Аналіз якісного складу персоналу підприємства

Зміст

Вступ

1. Проблема планування чисельності робітників на авіапідприємствах

2. Комплексна оцінка трудових ресурсів на прикладі ДП «Київський авіаційний завод «Авіант».

2.1.Оцінка конкуркнтного середовища підприємства.

Оцінка кількісного складу персоналу підприємства.

Аналіз якісного складу персоналу підприємства

Висновки

Список використаних джерел.

Вступ

Трудові ресурси — це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей.

Термін "трудові ресурси" зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства.

Використовуючи термін "кадри", найчастіше мають на увазі працюючих спеціалістів і кваліфікованих працівників, які постійно працюють на даному підприємстві.

Найбільш універсальним і узагальнюючим є термін "персонал". До персоналу ми відносимо всіх робітників, які виконують виробничі або клерувальні операції, та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Базовою є класифікація по категоріях робітників, запропонована в 80-х роках. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці.

Підвищення продуктивності праці є ключовою проблемою будь-якої економічної системи. Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу. Це важливий показник економічного зростання країни, підвищення рівня споживання і рівня життя населення і, зрештою, соціально – економічного прогресу.

1. Проблема планування чисельності робітників на авіпідприємствах

Планування потреби персоналу підприємства як найважливіша функція управління персоналом на кожному підприємстві включає визначення загальної кількості та структури робітників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу.

Задачею планування персоналу на авіаційному підприємстві є задовольняння в плановому періоді потреби у кваліфікованих кадрах за рахунок внутрішніх та зовнішніх джерел відповідно до стратегії розвитку підприємства;

раціональне використання кадрів, підвищення продуктивності та ефективності праці.

При плануванні потреби в персоналі слід враховувати:

- загальну оцінку попиту та пропозиції трудових ресурсів у районі діяльності авіа підприємства;

- основні положення трудового законодавства, які охоплюють відношення найму та звільнення з роботи, рівня заробітної плати, додаткові виплати та їх очікуваний щорічний рівень росту;

- бюджет робочого часу, який визначається відповідно до чинного законодавства;

- режим роботи підприємства.

Планова чисельність персоналу може визначатися наступними методами: нормативним (техніко-економічним), економіко-статистичним, економіко-аналітичним, економіко-математичним, програмно-цільовим.

Розглянемо один із них.

Нормативний метод. Планова чисельність робітників авіапідприємства визначається на основі розроблених нормативів (норми чисельності, норми виробітку, обслуговування та ін.) або на основі нормативної кількості робочих місць та планового бюджету робочого часу. Другий варіант (за кількістю робочих місць) використовується зазвичай для визначення потреби в персоналі, який здійснює безпосереднє обслуговування. Так, при розрахунку чисельності обслуговуючого персоналу в аеропорту, виходять з встановленої у конкретному терміналі кількості робочих місць робітників окремих професій та режиму роботи аеропорту.

У зв'язку з виконанням великого переліку функцій при відсутності відповідних нормативів часу на їх здійснення потреба в різних категоріях спеціалістів або адміністративно-управлінського персоналу підприємства не може бути визначена з високим ступенем точності, тому користуються штатним розкладом.

Використання штатного розкладу методично можна розглядати як різновид економіко-аналітичного методу. Наприклад, складаючи штатний розклад авіапідприємства на планований період, виходять зі сформованої загальної кількості та структури штатів, враховуючи прогнозовані обсяг та структуру, зміни в складі матеріально-технічної бази, режимі роботи підприємства, в організації постачання та, відповідно, вносять зміни до сформованої чисельності та структури штатів. При цьому підприємство може внести в штатний розклад будь-яку нову посаду, якщо цього потребує господарча доцільність або умови праці, що змінилися.

2. Комплексна оцінка трудових ресурсів на прикладі ДП «Київський авіаційний завод «Авіант»

2.1.Оцінка конкуркнтного середовища підприємства

Особлива увага під час аналізу конкурентоспроможності продукції повинна приділятися не стільки поліпшенню технічних параметрів виробу, скільки зниженню ціни його споживання. Як свідчить світова практика, саме цей параметр найчастіше стає вирішальним, хоча новий товар продавався по істотно більш високій ціні.

Проаналізуємо конкурентоспроможність продукції ДАХК «Артем», що найбільш повно дасть уявлення про стан конкуренції в галузі важкого машинобудування.

