Блок 7: психология управления

?Социально-психологическая структура группы?.Ответ:1)Конформист - изменение поведения в направлении группового давления, то есть соглашается с требованиями группы 2) Нонконформист – способен усиленно сопротивляться давлению группы и думать по-своему (интеллектуалы, творческая личность, устойчив к стрессам; может переориентировать группу) 3) Коллективист – он избирательно реагирует на воздействие группы, соглашаясь с групповым мнением, если оно соответствует истинному положению дел

ВАРИАНТ ОТВЕТА С ПРОШЛОГО ГОДА, СОВСЕМ НЕ УВЕРЕНА, ЧТО ОН ВЕРНЫЙ

Статус/ позиция – обозначается место индивида в системе групповой жизни.

Роль – динамический аспект статуса (что человек делает на этой позиции) > непостоянна.

Муж – добытчик, хозяин, любовник, отец

Жена - хранительница очага, м.б. добытчица, воспитание,

Маска – поведение, которое использует личность для безопасного общения---

субличности.

Три аспекта понимания роли:

Представление другого о том, как должен вести себя индивид, занимающий определенное положение.

Представление индивида как он должен вести себя в том или ином случае.

Наблюдаемое поведение индивида, занимающего определенное положение во взаимодействии с другими людьми.

Классификация социальных ролей.

Формальные /неформальные (более/менее прописанные).

Конвенциональные (те роли, в отношении которых принято общепринятое понятие) /межличностные (нет четкого представления).

Предписанные и достигнутые.

Активные / латентные (в определенный момент человек активно может исполнить только одну роль).

Групповые ожидания:

От каждой позиции, а так же от каждой роли оценивается не просто выполнение некоторой функции, но и их качество.

Чтобы не было неоправданных ожиданий, надо обсуждать.

Для того, чтобы система ожиданий была как- то определена, в группе существует два важных образования:

Групповые нормы – установки, модели, эталоны должного, с точки зрения общества в целом и соц. групп, их членов, поведения (могут не совпадать с социумом).

Групповые санкции – наказание за невыполнение групповых норм. Это механизм, посредством которого группа возвращает своего члена на путь соблюдения норм.

1)Поощрительные

2)Запретительные

Чем выше статус человека, тем он больнее прощается в случаем несоблюдения норм.

Групповое мнение – совокупное оценочное суждение, выражается отношением членов группы к различным событиям и явлениям в жизни общества, поведению и деятельности, как всей группы, так и каждого члена в отдельности.

?Психологические типы людей? Ответ(взято с прошлогодних ответов):

Психологические типы людей.

Психологический тип человека зависит от его темперамента. Темпераментом называется индивидуально-своеобразная природно-обусловленная совокупность динамических проявлений психики.

Свойства темперамента:

Сензитивность (чувствительность)

Реактивность (сила реакции)

Активность (энергия человека)

Темп реакции (скорость протекания псих.процессов)

Пластичность/ригидность (адаптация к обстоятельствам)

Экстраверсия и интроверсия (направление активности во вне/ во внутрь)

Св-ва психики:

1.Впечатлительность (свойство психики, характеризующее степень воздействия различных раздражителей, время сохранения их в памяти и силу ответной реакции)

2. Эмоциональность (свойство психики, выраженное в скорости, содержании, качестве, глубине, динамике, эмоциональных процессах и состояниях)

3.Импульсивность (свойство психики, заключающееся в склонности действовать по первому побуждению, спонтанно, под влиянием внешних воздействий)

4.Тревожность (беспокойство)

Физиологические основы темперамента:

По Павлову, ключ к пониманию индивидуальных особенностей поведения животных и человека следует искать в свойствах нервной системы. Этими свойствами являются сила, уравновешенность и подвижность.

1.Сангвиник - слабый, уравновешенный, подвижный.

2.Флегматик – сильный, уравновешенный, медленный.

3.Холерик – сильный, неуравновешенный, подвижный.

4.Меланхолик – слабый, неуравновешенный, медленный.

Айзенг вывел свою типологию:

Сангвиник – экстраверсия + эмоциональная устойчивость

Холерик – экстраверсия + эмоциональная неустойчивость

Флегматик – интроверсия + эмоциональная устойчивость

Меланхолик – интроверсия + эмоциональная неустойчивость

Характер является наиболее устойчивым проявлением личности наряду с темпераментом. Характер – подструктура личности, совокупность устойчивых свойств индивида, в которых выражаются способы его поведения.

