537-А70-25) по делу N А70-4977/14-2006.

Таким образом, исходя из рассмотренной судебной практики, следует сделать вывод, что ни регулярность выплачиваемого вознаграждения, ни случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки или оплата отражается в учете как заработная плата, не могут однозначно свидетельствовать о наличии трудовых отношений.

3. По трудовому договору выполняется работа в соответствии с трудовой функцией, работодатель должен обеспечить условия труда, также для работника устанавливаются режим рабочего времени и время отдыха.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что в соответствии с условиями трудового договора работнику могут быть присвоены должность, специальность, профессия с указанием квалификации или за ним закреплена конкретная трудовая функция. Гражданско-правовой же договор не должен содержать данных условий, поэтому при их наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

В большинстве судебных решений <11> делаются аналогичные выводы. Так, суды указывают, что договор будет являться трудовым, если в нем определены такие элементы, как трудовая функция, должность, профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы.

--------------------------------

<11> Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008.

В то же время есть решение суда <12> с прямо противоположной позицией. По мнению суда, при наличии признаков гражданско-правового договора само по себе указание должностей, специальностей и профессий не является основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров.

--------------------------------

<12> Постановление ФАС Уральского округа от 06.10.2008 N Ф09-7106/08-С2 по делу N А50-1250/2008.

Если в договоре предусмотрена обязанность лица, предоставляющего работу, обеспечить условия труда, на практике в основном такие договоры признаются трудовыми. Так, в Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что в трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику условия труда. Поэтому если такое условие содержится в гражданско-правовом договоре, то он может быть переквалифицирован в трудовой. Судебная практика по этому вопросу практически единообразна. Суды указывают <13>, что договор может быть признан трудовым, если работникам обеспечиваются безопасные условия труда или организация обеспечивает условия для выполнения работ (предоставление помещений, материалов и орудия труда). Однако на последний признак ориентируются не все суды. Так, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007 суд указал, что обеспечение физических лиц инструментами и спецодеждой не свидетельствует о наличии трудовых отношений.

--------------------------------

<13> Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу N А49-18/08; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008; Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271.

Что касается такого условия, как соблюдение режима работы и отдыха, то в случае, если его содержит гражданско-правовой договор, судами в основном он переквалифицируется в трудовой. При этом суды <14> указывают, что правоотношение нельзя признать трудовым, если договор не содержит условия о соблюдении режима работы и отдыха, при этом ведение табеля учета рабочего времени на квалификацию не влияет.

--------------------------------

<14> Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 N Ф09-4828/09-С2 по делу N А47-684/2008; Постановление ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу N А55-1835/2008; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу N А42-7515/2007.

4. Вступив в трудовое соглашение, работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку соответствующей организации. В отношениях гражданско-правового характера такого подчинения нет.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. А при его наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

По мнению судов <15>, трудовой договор отличается от гражданско-правового тем, что в трудовых отношениях работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку и выполняет распоряжения работодателя. Если в договоре нет условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, то он будет гражданско-правовым.

--------------------------------

<15> Постановления ФАС Московского округа от 05.05.2009 N КА-А40/3428-09 по делу N А40-12775/08-14-39, от 19.06.2009 N КА-А40/5330-09 по делу N А40-66166/08-76-271; Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 N Ф04-3854/2009(9733-А81-42) по делу N А81-3106/2008.

Однако есть решение суда <16>, где указано, что договор нельзя признать трудовым, даже если от лица зависит работа других рабочих и служащих и оно соблюдает внутренний трудовой распорядок организации.

--------------------------------

<16> Постановление ФАС Московского округа от 13.11.2008 N КА-А40/10488-08 по делу N А40-59261/07-14-314.

5. Заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с договором взял на себя.

Трудовой договор является основанием для получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, в случае, когда по договору исполнителю предоставлены гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные для работников в соответствии с ТК РФ, данный договор является трудовым.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ разъяснено, что существенным условием трудовых отношений является обеспечение социального страхования работника, а гражданско-правовой договор этого условия содержать не должен. Поэтому при наличии данного условия такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. На практике суды указывают <17>, что для дела могут иметь значение следующие обстоятельства: оплачивались ли больничные; производились ли отчисления в ФСС РФ; предусмотрена ли в договоре обязанность обеспечить социальное страхование работника; предусматривает ли социальные гарантии для исполнителей; предусмотрены ли выплаты по временной нетрудоспособности и травматизму и др. Кроме того, встречаются судебные решения <18>, в которых суды квалифицируют договоры как трудовые, поскольку лица, работающие по таким договорам, проходили профессиональную подготовку за счет средств налогоплательщика.

