Читайте также:
|
Теперь немного подробнее собственно о самом трудовом договоре. Понятие трудового договора содержится в ст. 1 ТК РБ. Трудовой договор это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК РБ наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами. То есть, наниматель не может проявить самодеятельность, а обязан четко соблюдать установленные «правила игры». Наниматель не имеет право сказать: «у нас так принятомы так решилимы так всегда делали, и будем делать». В любом случае наниматель обязан обосновать принятое им решение ссылкой на конкретную норму законодательства.
3.2 Форма и виды трудового договора
Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №1555 (приложение №1). В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:
1) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
2) на время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно);
3) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.);
4) на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
3.3 Контракт особенности трудовых отношений.
Особой разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт. Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
3.3.1 Введения контрактной системы найма
Изменение социально-экономических отношений в обществе в связи с развитием рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее Декрет). Декретом Президент предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это событие имело большой общественный резонанс по следующим причинам:
— во первых, работник не может избежать заключения контракта без увольнения, если наниматель этого захочет (при переводе с «бессрочного договора» на контракт);
— во вторых, контрактная система найма предоставляет нанимателю возможность избавиться от «неугодных» работников (по истечении срока действия контракта он просто не продлевается);
— в третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться (расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных законодательством случаев).
Особенной проблемой является невозможность увольнения по собственному желанию без обоснования увольнения, как это предусмотрено для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок (статья 40 ТК РБ). Контракт, который является разновидностью срочного трудового договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка.
3.3.2 Обязательные условия контракта
С учетом изложенного, гражданам рекомендуется особо тщательно и взвешенно рассматривать предложения о заключении контракта. Если все же Вы решились и готовы подписать контракт с нанимателем, то изучите его условия «от и до». Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свою точку зрения при обсуждении условий контракта. Ниже мы приведем условия, которые являются обязательными, и должны содержаться в любом контракте. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:
1. срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
2. обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
3. проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
4. зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
5. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);
6. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: — отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; — использование государственного имущества не в служебных целях;
7. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;
8. полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
10. дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником, возложенных на него трудовых обязанностей:
— нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
— причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
— неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
— незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
— неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление неполных либо недостоверных сведений в уполномоченные органы;
— непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
— необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
— распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
— нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
— непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.
3.3.3 Некоторые особенности заключения и продления контракта
В развитие Декрета был принят ряд нормативных актов, в том числе Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее Указ) и Постановление Совета министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее Постановление).
Указом установлена возможность продлевать контракт на срок менее года (минимальный срок) только с письменного согласия работника. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия, письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Заключение и изменение трудового договора (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда).
Согласно статье 30 Трудового кодекса перевод – это поручение работы по неуказанной в договоре профессии, специальности, квалификации, должности (кроме изменения наименования), а равно поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (кроме служебной командировки).
Перевод допустим только с письменного согласия работника, кроме:
- временного перевода в связи со служебной необходимостью45 или простоем46. При этом перевод в другую местность не допустим или ограничен, а переведенному гарантирован, как минимум, прежний средний заработок;
- перевода за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником, обязанным возмещать расходы по гособеспечению своих детей (с согласия госслужбы занятости).
Перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, запрещен. Более того, наниматель (при наличии возможности) обязан перевести работника, нуждающегося в другой работе в соответствии с медицинским заключением.
При переводе трудовой договор заключается (перезаключается) на новых условиях.
Отказ от перевода в большинстве случаев влечет увольнение.
Согласно статье 31 Трудового кодекса перемещение – это поручение работы на другом рабочем месте (в том числе в других структурных подразделениях (кроме обособленных) и (или) на другом механизме) в пределах специальности, квалификации, должности с сохранением условий труда по договору.
Для перемещения согласие работника не требуется. Зато от нанимателя требуется обоснование перемещения производственными, организационными или экономическими причинами, а перемещение, противопоказанное по состоянию здоровья, недопустимо.
ВНИМАНИЕ: От перевода и перемещения следует отличать иные изменения условий трудового договора ‑ в том числе осуществляемые нанимателем самостоятельно (по производственным, организационным или экономическим причинам) «изменения существенных условий труда»:
- системы и размера оплаты;
- гарантий,
- режима работы;
- разряда;
- наименования профессии или должности;
- неполного рабочего времени;47
- совмещения профессий;
- других условий в рамках специальности, квалификации или должности по договору.
ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87).
Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т. д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например, в приказе.
Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. ст. 243–245 ТК).
Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Значит, для того, чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором; при письменном предупреждении работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.
Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.
Заключение трудового договора
2.1 Возрастные ограничения
Трудовой договор может быть заключен с гражданином, которому уже исполнилось 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Если гражданину меньше 14 лет или если гражданину от 14 до 16 лет и отсутствует письменное согласие родителя (усыновителя, попечителя), то трудовой договор, заключенный с ним, будет считаться недействительным. Крайний возраст, по достижении которого трудовой договор не может быть заключен либо его заключение запрещено, законодательством не установлен.
2.2 Конкурс, избрание на должность
Итак, гражданин в поиске рабочего места рассылает резюме, дает объявления в специализированных печатных изданиях и в Интернете, обзванивает организации, имеющие вакантные места, ставит в известность всех знакомых о том, что он безработный, но хочет изменить такое положение. Стандартная процедура приема на работу подразумевает под собой как минимум два этапа: предоставление резюме (краткая история трудовой деятельности) и собеседование. Если Вы успешно прошли оба этапа и оказались наиболее подходящим претендентом, то Вы будете приняты на работу, и с Вами заключат трудовой договор. Однако статьей 24 ТК РБ предусмотрена также возможность заключения трудового договора по результатам проведенного конкурса, избрания на должность и иных мероприятий, позволяющих определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу. В настоящее время законодательство предусматривает возможность и особенности применения процедуры конкурса при замещении вакантных должностей научных работников и работников профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 254 ТК РБ собственник имущества организации (учредитель) вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
2.3 Ограничения отказа в заключении трудового договора
Стоит отдельно отметить, что есть категории граждан, по отношению к которым не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Другими словами, если такой гражданин прибыл и просит принять его на работу, то при отсутствии обстоятельств, исключающих такую возможность, гражданин должен быть принят на работу. В ст. 16 ТК РБ перечислены категории, которым «гарантированна работа». Итак, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:
1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет);
7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Если в указанных выше случаях в приеме на работу отказано, то по требованию гражданина или уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Если отказ будет расценен как необоснованный, то такие действия нанимателя могут быть обжалованы в суд.
Дата добавления: 2015-07-10; просмотров: 230 | Нарушение авторских прав