Типология характера (основоположник К.Юнг) – психосоциотип является врожденной психической структурой, определяющий конкретный вид информационного обмена личности с окружающей средой. 4 типа социотипа:

мыслительный (логик)

эмоциональный (чувствующий)

ощущающий (сенсорный)

интуитивный

Индивидуальный подход в общении с различными типами работников. Ответ:

Определение	Хар-ки	Недостатки	Подход
Незаменимый	Универсал, подменяет и заменяет др. работников, гордится, что умеет все	Часто делает не свою работу и сверх своей работы	Ключевое слово- надо, дважды просить не стоит, может обидеться, работает на опережение
Себялюбец	На первом месте – свое «я», любит общественную работу	Плохой игрок в команде, берется за дело только когда можно показать свое «я»	Надо держать в рамках, из тщеславия сделает любую работу
Деловой	Силен практицизмом, идет к конечному результату любой ценой, все подчиняет пользе	Не способен соотносить задачи своего участия с задачами общей работы; не хватает абстрактного мышления	Перед ним ставить конкретные цели обязательно разъясняя их, контроль за ним не нужен
Моралист	Держится властно, любит всех поучать	Требует осторожности в общении	Лучше держать его в роли консультанта
Игрун	Избирательный интерес к деятельности, работает когда нравится	Интерес неустойчив, быстро загорается, быстро остывает	Ставить краткосрочные цели; обращение к нему: работа поручена только вам и о результатах я буду спрашивать только с вас
Скептик	Ко всему относится скептически, смысла в выполнении задания не видит	Начинает выполнять задание после 2-го, 3-го напоминания	Обратной связи не ищет
Архивариус	Все делает строго по инструкции	Не поручать ничего нового, засушит на корню	Поручить ему оформление документов, папки с входящей и исходящей документацией; придать значимость его работе, иначе она теряет смысл
Энергичный	Важна не работа, а самообозначение, весь в общественных делах	Отвлекается от основной работы	Хорошо реагирует на слова: замотались совсем, совсем не щадите себя; его нужно направлять на непосредственный объект работы
Творец	Все делает играючи, все интересно, хочет сделать лучше, больше, быстрее, уважает открытость отношений и честность	Уязвим, раним, не умеет подстраиваться к окружающему порядку	Предостерегать от некой наивности, нельзя сходу высмеивать его идею, скажите, что хорошая идея должна отлежаться; нуждается в доброжелательной поддержке и признании, профессиональный уровень фирмы определяют творцы, они есть в любой сфере деятельности

Основные управленческие культуры. Эффективность японской школы управления. Ответ: Существует 4 модели управленческих культур:

1.американская

2.японская

3.европейская

4.социалистическая

Теория европейского менеджмента

Основоположником считается француз Анри Файоль (1841-1925). Файоль считается автором первой и достаточно полной теории управления. Он рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль.

Файоль:

первый предложил в качестве критерия загруженности руководителя рассматривать рациональный «диапазон контроля» (количество подчиненных у одного начальника; 12 человек)

главным в управлении, по его мнению, является учет человеческих отношений.

первый определил разницу между руководством и лидерством (проводил различия между официальными полномочиями руководителя, полученными по должности, и личным авторитетом)

поставил вопрос о необходимости выделения управляющей деятельности в специальный объект исследования

настаивал на необходимости преподавания науки управления в учебных заведениях

одним из первых обратил внимание на роль индивидуально-психологических особенностей руководителей с точки зрения их влияния на успешность функционирования организации. Что, по сути, определяет различные стили управления. (авторитарный, либеральный, демократический).

сформулировал 13 принципов управления.

1. Дисциплина и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

2. Вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата.

3. Справедливость: сочетание доброты и правосудия.

4. Корпоративный дух, т. е. гармония персонала, его сплочение.

5. Подчиненность личных интересов общим.

6. Разделение труда, т. е. специализация.

7. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность — ее составляющая противоположность.

8. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника — непосредственного.

9. Единство направления. Каждая группа должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

10. Централизация.

11. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает совместную разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

Теория американского менеджмента

Состоит из двух школ: 1) школа научного управления 2) школа человеческих отношений. Основоположником первой школы является Фредерик Тейлор(1856-1915). Он сформулировал основные принципы управления производством.. Тейлор ввел три принципа научной организации производства.

1.Принцип функциональной дифференциации(группировка задач для формирования индивидуальных рабочих мест). 2. Принцип специализации(работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции. 3. Принцип материальной заинтересованности(работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации)

Тейлор:

впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности.

согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты — основа хорошего управления.

одна из его заслуг - выделение планирования как самостоятельной функции управления.

именно он ввел в своих работах понятие «человеческий фактор».

2) школа человеческих отношений (формируется в 1940-е гг) У истоков этой школы стоял немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863-1916).

Мюнстерберг:

разработал первые тесты на профпригодность.Его лозунг: «На каждом месте должен стоять человек наиболее для этого пригодный».

предсказывал, что промышленные предприятия, в конце концов, сами проявят инициативу в привлечении к работе специалистов-психологов.

Наибольшую известность как представитель этой школы получил американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). Его исследования легли в основу формирования доктрины человеческих отношений: 1. Человек — существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Без чувства общей цели и общего интереса групп не существует. 2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Нормы эти очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»). 3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. 4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Благодаря исследованиям Мейо появились понятия «неформальная группа», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворительность работника своим трудом» и т. д. Представители школы «человеческих отношений» сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций (ими следует управлять). Некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие отдельных решений, корректировка норм выработки, начали передаваться рабочим группам. В основе этих изменений лежал принцип, согласно которому люди с большим энтузиазмом будут выполнять решения, принятые ими самими. В качестве основных методов исследования организационных связей на предприятиях вводились социометрия и опрос.

Теория японского менеджмента.

Характеристика:

современная японская экономика движется по схеме: «импорт сырья — переработка — производство продукции — экспорт конечного продукта высокого качества».

к числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В сознании каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед всей нацией в целом.

японская культура основана на первичности интересов группы и вторичности интересов личности.

в японском языке есть понятие — эмэ. Оно обозначает важность, ценность признания личности другими людьми. Слово эмэ означает психологическую зависимость человека от членов группы, к которой он принадлежит. Потребность в эмэ может принять крайнюю форму. Противоестественное проявление эмэ выражается в полной зависимости от других, несамостоятельности, робости, неуверенности в себе.

Американский учёный Олстон сформулировал пять основных принципов японского менеджмента.

1. Рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда. Японские менеджеры разработали три административных метода, которые помогают претворить этот принцип в жизнь.

1. Кружки качества. Эти кружки состоят из восьми человек и одного старшего и собираются раз в месяц с целью разработки программы повышения производительности труда

2. Практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков. В Японии существует традиция, которая называется «минарай». Суть ее в том, что проводится наблюдение за опытными рабочими с целью освоения их навыков.

3. Практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое.

Второй принцип: рабочий стремится сделать свою работу лучше. Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода.

1. Пожизненный наем работников..

2. Премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы.

Третий принцип: рабочие образуют «семью». Японцы разработали три административных метода для реализации этого принципа.

1. Работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним.

2. Свободное время работники фирмы проводят вместе.

3.Взаимные обязательства фирмы и рабочих. Рабочие платят фирме своей лояльностью, а руководство должно заботиться о рабочих, их благосостоянии и удовлетворении личных потребностей.

Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Для реализации данного принципа также разработаны административные методы.

1. Продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника.

2. Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека.

Пятый принцип: партнерство и сотрудничество в производственных отношениях. Направленность на сотрудничество японцы обозначают термином учива. Этот термин предполагает, что люди стремятся к совместным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к индивидуальным действиям и личному успеху. Существует так называемый кодекс бусидо, который требует самопожертвования, верности, покорности, подчинения своих интересов интересам хозяина, который в свою очередь испытывает заботу, верность, ответственность перед своим рабочим. Японцы разработали два административных метода для реализации пятого принципа.

1. Существует специальная программа обучения, которую проходят новички в течение трех-шести месяцев при поступлении на работу в фирму. Они вместе живут, изучают историю, цели, гимн фирмы.

2. Установление, поддержание и укрепление группового согласия и гармонии. Групповую гармонию и согласованность японцы называют словом ва. Ва означает стремление каждого к взаимному сотрудничеству и равновесию внутри группы и предполагает ограничение индивидуальных потребностей и интересов в пользу группы. При наличии конфликтующих людей или групп состояние групповой гармонии не может быть достигнуто, поэтому конфликты осуждаются и не допускаются во взаимоотношениях японцев.

Японский менеджер должен владеть тремя умениями:

1) умением создавать групповое ва, т. е. строить отношения сотрудничества, партнерства, согласия в среде своих подчиненных;

2) умением организовать коллективное принятие решения;

3) умением быть лидером группы.