Визначення конкурентоспроможності базується на порівняльному аналізі сукупних характеристик цієї продукції і продукції конкурента. Дамо порівняльну характеристику основних показників по авіаційному обладнанню ДАХК «Артем» та ДП «Київський авіаційний завод «Авіант» (таблиця 2.1).

Як видно із таблиці 2.1, ціна реалізації обладнання заводу “Авіант” є вищою на 50.000 дол. США., а собівартість – на 45.000 дол. США.

Слід зазначити, що на даний момент завод “Авіант” отримав на 1 замовлення більше на авіаційне обладнання, ніж завод «Артем», в результаті чого отримано на 55.000 дол. США більші прибутки від реалізації.

Таблиця 2.1 Порівняння економічних показників на авіаційне обладнання за 2010 рік

Показники	Ціна, дол. США	Відхилення (+,-)
ДАХК «Артем»	ДП «Київський авіаційний завод «Авіант»
Собівартість виробництва	435.000	480.000	-45000
Ціна реалізації	450.000	500.000	-50000
Обсяги замовлення в рік			-1
Прибуток від реалізації	105.000	160.000	-55.000

Таблиця 2.2.Порівняння цін на авіаційне обладнання та їх чисельна градація за 2010 р

Завод-виробник	Ціна, дол. США	Чисельна градація від найвищої до найнижчої (від 1 до 5)
КіДАЗ “Авіант” (Україна)	480.000
ДАХК «Артем»	435.000
ЗАО «Авіастар СП» (Росія)	535.000
АНТК ім. Антонова (Україна)	429.000
ВАТ “Туполєв”	489.000

Розглянемо позицію заводу “Авіант”, а саме, його авіаційного обладнання серед заводів-конкурентів. При цьому будемо вважати, що покупців цільового сегменту цікавить перш за все два параметри: ціна товару та його якісні властивості.

Порівняння цін на авіаційне обладнання та їх чисельну градацію наведено в таблиці 2.2

Як бачимо, авіаційне обладнання заводу “Авіант” коштує 480 тис. грн., а значить, підприємство має третій номер за рангом (середня ціна).

Отже, обладнання має середню ціну. Попит на нього спостерігається переважно з боку середніх за розмірами компаній з пасажирських перевезень.

Виділяють чотири основних рівня конкурентоспроможності підприємств.

1. Підприємства з установкою на внутрішню нейтральність. Керівництво такого підприємства впевнено в удосконаленні свого виробництва, тому будь-які додаткові зусилля в управлінні вважає зайвими.

2. Підприємство з установкою на зовнішню нейтральність. Таке підприємство повністю відповідає стандартам, встановленим основними конкурентами і застосовує стереотипи ділової поведінки, притаманні ключовим суперникам.

3. Підприємства з активним впливом системи управління на виробничу систему. Успіх даного підприємства в конкурентній боротьбі є функцією не стільки виробництва, скільки управління. Конкурентоспроможність при цьому залежить від якості, ефективності управління і організації виробництва.

4. Підприємства із зовнішньою підтримкою конкурентоспроможності.

Завод “Авіант” належить до другого типу, а це вимагає зміцнення його становища на ринку.

2.2. Оцінка кількісного складу персоналу підприємства

Чисельність працівників підприємства «Авіант» складає 3838 осіб, кожний з яких одержує зарплату на основі відрядно-преміальної системи оплати праці. Підприємство потребує ґрунтовного аналізу методів підвищення продуктивності праці.

Далі проведемо аналіз динаміки персоналу (табл. 2.3)

Таблиця 3.3. Аналіз динаміки чисельності працівників на «Авіант» протягом 2008-2011 років

Чисельність працівників, тис чол	1,55	2,29	3,2	3,84
Абсолютне відхилення	0,3	0,74	0,91	0,64
Коефіцієнт росту	0,98	1,5	1,4	1,2
Темп приросту, %		47,7	39,7

Отже, чисельність працівників у 2009 році порівняно із 2008 роком збільшилась на 740 чол. або у 1,5 разів, у 2009 році порівняно із 2010 роком збільшилась на 910 чол. або у 1,4 рази, а в 2011 році – на 640 чол. або в 1,2 раза.

Створення міцного колективу, здатного вирішувати задачі незалежно від рівня їхньої складності, зацікавленість кожного співробітника підприємства в досягненні загального результату були і залишаються основними принципами кадрової політики «Авіант».