--------------------------------

<17> Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 N Ф09-4828/09-С2 по делу N А47-684/2008; Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 N Ф04-3854/2009(9733-А81-42) по делу N А81-3106/2008.

<18> Постановление ФАС Уральского округа от 18.08.2008 N Ф09-5783/08-С2 по делу N А71-10321/07.

6. Неоднократное заключение с одним и тем же лицом гражданско-правового договора.

На практике встречаются судебные решения <19>, в которых отмечается, что неоднократное заключение договора с одним и тем же исполнителем не свидетельствует о наличии трудовых отношений. При этом суды ссылаются на то, что ГК РФ предусматривает свободу договора, следовательно, неоднократное заключение соглашений с одним и тем же исполнителем не может свидетельствовать о наличии трудовых взаимоотношений.

--------------------------------

<19> Постановление ФАС Московского округа от 13.11.2008 N КА-А40/10488-08 по делу N А40-59261/07-14-314.

Однако есть судебные решения <20>, в которых суды указывают, что периодичность заключения договора с одним и тем же лицом в течение длительного времени является одним из признаков, свидетельствующих о наличии трудовых отношений.

--------------------------------

<20> Постановление ФАС Московского округа от 28.08.2008 N КА-А40/7019-08 по делу N А40-59304/07-90-332.

В заключение хотелось бы отметить, что в зарубежных странах для определения существования трудовых отношений используются различные критерии и способы их применения. В некоторых странах принимаются целые своды практических правил для определения того, является ли лицо работником по трудовому законодательству или же лицо считается самостоятельно занятым.

Например, в Ирландии принят "Свод практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости" <21>. Хотя этот свод имеет только рекомендательное значение, на практике он применяется достаточно широко. В нем приведены критерии, при которых лицо считается наемным работником и самостоятельно занятым. Безусловным преимуществом подхода, используемого в Ирландии, является то, что эти критерии содержатся в едином акте, что облегчает задачу судов по разрешению спора, а также вносит ясность в отношения между работником и работодателем на стадии их оформления.

--------------------------------

<21> Программа процветания и справедливости, группа по статусу в области занятости: Свод практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости. Дублин, 2001; http:// www.revenue.ie/ ru/ leaflets/ code- of- practice- on- employment- status.pdf.

Итак, нами рассмотрены общие критерии (обстоятельства) разграничения гражданско-правового и трудового договора, используемые на практике (помимо критерия направленности воли сторон возникающих отношений). Нельзя выделить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим. Все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации.

Конкретные рекомендации по составлению отдельных видов гражданско-правовых договоров таким образом, чтобы свести к минимуму возможность их переквалификации, могут быть представлены на семинаре, решение о проведении которого будет принято редакцией при условии заинтересованности читателей.

Комментарии

Избиенова Т.А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО "Марийский государственный университет".

Автор статьи обращается к неоднократно поднимаемой проблеме разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Действительно, в этой сфере есть множество вопросов, на которые не даны четкие и однозначные ответы, и судебная практика арбитражных судов, судов общей юрисдикции не отличается единообразием.

Кроме того, ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, раскрывая понятие трудового правоотношения и трудового договора, не содержат достаточно четкого перечня признаков, позволяющих отграничить трудовые и гражданско-правовые правоотношения на практике. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" данный вопрос также рассмотрен неполно (например, в п. 8 отмечено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права).

Известно, что определенные критерии отграничения трудовых правоотношений от прочих даны в Рекомендации Международной организации труда от 2006 г. N 198 "О трудовом правоотношении". Было бы интересно оценить приведенную в статье практику отечественных судов с позиций соответствия данным признакам. К таковым, в частности, относятся следующие:

а) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

б) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Особенно проблематично на практике разграничить договоры при так называемых нетипичных трудовых правоотношениях (телеработа, дистанционная занятость; заемный труд и т.п.). Практике известна и проблема "скрытых" трудовых отношений - отношений, которым, по мнению МОТ, придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления правовой защиты. Таким образом, это действия, которые направлены на то, чтобы скрыть или исказить трудовые отношения либо путем их маскировки под другой вид правовых отношений, либо путем придания им формы, в которой работнику предоставляется меньшая защита. "Скрытые" трудовые отношения могут также иметь целью замаскировать личность работодателя, когда лицо, назначаемое в качестве работодателя, является посредником, призванным освободить истинного работодателя от участия в трудовых отношениях и, прежде всего, от любой ответственности перед работниками.

При этом наиболее радикальный способ скрытия трудовых отношений заключается в придании им видимости отношений иного правового характера, будь то гражданские, коммерческие, кооперативные, семейные или другие отношения.