Японская система менеджмента никогда не может быть применена в России, т.к. она опирается на традиционные японские ценности.

Сравнительный анализ управленческих культур:

США	Япония
Культ личности	Группа важнее личности
Принцип не соблюдается	2) Пожизненный найм
Основа управления- конкуренция(организуется даже тогда, когда в ней нет необходимости)	3) Конкуренция не поощряется (только с фирмами)
Не владеют средствами производства	4) 50% собственности принадлежит работникам
Система стимулирования по результатам труда (приводит к соревнованию)	5) Система стимулирования зависит от стажа и семейных обстоятельств (что позволяет избежать соперничества)
Принцип не соблюдается	Младшие не руководят старшими по возрасту

Теории происхождения лидерства. Различия руководства и лидерства. Ответ: 3 Теории происхождения лидерства

1) «Теория черт» («харизматическая теория», от слова «харизма», т.е. «благодать») исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». В итоге: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза.

2)«Ситуационная теория». Согласно данной теории лидерство — это продукт ситуации, то есть лидер лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Е. Хартли предложил четыре «модели»:

1) если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации

2) вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще».

3) человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

4) отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

3) «Системная теория лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Лидерство — функция группы. Существует 2 типа лидеров:1) инструментальный («деловой»), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех; ориентация на «дело» 2) эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе «равенство», благоприятную атмосферу; ориентация на «сотрудников»

Ф.Филлер предложил - «Вероятностная модель эффективности руководства». В ней различаются руководитель

1) «ориентированный на задачу» (руководитель видит в сотруднике отрицательные черты)

2) «ориентированный на межличностные отношения» (видит сотрудника не в одном черном цвете)

Группы различаются по такому критерию, как «уровень социального контроля» — СК (степень владения руководителем ситуацией, связанной с решением групповой задачи). Установлено, что при высоком и низком уровнях СК более эффективен руководитель, ориентированный «на задачу», а при среднем уровне СК — ориентированный «на межличностные отношения».

Различия руководства и лидерства:

Руководство – это произвольное целенаправленное воздействие на руководимых людей, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерением руководителя.

Лидерство — есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга.

Различия между руководством и лидерством?

Лидер Руководитель

Субъект Объект

межличностных официально-деловых

отношений отношений

1). Сфера влияния

Л — микросреда Р — макросреда

2). Возникновение

Л — стихийно Р — выборы или назначение

3). Стабильность

Л — менее Р — более

4). Система различных санкций

Л — отсутствует Р — поощрения (зарплата и т.д.) и наказания

5). Взаимодействие

Л — малая группа Р — малая группа в широкой социальной системе

5.Виды и причины конфликтов. Управление конфликтной ситуацией. Ответ: Конфликт (от лат. confliktus — столкновение) — это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений, взглядов и т.п.) на почве соперничества.

Г. Зиммель, один из основоположников конфликтологии, выделял шесть основных форм взаимодействия людей в обществе: конкуренция, конфликт, договор, авторитет, подчинение и сотрудничество. В процессе сотрудничества внимание взаимодействующих субъектов акцентируется на общих интересах, в конкурентном взаимодействии реализуются столкнувшиеся интересы конкурирующих между собой субъектов. В конфликтном взаимодействии разрешение противоположных интересов субъектов происходит на основе нанесения взаимного ущерба или противоборства (основное отличие конфликта)

Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.). Виды конфликтов. По обобщенной градации блокированных потребностей (материальных, социальных, духовных), которые предстают в форме проблемной ситуации, виды конфликтов могут быть представлены согласно схеме:

Потребности	Объект удовлетворения потребностей	Тип конфликта
Материальные	Ресурсы	Ресурсный
Социальные	Статус в группе	Статусно-ролевой
Духовные	Идея, норма	Конфликт из-за идей, норм

По характеру и особенностям участвующих сторон конфликты в малой группе могут быть социальные и внутриличностные. Социальные делятся на межличностные конфликты и конфликты между личностью и группой. Внутриличностные имеют четыре причины:

1. Хочу — не могу;

2. Могу — не хочу;

3. Нужно — не могу;

4. Могу — не нужно.

В свою очередь, межличностные конфликты могут происходить по вертикали (между начальниками и подчиненными), по горизонтали (среди равных по должностному положению членов группы) и по диагонали (косвенная подчиненность).