Зобразимо структуру чисельності персоналу (рис. 2.1)

Рис. 2.1 Структура чисельності персоналу «Авіант» у 2011 році

Визначимо продуктивність праці і проаналізуємо вплив на неї обсягу операційної діяльності та чисельності працівників (див табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Структура персоналу «Авіант» станом на 01.01. 2011 р

Код розділу Класифікатора Професій	Назва розділу (кваліфікаційної групи професій)	Спискова чисельність штатних працівників, осіб
1.	Керівники
2.	Професіонали
3.	Фахівці
4.	Технічні службовці
9.	Найпростіші професії
Загальна спискова чисельність персоналу

Таблиця 3.5 Аналіз продуктивності праці на „Авіант” протягом 2009-2011років

				Відхилення 2009 від 2010
1. Чисельність працівників, тис чол	1,55	2,29	3,2	0,91
2. Обсяг операційної діяльності, тис грн.	1327126,34	1523105,34	1610729,00	87624,66
3. Продуктивність праці (2/1), грн./чол.	856,21	665,11	503,35	-161,76

За даними відділу економічної та соціальної стратегії проведено щоквартальний моніторинг соціальної сфери, де було проаналізовано та зроблено висновки, що зберігається тенденція високої диференціації заробітної плати за видами економічної діяльності. Так, найвищу середньомісячну заробітну плату отримують працівники авіаційного транспорту (5004 грн) та фінансової діяльності (3995 грн), а у промисловості у видобуванні паливно‑енергетичних корисних копалин (3095 грн) та виробництві коксу, продуктів нафтоперероблення (2933 грн), де заробітна плата працівників перевищила середній показник по економіці в 1,6–2,6 разу. Найменш оплачуваною залишається праця в таких секторах, як рибальство, рибництво (990 грн) та сільське господарство (1196 грн). Структурна диспропорція в оплаті праці свідчить про слабку залежність заробітної плати від якості та результатів праці та професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

Проаналізуємо середню заробітну плату на ДАХК «Артем» протягом 2006-2009 років (див табл. 2.6.)

Таблиця 2.6. Аналіз середньої заробітної плати на «Авіант»протягом 2007-2010 років

Середня заробітна плата, грн	965,5
Абсолютне відхилення, грн		84,5
Коефіцієнт росту	1,09	1,09	2,7	1,8
Темп приросту, %	9,03	8,75	16,6	7,9

Отже, середня заробітна плата у 2008 році порівняно із 2007 роком зросла на 84,5 грн., у 1,09 разів або на 8,75%, у 2008 році порівняно із 2009 роком достатньо різко зросла на 1742 грн., що в 2,7 раза вище за попередній та в 2010 році заробітна плата піднялась на 2212 грн. Такі підвищення пов’язанні з гіперінфляцією, яка спостерігається в нашій державі в останні 2 роки.

Сьогодні авіаційна промисловість залишається стратегічно важливою для України і є однією з базових галузей економіки держави. Аналіз показників підприємства «Авіант» свідчить про стійку тенденцію до зростання, незважаючи на світову фінансову кризу.

Таким чином, установлення чисельного складу персоналу протягом тривалого часу дає змогу зробити висновок про динаміку наявного співвідношення між працівниками, зайнятими безпосередньою виробничою діяльністю (виготовленням товару, наданням послуг тощо), та частиною персоналу, зайнятою обслуговуванням працівників основної групи. Динаміка співвідношення основних груп персоналу в зіставленні з економічними показниками діяльності організацій є вагомою підставою для серйозних роздумів щодо характеру продуктивної діяльності організації в період, що аналізується.

Аналіз якісного складу персоналу підприємства

Проведемо аналіз якісного складу персоналу «Авіант» на базі дослідження продуктивності праці персоналу підприємства (див.табл.2.7.)

Таблиця 2.7

Оцінка якісного складу персоналу за посадами за 2008-2011 рр

Професія	2008 рік	2009 рік	2010 рік	2011рік
Директор
Замісник директора
Бухгалтери - фінансисти
Служба маркетингу
Служба забезпечення
Спеціалісти по роботі з клієнтами
Інженерно-технічні працівники
Обслуговуючий персонал
Робітники
Всього

Як результат впровадження молодіжної програми, середній вік персоналу компанії знизився до 48 років, а 25% загальної кількості працівників – це молоді працівники віком до 35 років.

Зобразимо структуру якісного складу персоналу у вигляді діаграми.(рис. 322).

Рис. 3.2Оцінка якісного складу персоналу в 2011 році

Найбільша частка припадає на робітників (47,2%) та інженерно-технічні працівників (17,7%).

Дата добавления: 2015-07-10