Фокус-группы с существующими группами и организациями

Как уже говорилось, одним из основных принципов набора респондентов в фокус-группы является избежание присутствия респондентов, знакомых друг с другом. Этот принцип является основополагающим для обеспечения растормаживающего эффекта группы. Однако, иногда могут возникнуть ситуации, когда весьма затруднительно, а иногда и невозможно соблюсти этот принцип. Это происходит в тех случаях, когда целевая аудитория слишком мала, очень специфична и невозможно собрать в одно время в одном месте респондентов из разных организаций в силу каких-то обстоятельств.

В таких случаях можно выбрать иную методику исследования (индивидуальное интервью), но иногда, например, по желанию заказчика. или из-за специфики темы исследования. постановки задачи, это сделать нельзя. Тогда фокус-групповое интервью проводят с группами, которые уже существуют, такими, как трудовые коллективы, группы сотрудников, совет директоров. В этих группах может существовать формальная или неформальная система взаимоотношений, которая может влиять на реакцию членов группы. Отношения типа начальник - подчиненный, если они существуют в группе, могут подавить групповую дискуссию.

Необходимо помнить, что техника фокус-групп эффективна лишь в том случае, когда все участники находятся в равных условиях, когда соблюдается принцип социального равенства участников. Поэтому, присутствие в группе руководителя, начальника, или даже приятеля начальника могут существенно повлиять на результат фокус-группы. Также, в присутствии сотрудников, может иметь место сдерживание различных негативных высказываний как в адрес руководства, так и по вопросам, касающихся положения дел в организации. Таким образом, фокус-группа должна проводиться в отсутствии начальства, а, если это необходимо, то можно провести специальную фокус-группу для руководства. Необходимо помнить о сохранении конфиденциальности участников, их имена не должны фигурировать в отчете.

Существуют определенные ситуации, когда при проведении фокус-групп необходимо соблюдать дополнительные предосторожности. К ним относится также и применение процедуры фокус-групп с уже существующими группами, особенно группами сотрудников каких-либо организаций. В этой среде участники достаточно хорошо знают друг друга и, возможно, работают вместе. Главная опасность в этой ситуации таится не в самом проведении фокус-группы, а в анализе результатов. Обычно, сам процесс групповой дискуссии приятен участникам, люди стремятся делиться мнениями друг с другом. Эта тенденция действительно существует, когда люди работают вместе. Проблемой анализа является определить, что именно разделяют участники группы. Здесь необходимо обращать особое внимание на следующее:

· Когда участники скрывают что-то, или воздерживаются от высказываний из-за присутствия других?

· В какой момент они становятся избирательными в ответах?

· Когда они выражают мнение под влиянием других членов группы?

Аналитик как правило не имеет достаточно информации, чтобы в этом случае адекватно оценить групповую динамику, которая влияет на участников дискуссии.

Несмотря на существующие проблемы, фокус-группы могут успешно применяться в существующих группах и, даже, в рабочих коллективах. Митчелл Элрод (1981) использовал фокус-группы в организациях, изучая проблемы занятости, выгоды, тренинга, управления, текущих и планируемых маркетинговых программ, контроля качества, распорядка дня. М. Элрод осуществлял случайный отбор сотрудников одного и того же уровня для участия в фокус-группах в рабочее время, за пределами офиса в нейтральном месте. Также, фокус-группы проводил профессиональный модератор, не связанный с организацией. М. Элрод и его сотрудники остались довольны результатами фокус-групп.

Фокус-групповая дискуссия с сотрудниками может предоставить ценную информацию для принятия решения. Серия фокус-групп с незаурядными работниками может дать ключ к пониманию того, каким образом они поддерживают свой высокий производительный уровень, раскрыть секрет их успеха, или узнать их мнение о том, как можно улучшить организацию. Джордж Зан, консультант из Нью Джерси, обнаружил, что фокус-группы помогают получить ценную информацию, особенно если их проводить с «ключевыми сотрудниками». Он писал:

Мы обнаружили скрытые мысли и социальные установки, касающиеся эффективного личностного представления (самопрезентации), выяснили, что индивиды часто не понимают того, что они сами препятствуют эффективности своей работы.

Фокус-группы могут быть эффективно использованы различными организациями для получения информации о потребителях. Так, в большинстве организаций есть определенные люди, которые регулярно общаются с потребителями. Фокус-группы с такими сотрудниками могут дать ценную и зачастую неожиданную информацию о поведении и предпочтениях клиентов. Например, производитель может узнать мнение представителей, продавцов, обслуживающего персонала о предпочтениях клиента и его проблемах. Эта информация может оказаться крайне важной, но, к сожалению, она редко бывает затребована. В этом случае, Юджин Фрэм (1985) из Рочестерского технологического института, советует проводить домашние фокус-группы (фокус-группы в домашних условиях) с сотрудниками, которые являются специалистами в данной области. Ю. Фрэм проводил разнообразные фокус-группы с такими работниками, как дилеры, представители компании, работники по обслуживанию и ремонту оборудования, секретари.

Домашние фокус-группы могут быть более продуктивны в том случае, если уделять внимание созданию спокойной, расслабленной атмосферы. Необходимо объяснить цели дискуссии, чтобы предупредить излишнюю чувствительность. Важно объяснить, что фокус-группа является частью исследования, а не собранием по планированию или принятию решения. Модератору следует избегать производить такое впечатление, что на основе дискуссии будут проводиться какие-либо организационные перемены. Необходимо разъяснить, что целью является сбор информации от множества сотрудников с последующим предоставлением обобщенных мнений тем, кто принимает решения.

Выбору модератора необходимо уделять особое внимание. Приглашенные модераторы обладают тем преимуществом, что они нейтральны, но они могут быть далеки от организационной субкультуры. Модераторы, работающие в организации лучше знают ее культуру, но они не могут достичь нужной степени конфиденциальности и не вызывают доверия участников.

Участников следует группировать с осторожностью. Они должны занимать равное положение в организации. Лучший способ убедиться в том, что участники находятся на одном уровне - это составить список потенциальных членов группы, а затем проанализировать мнение разных людей (экспертов) об этом списке.

Таким образом, можно заключить, что в определенных условиях проведение фокус-групп с уже существующими группами не будет некорректным и может иметь методическое обоснование.

Дата добавления: 2015-11-14