Конфликт по своим функциям может быть конструктивным (высвечивает нерешенные проблемы, сплачивает группу, повышает дисциплину, сближает руководство с подчиненными). И деструктивным (нарушает систему коммуникаций, отрицательно влияет на социально-психологический климат, снижает эффективность деятельности группы).

Конструктивные конфликты возникают в силу объективных причин, а причины деструктивных конфликтов кроются в проблемах отдельных личностей (амбициях, характере, профессиональной компетентности и т.п.) и их действиях. Конструктивные конфликты при адекватных способах их разрешения являются источником развития социальных систем, а деструктивные конфликты ведут к их разрушению.

Причины конфликтов

Они обусловлены непосредственным взаимодействием людей. В качестве причин конфликтного взаимодействия можно выделить следующие основные:

1) значительные потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации;

2) несбалансированное ролевое взаимодействие или повышенные притязания на статусно-ролевое положение;

3) несовпадение позиций при обсуждении сложных проблем может быть вызвано не расхождениями во взглядах, аподходом к проблеме с разных сторон;

4) различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга;

5) конкурентный характер взаимодействия с другими людьми;

6) желание человека получать больше, чем отдавать;

7) психологическая несовместимость людей.

Другая группа причин конфликтов относится к организационно-управленческой сфере деятельности. Это несоответствие структуры организации требованиям профессиональной деятельности. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, тем менее эффективно функционирование организации. Следовательно, возможность конфликтов возрастает. Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам:

1) ошибки при проектировании организационно-штатной структуры организации;

2) задачи и деятельность организации непрерывно меняются.

?Конфликтологическая компетентность руководителя?- совокупность знаний, навыков и умений, позволяющих ему успешно решать задачи по управлению конфликтами в организации.

ЗНАНИЯ Сущность конфликта Динамика конфликта Механизмы возникновения конфликта Психологические, социально-психологические и социальные аспекты конфликта и др.

НАВЫКИ Навыки эффективного общения и рационального поведения Навыки ведения переговоров Навыки медиатора

УМЕНИЯ Умения применять методы управления конфликтами Умения принимать адекватные (конструктивные решения)

?Способы разрешения конфликта?:

1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию.

2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход из конфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования.

3. Переориентация одной из сторон.

4. Уничтожение одной из сторон, например, через ее подчинение оппоненту.

?Стратегии поведения в конфликтной ситуации?:

1) сотрудничество — это поиск решения удовлетворяющей противоборствующие стороны;

2) соперничество — навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения;

3) компромисс — взаимные уступки сторон;

4) приспособление — понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента;

5) избегание (игнорирование) — бездействие.

6.Стрессы.?Управление эмоциональными состояниями?. Ответ: Стресс - это комплекс эмоциональных состояний, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Стресс можно рассматривать как защитную реакцию на внешние и внутренние раздражители (стрессоры). Различают эустресс- хороший, положительный стресс и дистресс- плохий или повторяющийся стресс. Является ли стресс вредным для здоровья или нет, определяется длительностью, интенсивностью, новизной, множественностью стрессовой ситуации.

Стресс-фактор – это чрезвычайный или патологический раздражитель, значительное по силе и продолжительности экстремальное воздействие, вызывающее стресс. Существует 2 вида стрессора: 1) психологические (информационная перегрузка, нереалистические ожидания и притязания, критические события в жизни, угроза социальному статусу, самооценке, ближайшему окружению) 2) физиологические (экология, шумы, лампы, боль, падение, питание, смена климата (давление, смена температур), воздействие экстремальных температур, таблетки). Управление стрессом - это совокупность стратегий, методов и приемов, позволяющих человеку предотвратить негативное воздействие стрессоров, либо свести это воздействие к минимуму.?Меры активного противодействия стрессу?: 1) анализ индивидуальной картины стресса 2) мобилизация физических возможностей организма 3) мобилизация психо-физиологических возможностей: релаксация, самовнушение, визуализация, медитация.

?Профилактика стрессов?: 1) постоянно ставить и добиваться соразмерных нашим возможностям целей 2) отличать главное от второстепенного 3) знать свою меру воздействия на события 4) уметь подходить к проблеме с разных сторон 5)готовить себя к любым неожиданным событиям заранее 6) воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в нашем воображении 7) стараться понимать окружающих 8) уметь извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего 9) жить полной жизнью в каждый данный ее момент.

