Поняття переведення.

У трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору.[6]

Раніше законодавство виходило з незмінності умов попередньо укладеного трудового договору. Зміна хоча б однієї з істотних умов праці означала переведення на іншу роботу і вимагала згоди працівника. Перехід на нові методи господарювання і впровадження у виробництво нового обладнання став негативно впливати на діяльність підприємств, ускладнював добір, розподіл та ефективне використання можливостей кожного працівника. Тому Указом Президії Верховної Ради СРСР від 4 лютого 1988 р. «Про внесення в законодавство Союзу PCP про працю змін і доповнень, пов'язаних з перебудовою управління економікою» були змінені відповідні статті щодо переведень у кодексах законів про працю всіх республік колишнього СРСР, у тому числі України.[7]

Відповідно до п. 31 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від б листопада 1992 р. переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій трудовим договором.[8] Тому не вважається переведенням зміна деяких істотних умов трудового договору при збереженні попередньої трудової функції та попереднього місця роботи. Не визнає переведенням саму по собі зміну істотних умов праці при збереженні попередньої трудової функції і місця роботи і закон.

Вважається, що переведення — це таке переміщення працівника, при якому він переходить до виконання роботи, що відрізняється від попередньої своїми професійними, кваліфікаційними та об’єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є його обов’язковою умовою та ознакою.[9]

Більшість фахівців з трудового права класифікують переведення на іншу роботу залежно від строку, місця, ініціатора переведення, а також від його мети.

За строком розрізняють: переведення без зазначення строку, тобто переведення на іншу постійну роботу, і переведення із зазначенням строку - тимчасові переведення. Залежно від місця можливі переведення на тому самому підприємстві, на інше підприємство, що знаходиться у тій самій місцевості, та на інше підприємство, що знаходиться в іншій місцевості. Залежно від ініціатора переведення виділяють переведення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, на прохання працівника, на вимогу третіх осіб; за метою - переведення, викликані необхідністю раціонального використання працівників і ліквідації складних виробничих ситуацій, та для створення працівникам полегшених умов праці.(рис. 2)

^{Рис.2 Види переведень на іншу роботу}

За ч.1 ст 32 КЗпП переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника. Але власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України.[10]

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів доцільніше все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.

Ініціатива щодо переведення може відходити від третіх осіб тобто суб’єктів, які не є працівником чи роботодавцем. Наприклад, як такий суб’єкт може виступати медичний орган, який відповідно до результатів медичного огляду працівника дає висновок, що в силу медичних показань працівник потребує надання роботи з більш легкими умовами праці. Для роботодавця такого роду припис є, безумовно, обов’язковим. Що стосується працівника, то по відношенню до нього медичний висновок не може розглядатися як обов’язковий.[11]

При перекладі повинні бути оформлені такі документи:

1) повідомлення працівника в письмовому вигляді про майбутній перекладі;

2) наказ про переведення працівника;

3) додаткову угоду до трудового договору у відповідності з новими умовами праці працівника;

4) запис про переведення працівника в його трудову книжку.

У той же час, якщо працівник не давав письмової згоди на переклад, проте, добровільно приступив до виконання іншої роботи, то такий переказ можна визнати відповідним законом.

Оскільки саме роботодавець оформляє відповідні документи щодо переведення, переміщення або зміни істотних умов праці, то у випадку виникнення трудового спору на ньому і буде лежати обов'язок довести законність своїх дій.

При розгляді спорів про переведення на іншу роботу в предмет доказування входять наступні обставини:

1) наявність підстав, що дають роботодавцю право на переведення працівника;

2) наявність згоди працівника, коли така згода вимагається;

3) дотримання строку переведення, коли переклад носить тимчасовий характер;

4) відсутність протипоказань за станом здоров'я для переведення працівника.

У разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Суд може на вимогу працівника винести рішення про відшкодування йому грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому незаконним переведенням.

Дата добавления: 2015-11-14