Такие нетипичные формы появились в последние годы и, согласно позиции Международного бюро труда МОТ (далее - МБТ), затрудняют применение законов. Придание большей гибкости нормам, а также изменения, происходящие в области организации труда, равно как и отношение отдельных работодателей лишь подчеркивают эти трудности. Индивидуальное трудовое правоотношение и гражданские отношения могут походить друг на друга, и в связи с этим возникает трудность их разграничения.

В связи с этим, по мнению МБТ, высказанному в докладе V (2А) на 95-й сессии "Индивидуальное трудовое правоотношение", необходимы правила для того, чтобы государства могли определять характер отношений, носящих неопределенный характер. При этом следует избегать различного толкования понятия неопределенности. Все это создает определенные трудности при разрешении споров такого рода в судебном порядке.

Автор статьи говорит, что основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) - желал ли он работать именно по трудовому или же по гражданско-правовому договору, и в подтверждение приводит пример из арбитражной практики (Определение от 16.09.2010 по делу N 33-17882), где Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора.

Такая позиция находит свое подтверждение в комментарии МБТ, высказанном в названном выше докладе. В частности, "национальная политика (в сфере труда - прим. автора) не должна противоречить гражданским и коммерческим отношениям легитимного характера".

Но, как отмечено тем же МБТ, с одной стороны, организации работодателей настаивают на том, чтобы применение акта касалось трудовых отношений и чтобы это ни в коей мере не сказывалось на правоотношениях, носящих чисто гражданский или коммерческий характер. С другой стороны, организации работников указывают, что национальная политика должна запрещать прибегать к ложным договорным отношениям гражданского или коммерческого характера. Данная политика должна уважать свободу договаривающихся сторон, однако эта свобода не должна быть безграничной и не должна быть препятствием для защиты прав работников. По мнению одной из организаций работников, принцип невмешательства может быть признан в том случае, если договор носит действительно гражданский или коммерческий характер и заключается между сторонами на равных условиях. Однако мы помним, что работник в современных социально-экономических условиях является "слабой" стороной трудового договора, зачастую действующей под влиянием работодателя, и выявить истинную направленность воли работника, исполнителя и "выдержать баланс интересов" бывает весьма сложно.

Подводя итог сказанному, можно привести мнение МОТ, высказанное в докладе "Сфера трудовых отношений" на Международной конференции труда, о том, что "при определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фактами относительно того, что на самом деле было согласовано и выполнено сторонами, а не названием, которое они дали контракту. Поэтому существование трудовых отношений зависит от наличия некоторых объективных условий (от формы, в которой трудящийся и работодатель определили свои позиции, права и обязанности, и от фактически предоставляемых услуг), а не от того, как одна и/или другая сторона характеризуют эти отношения. В юриспруденции это называется принципом верховенства фактов. Этот принцип может применяться судьями при отсутствии четко выраженной нормы", например при отсутствии четких формулировок в российском законодательстве.

Минкина Н.И., канд. юрид. наук, заместитель заведующего кафедрой гражданского права и процесса автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования "Алтайская академия экономики и права (институт)", г. Барнаул.

Материал А.Е. Королькова определенно интересен: поднята старая проблема с анализом различной современной судебной практики. Несмотря на то что тема явно избита, об этом нужно говорить, писать и анализировать закон и практику. Положительный момент - то, что изучается различная региональная практика, поскольку здесь имеются отличия. Основная проблема именно в отсутствии единообразия, о чем и пишет автор статьи. На наш взгляд, выводы можно было бы усилить в плане того, что конкретно нужно изменить.

В заключении сделаны верные выводы о том, что квалифицировать договор можно только при оценке совокупности критериев. Однако при этом вся статья концептуально построена на анализе отдельных судебных решений лишь по одному критерию отличия. Представляется, что это не совсем корректный подход к исследованию. Ведь автор сам пишет о том, что каждая ситуация индивидуальна, при этом рассматривая любую из приведенных ситуаций, как правило, в одном ключе (т.е. по одному признаку-критерию разграничения договоров), без той самой совокупности, о которой указано в конце работы. А это уже свидетельствует о поверхностном и неглубоком исследовании в части эмпирической базы работы, а следовательно, и некоей незавершенности, чтобы дать статье более высокую оценку.

Отмеченный спорный подход автора вызывает дискуссию и тем самым подчеркивает интерес к работе, который, думается, возникнет при прочтении статьи не только у моих коллег, но и у широкого круга читателей, которые смогут сделать самостоятельные выводы по обсуждаемой тематике.

Еремина С.Н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, кандидат юридических наук, г. Ростов-на-Дону.

Дата добавления: 2015-07-20