Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

Заработная плата - основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.

Основу организации ЗП торговых работников составляют 3 общих принципа:

· Принцип дифференциации размеров ЗП. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров ЗП осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. (система районных коэффициентов, размер которых устанавливается в законодательном порядке. Например, для работающих в условиях Крайнего Севера К = от 1,6 до 2);

· Принцип материальной заинтересованности работников. В соответствии с ним построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

· Принцип простоты и ясности организации ЗП. В соответствии с ним с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты ЗП, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработка.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

· механизм дифференциации оплаты труда;

· формы оплаты;

· премиальные системы.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно применяют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают ЗП гибкость и подвижность.

В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную.

Основная часть ЗП - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой, сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть ЗП - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть ЗП входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате ЗП начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

· установление оптимальной численности работников магазина, секции, отдела;

· достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

· малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

· наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

· систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты труда, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

· премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

· вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

· поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, который утверждает руководитель торгового предприятия.

Бестарифная система оплаты труда. Основные элементы: ЗП работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда хозрасчетного подразделения и зависит:

1) от квалификационного уровня;

2) КТУ - коэффициента трудового участия;

3) отработанного времени.

Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника.

КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе и директору. Подразделения сами выбирают набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Дата добавления: 2015-07-19