|
Читайте также: |
| постановка руководителем индивидуальных целей для подчиненных, | Осуществляется при совместной личной встрече, предполагающей детальное обсуждение данного вопроса. (Рекомендуется ставить не более 4-6 целей); |
| текущая обратная связь | Является результатом информирования снизу вверх» о конкретных действиях сотрудника по реализации поставленных целей для последующей их корректировки и повышения эффективности работы; |
| промежуточная оценка | В ходе ее обсуждаются достижения индивидуальных целей сотрудника, основания выставления ему рейтинговой оценки, выявляются действующие и не действующие критерии достижения целей, обсуждается индивидуальный план на следующий плановый период. Непосредственный руководитель выставляет промежуточную рейтинговую оценку работнику и доводит до руководства компании; |
| итоговая оценка | Выставляется непосредственным руководителем на основе анализа конкретных результатов сотрудника. По результатам оценки выносятся рекомендации: о повышении зарплаты, о выдвижении в кадровый резерв, о ротации, о профессиональном развитии, о соответствии занимаемой должности. |
| Требования к постановке целей в МБО |
| Цели должен ставить менеджер |
| Цели должны быть конкретными, однозначно интерпретируемыми |
| Менеджер должен давать обратную связь по достижению целей в виде выговора или похвалы. |
| Каждая цель должна быть измерима. |
| Цель сотрудника должна быть достижима не только с точки зрения руководителя, но и с точки зрения самого сотрудника. |
| Цель не должна быть автоматически достижима. |
| Достижение цели должно, прежде всего, зависеть от действий сотрудника. |
| Любая цель должна быть ограничена сроками ее достижения. |
| Любую цель можно изменить |
Дата добавления: 2015-07-25; просмотров: 34 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Механизм согласования целей организации и целей работника | | | Матрица МВО |