Управление эмоциональными состояниями (взято из прошлогодних ответов)

Групповое мнение - совокупное оценочное суждение, отражающее отношение членов группы к различным событиям и явлениям жизни общества, поведению и деятельности, как всей группы, так и каждого его члена.

2 аспекта: 1) рациональный (познание, воля) 2) иррациональный (эмоции, воображение)

Зарождение группового метода – лидер высказывается первым, потом цепная реакция.

Основные принципы, формы и методы управления групповыми методами:

Текущее групповое мнение должно постоянно анализироваться и своевременно корректироваться руководителем, чтобы не допустить формирования негативного мнения.

Ведущая роль формирования развития группового мнения должна принадлежать руководителю, иначе оно будет развиваться стихийно и не всегда соответствовать по своей направленности целям и задачам группы.

Требования и нормы профессиональной деятельности, предъявляемые персоналу должны обосновываться.

Необходимо всегда знать тех, кто формирует мнение в группе, и опираться на них при управлении процессом группового мнения.

Нельзя оставлять без внимания отдельные заявления, жалобы и предложения работников. Иначе их обсуждение переместится в группу.

Крайний случай влияния на негативное групповое мнение (когда оно уже сформировалось в виде стереотипа), изменить его силой административного воздействия. Например: приказа, распоряжения руководителя, не терпящее возражение и обсуждений. НО! Разрушает корпоративный дух!

Групповое настроение - совместное переживание событий, фактов из жизни группы, сходные эмоционально – психологические состояния, овладевающие каждым членом группы и влияющее на их индивидуальное и групповое поведение, а также на результат деятельности.

Групповое настроение может усиливать или ослабевать активность членов группы.

Основные свойства группового настроения.

Сильная зависимость от сиюминутных обстоятельств и психологического склада членов группы

Возможность резкой смены положительного настроения на отрицательное

Относительно непродолжительное существование во времени.

Групповое настроение зависит от эмоционального состояния немногих, иногда и одного участника группы.

Обладает большой побудительной силой для всей группы.

Распространяется и действует на основе психического заражения.

Групповые традиции – это навыки и привычки членов группы, при помощи которых решаются некоторые постоянно воспроизводимые внутригрупповые проблемы. Они появляются на основе длительного опыта совместной деятельности. Эти традиции должны быть приняты большинством.

Если групповые нормы и правила сложились, и они соответствуют профессиональным функциям работников, то в управлении группой снижается роль таких управленческих функций, как контроль, корректировка деятельности и постановка задач.

Групповые потребности-состояние членов группы, связанное с испытанием нужды в чем-либо и выступающий источником их активности.

Групповые мотивы- побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей членов группы.

7.Стили управления (2 варианта ответа). Типы руководителей. Ответ 1: Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Существует 3 стиля руководства: «Эксплуататорский» авторитарный стиль, демократический и либеральный.

Руководитель единолично решает все вопросы и берет на себя от­ветственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники в основном относятся к навязанным руководите­лем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в ре­зультате этого в организации подразделении формируется не­благоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов. При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходи­тельно, предоставляет подчиненным определенную самос­тоятельность, интересуется при принятии решений их мне­нием, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический кли­мат ухудшается. Мотивирова­ние страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей яв­ляется "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена на схеме 1.

«Теория Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой воз­можности избегают работы.	«Теория Y» Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя от­ветственность за работу.
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими ру­ководили. Больше всего люди хотят за­щищенности.	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией воз­награждения, связанного с достиже­нием цели.
Чтобы заставить людей тру­диться, необходимы принуж­дение, контроль и угроза нака­зания.	Способность к творческому реше­нию проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал сред­него человека используется лишь частично.

2) На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер пре­обладает поощрение, а наказание используется лишь в исключи­тельных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой сис­темой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху. «Партисипативная» разновидность предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют ши­рокий обмен всесторонней информацией, привлекают подчинен­ных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководите­ля, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Специальные исследования показали, что хотя в условиях авто­ритарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях де­мократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочти­тельнее для руководства простыми видами деятельности, ориенти­рованными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

3) Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам от­ходит на второй план. За собой он оставляет функции консультан­та, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчи­ненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, «самостоятельно» принимают решения и ищут в рамках предос­тавленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управ­ляют коллективом, применяя при этом все более и более автори­тарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зави­симым от своих добровольных помощников.

Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
эксплуата­торский	благожела­тельный	Консульта-тивный	партиси-пативный	либераль­ный	демократический

Схема 2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

Ответ 2: Стиль руководства — это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

•Директивный стиль (авторитарный);

•Демократический стиль (коллегиальный);

•Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Основные параметры трех стилей управления

Параметры стилей управления	Виды стилей управления
Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Принятие решения и определение задач	Лично руководителем	С учетом предложений подчиненных	Одобрение и согласие с мнением подчиненных
2. Способ доведения решения	Приказ, категоричное требование	Совет, рекомендация, намек	Просьба, упрашивание
3. Степень регламентации действия подчиненных	Высокая	Оптимальная	Низкая (максимальная свобода подчиненных)
4. Характер общения руководителя с подчиненными	Короткое, деловое, сухое	Более продолжительное, не только деловое, но и личностное	Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему
5. Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных	Делает упор на взыскания	Делает упор на поощрения	Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных
6. Мнение руководителя о подчиненных	Категоричность, разделение на «плохих» и «хороших», перевода из одной категории в другую практически не делает	Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок	Оценок подчиненным практически не дает
7. Отношение руководителя к инициативе подчиненных	Недоверчивое, негативное	Поощрение проявления инициативы	Переоценка возможностей инициативы подчиненных
8.Морально-психологический климат в организации	Напряженный	Оптимальный	Крайне изменчив
9. Показатели деятельности организации	Высокие количественные, средние качественные	Средние количественные, высокие качественные	Нестабильные показатели
10. Контроль руководителя за деятельностью подчиненных	Повышенный	Средний	Отсутствует

10 типов руководителей.(взято из прошлогодних ответов)

1. «Задира»

«Задира» громок, стоек (тверд), грозен, любит, когда его боятся. сильно желает контролировать все и всех. Для него жизнь — это непрекращающаяся борьба за власть. Но «задира» — человек, и тоже боится боится он двух вещей: собственного несовершенства и близости. Когда ты имеешь дело с таким руководителем, встань прямо, смотри ему в глаза и говори без предисловия, чего тебе надо

2. «Черепаха»

Медлительный босс обычно дружелюбен. Однако он имеет два главных недостатка: откладывает свое решение любой ценой и обходится утверждениями общего характера, избегая быть конкретным. Не осуждай босса-«черепаху» за эти недостатки. Он — жертва взыскательного, педантичного воспитания. Он откладывает твою проблему, чтобы избежать беды, явной или неявной.

3. «Боец»

Горя бездымно сдерживаемой яростью, «боец» — ходячая бомба, в которой неслышно работает часовой механизм. Его (или ее) гнев не булькает на поверхности. И вдруг неожиданно для тебя «боец» взрывается: он кричит, атакует тебя и выплескивает сарказмы в твой адрес и без адреса. Ему нравится стрелять без разбора, быстро и часто. Энергия его взрыва иссякла, и наступила угрюмая тишина. «Боец» боится собственного гнева и своих эмоций. Для него восстановление справедливости (реальной или воображаемой) — цель, отмщение — хорошее оружие. Противостоять ему можно конструктивно

4. «Льстец»

Он, естественно, постоянно улыбается, дружелюбен, полезен, юмористичен. Он говорит тебе то, что ты хочешь слышать от него. Если попытаешься его «припереть к стенке», лучше разлей ртуть и собери ее вилкой. «Льстец» больше верит в форму и влияние, чем в сущность и компетентность. Поскольку он всегда, все и всех одобряет, он обычно — большой специалист по уловкам. «Льстец» боится прямого разговора и прямого действия. Такое поведение в некоторых случаях создает врагов. Он нуждается в одобрении.

5. «Пессимист»

«Пессимист» несчастен от всей жизни, от самого себя, и ты лично — тоже несчастье для него. Ему, похоже, следовало бы работать где-то в другом месте, но любая другая организация тоже не даст ему счастья и удачи. «Пессимист» обвиняет, хнычет, жалеет себя и стремится избавиться от трудного положения, в которое ты непременно завлечешь его своими проблемами. Он глубоко убежден, что все, что не в его собственных руках, завершится неудачей.

6. «Всезнайка»

Он действительно знает мною, но его беда в том, что он действует так, как будто знает все. Он (или она) очень нетерпелив, не способен слушать. Если он попадает в «матовую» (шахматную) ситуацию, он винит других. Он мало нуждается в людях и не любит работать в группе руководителей или единомышленников, где все равны. «Всезнайка» думает, что его разум и знания — единственный способ оценивать, как работают люди. Он боится разочарования своих подчиненных в его знаниях.

