Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью.

Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Теории закрепления трудовых мотивов:

1. В. Врум и Э. Диси - «патерналистская» концепция мотивации трудовой деятельности: чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

2. Д. Макгрегор выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим.

«Теория X» базируется на системе «научного управления» Ф. Тейлора, согласно которой необходим внешний контроль за деятельностью работающих, стимуляция в виде заработной платы, напрямую связанной с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы) и средства наказания, принуждения к работе. Критика:

- часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы;

- лишь около 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности (У. Уайт, 1955);

- с помощью внешнего контроля за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации;

- внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности, т.е. в случае сравнительно простых операций.

«Теория У» (Д. Макгрегор): При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

3. «Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга. Он выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом:

¨ «гигиенические», т.е. внешние по отношению к процессу работы и самому работнику (заработная плата, условия труда, политика компании, деятельность администрации, взаимоотношения). Влияет только на степень неудовлетворенности.

¨ «мотивационные», т.е. присущие самому процессу работы (достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе). Влияет только на степень удовлетворенности и активность человека.

Критика теории Герцберга:

- упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности;

- нет учета ситуации безработицы;

- нет учета влияния общественных отношений;

- нет учета динамики, "дрейфа" мотиваторов в зависимости от стажа, пола, возраста, направленности личности, типа деятельности.

4. Отечественные разработки:

· Шадриков В.Д., Бадоев Т.Л. обнаружили дрейф мотиваторов у учащихся ПТУ и рабочих (уменьшение значимости факторов "повышение квалификации" и "значимость работы").

· В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов(1967) - изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих: с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта, а взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

· Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский - что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка.

· К. Муздыбаев выявил иерархию мотивов рабочих:

А) сильные мотиваторы - желание не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать, «чувство долга, желание выполнить то, что поручено»;

Б) слабые мотиваторы - потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий;

В) наиболее слабые - потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).

Мотивы ухода (увольнения) с работы.

Увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода, стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.

Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные (слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком); объективно-субъективные (условия труда, невозможность профессионального роста); субъективные (психологический климат в коллективе).

Причины неудовлетворенности: неудовлетворенность работой (производственной обстановкой, условиями, напряженностью труда, заработной платой); стремление добиться лучшего результата (способствует совершенствованию самого работника и производственных условий); взаимоотношениям работников с непосредственным начальством.

Структура мотивов профессиональной деятельности

1. Согласно Б.И.Донцову мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой, учитывающей факторы:

1) удовольствие от самого процесса деятельности—П;

2) прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания) - Р;

3) вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава) -В;

4) стремления избежать санкций; депривация страха наказания — Д.

Эти факторы могут носить как положительный, так и отрицательный характер, т.е. привлекать или отталкивать от работы (-П; -Р; -В; -Д).

2. Румынская социолог Замфир выделила три составляющих мотивации на основе схемы Аткинсона о соотношении стремления к успеху - избегания неудачи:

- внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека (ВМ), т.е. порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью. На ее основе человек трудится без какого-либо внешнего давления и является наиболее эффективной и устойчивой.

- внешняя положительная мотивация (ВПМ) - это те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия (материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж)

- внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) - наказания, критика, осуждение, штрафы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение факторов, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, а внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

Дата добавления: 2015-07-11