Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Главные документы

Стратегия агентства вперед назад | Конкуренты и конкурентоспособность | Структура агентства | Персонал агентства вперед назад | Консультанты вперед назад | Помощники консультантов вперед назад | Администратор тире директор вперед назад | Мотивация вперед назад | Кадровая политика кадрового агентства вперед назад | Имидж вперед назад |


Читайте также:
  1. А) федеральные законы и нормативные документы
  2. Активні HTML -документы
  3. Архивные документы
  4. Ведомственные документы по вопросам гражданской обороны здравоохранения Российской Федерации.
  5. Глава 2. ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
  6. Главные герои повести И. С. Тургенева “Ася”. Смысл их взаимоотношений.

 

Документация вперед назад

 

Рекрутер в своих отношениях с работодателем (заказчиком) оперирует двумя главнейшими документами. Бланк-заказ содержит информацию о вакансии. Договор заключает в себе условия взаимодействия рекрутера и заказчика, а именно сроки, количества, суммы, условия оплаты, гарантии, ответственность и прочее, что обыкновенно в договорах пишут.

Об остальных документах (счет-фактура, акт приемки-сдачи, квитанция к приходному ордеру) я здесь распространяться не буду. Спросите у бухгалтера.

 

Бланк-заказ или описание вакансии - 1 вперед назад

 

И опять мы возвращаемся к Описанию. Каким оно должно быть, какие поля содержать, и с какой подробностью заполнять их следует? Рынок развивается очень быстро и, может быть, сейчас, когда вы держите эту книгу в руках, вопрос с описанием уже решен. Но верьте - то, что решено для рынка в целом, часто темный лес для его участников, в особенности для новичков.

Главная проблема - квалификация. Ваши запросы должны быть адекватны вашим возможностям. Представьте, что вам удалось напустить на себя ну такой исключительной важности, что сам генеральный директор компании посадил вас за свой широкий стол, и по пунктам выдал всю информацию, о которой вы попросили, так что по результатам интервью у вас появилось описание вакансии аж на трех листах. Вы ему, допустим, рассказывали, как сложно найти подходящего специалиста только по формальным критериям, а он внял вашим уговорам, отложил все дела и выложил всё-всё-всё. (Со многими работодателями такое случалось, но с большинством из них только один раз.) Прощаясь, он сказал проникновенно: "Ну, вы уж не подведите меня". Думаю, вы понимаете, что после такого собеседования у вас не останется другого выбора, как только закрывать вакансию или пустить себе пулю в лоб.

Я сам попадал в такие ситуации, и у меня сложилось впечатление, что именно боязнь ответственности является причиной того, что многие рекрутеры до сих пор удовлетворяются половозрастными характеристиками в качестве job description. "Вы как бы заказываете, мы как бы подбираем". За этим еще следует: "А вы как бы платите".

Штука здесь в том, что, если вы не обладаете достаточным (то есть очень большим) опытом, вам довольно сложно будет спрогнозировать, как отреагируют на вакансию соискатели. А если бы вы знали, то могли бы по ходу интервью с работодателем корректировать или хотя бы ставить под сомнение узкие места заказа. Здесь я должен сказать об еще одном парадоксе рекрутера.


Дата добавления: 2015-11-16; просмотров: 58 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
PR вперед назад| Второй парадокс о рекрутере вперед назад

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.008 сек.)