7. «Интроверт» (человек, сосредоточенный на своих переживаниях)

Он (или она) скрытен и из него трудно что-то вытащить, когда тебе нужна информация. Он чувствителен и боится раскрываться. Он может многое предложить, но он не может четко выразить свои мысли. «Интроверт» боится задеть чувства других людей и выглядеть «человеком, оказывающим нажим». Если твой босс — «интроверт», попробуй вдохновить его так, чтобы он говорил как можно больше и дольше.

8. «Некопенгаген»

Это — некомпетентный руководитель. Он многого не понимает и не знает, но претендует на то, что знает намного больше, чем на самом деле. Будь осторожен с таким боссом: он может украсть твои идеи и выдать их за свои. Он больше всего боится, что его недостатки станут известны. Если ты работаешь с боссом-«некопенгаген», детально и точно учитывай как его некомпетентность, так и собственные идеи. Когда разговариваешь с ним, используй скорее факты, чем эмоции, чтобы доказать свою точку зрения.

9. «Лентяй-разгильдяй»

Его или ее личные привычки (склонности) могут вы звать отвращение. Беспорядок и хаос царят как в его работе, так и в личной жизни. «Лентяй-разгильдяй» не может найти свои вещи, определить приоритеты задач. Его одежда постоянно мятая, испачкана или порвана. Он может слишком много есть, курить, неумеренно потреблять спиртное. Он не признает, что он — взрослый, который должен нести ответственность за свои действия.

10. «Ненормальный»

Его поведение аномально (отклоняется от нормы). Ненормальность проявляет себя в сексуальных заигрываниях, частых прогулах, постоянной лжи. «Ненормальный» руководитель часто пытается не сделать что-то, а отделаться. Он надеется, что подчиненные будут его «покрывать».

8)?Понятие роли и статуса в малой группе?. Ролевые конфликты. Ответ: Группа - это люди, объединенные реальными отношениями, у которых существует общая цель для всех без исключения ее членов. Малая группа - это люди, которые объединены личной социальной деятельностью и находятся в личном непосредственном контакте. Признаки малой группы: общая социальная деятельность, наличие поставленной цели в совместной деятельности, величина малой группы (от 2-х до 10-12 человек), социально-психологические явления в малой группе (мотивационные, волевые, интеллектуальные, эмоциональные).

Ролей много, статус один. Роль - динамическое проявление статуса. Статус- то место, которое индивид занимает в системе групповой жизни, а понятие роль используется им для описания всей суммы культурных образцов поведения, связанных с определенным статусом. Роль включает установки ценностей и поведения, предписываемые обществом для каждого из всех людей, имеющих определенный статус.

Три аспекта понимания роли:

1.Представление другого о том, как должен вести себя индивид, занимающий определенное положение.

2.Представление индивида как он должен вести себя в том или ином случае.

3.Наблюдаемое поведение индивида, занимающего определенное положение во взаимодействии с другими людьми.

Классификация социальных ролей.

1.Формальные /неформальные (более/менее прописанные)

2.Конвенциональные (те роли, в отношении которых принято общепринятое понятие) /межличностные (нет четкого представления)

3.Предписанные и достигнутые.

4.Активные / латентные (в определенный момент человек активно может исполнить только одну роль)

Под ролевым конфликтом обычно понимается ситуация, в которой индивид, имеющий определённый статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями, оказывается не в состоянии выполнять предъявляемые ролью требования.

Выделяют конфликты двух типов: межролевые и внутриролевые.

В качестве примера межролевого конфликта чаще всего приводится маргинальная личность. В состоянии такого рода конфликта маргинальная личность оказывается в том случае, когда группы, к которым она одновременно принадлежит, состоят в конфликтных отношениях, а маргинальный человек не может сделать решительного выбора и прочно идентифицировать себя с одной из враждующих групп.

В положении маргинальной личности часто оказываются люди, произошедшие от смешанных межнациональных или социальных браков, например.

Что касается внутриролевого конфликта, то его анализ выявляет, как правило, противоречивые требования, предъявляемые к носителям одной роли разными социальными группами.Например, было проведено исследование среди студенток одного американского колледжа, результаты которого показали противоречивость ожиданий-требований, предъявляемых к студенткам колледжа со стороны родителей и студентов. Если родители ожидали от дочерей высоких оценок, то студенты мужского пола неодобрительно относились к хорошей учебе студенток. Так как в этом случае они зачастую рассматривали их как своих конкурентов.

Дата добавления: 2015-11-14