Служебная дисциплина и дисциплинарная ответственность за ее нарушение. 1 страница

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право в соответствии с п. 43 Служебного распорядка применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Факт дисциплинарного проступка гражданского служащего должен быть оформлен в день его совершения либо обнаружения соответствующим актом, подписанным не менее чем тремя сотрудниками департамента либо территориального органа, либо загранучреждения.

До применения дисциплинарного взыскания от гражданского служащего должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Данные требования предъявляются в центральном аппарате - директором департамента, в котором проходит службу гражданский служащий; в территориальном органе либо загранучреждении - его руководителем.

В случае отказа гражданского служащего дать требуемые объяснения сотрудниками соответствующего департамента либо территориального органа, либо загранучреждения (не менее трех человек) составляется акт об этом отказе.

Отказ гражданского служащего от дачи объяснений в письменной форме не является препятствием для применения в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 47 Служебного распорядка перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка в порядке, установленном Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания установлен ст. 58 указанного Федерального закона.

10 сентября 2010 г. Приказом МИД России N 16227 <1> было утверждено Положение о Комиссии Министерства иностранных дел Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов.

--------------------------------

<1> БНА. 2011. N 1.

Основной задачей этой Комиссии является содействие МИД России:

а) в обеспечении соблюдения федеральными государственными служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, а также в обеспечении исполнения ими обязанностей, установленных Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (в ред. от 21.11.2011) <1>, другими федеральными законами;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6228; 2011. N 29. Ст. 4291; N 48. Ст. 6730.

б) в осуществлении в МИД России мер по предупреждению коррупции.

Ознакомление с содержанием соответствующих федеральных законов, Положением о названной Комиссии позволяет подчеркнуть практическую значимость ее организации в современный период, когда вплотную встала задача активного противодействия коррупции. Эта задача обеспечивается прежде всего строжайшим соблюдением федеральными государственными служащими установленных ограничений и запретов, а также требований о предотвращении конфликта интересов, определенных в указанном выше Федеральном законе от 25.12.2008 N 273-ФЗ и других федеральных законах, предусматривающих реализацию организационно-правовых мер, направленных на обеспечение соблюдения требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов.

Комиссия рассматривает вопросы, связанные с соблюдением требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов, в отношении государственных служащих, замещающих должности федеральной гражданской службы во всех структурных подразделениях аппарата МИД России, в том числе в дипломатических представительствах и консульских учреждениях. В нашу задачу не входит исчерпывающее рассмотрение указанного Положения, поэтому остановимся на анализе лишь двух правовых наименований, использованных в названии юридического документа. Это "служебное поведение" и "конфликт интересов", которые, по нашему мнению, еще не получили достаточно полного раскрытия в правовой литературе и требуют известного уточнения.

Название "служебное поведение" контактирует с такими близкими по существу наименованиями, как "нарушение трудовой или служебной дисциплины, служебного долга". Между тем понятие "служебное поведение" в рассматриваемых документах МИД России употребляется в более широком смысле, включая в свое понятие не только содержание трудовой или служебной дисциплины. Служебное поведение охватывает весь комплекс обязанностей сотрудника дипломатической службы, особенно в период работы за границей. Поэтому, раскрывая его содержание, очень важно учитывать ст. 6 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ, включающую в круг обязанностей сотрудника дипломатической службы соблюдение не только правовых обязанностей, но и правил, которые опираются на обычаи, нормы морали, правила проживания, которые сложились за границей - в стране пребывания, и которые должны строго соблюдаться как самим сотрудником, так и членами его семьи.

Правовые понятия "служебное поведение" и "служебная дисциплина" - в известной части совпадающие, но все-таки различные понятия. Поэтому они могут иметь и разные правовые последствия при их нарушении. Это подтверждается, в частности, п. п. 30 и 31 анализируемого Положения, утвержденного Приказом МИД России от 10.09.2010 N 16227. Согласно п. 30 этого Положения в случае установления Комиссией признаков дисциплинарного проступка в действиях (бездействии) государственного служащего информация об этом представляется министру для решения вопроса о применении к государственному служащему мер ответственности, предусмотренных нормативными правовыми актами РФ. В случае установления Комиссией факта совершения государственным служащим действия (факта бездействия), содержащего признаки административного правонарушения или состава преступления, председатель Комиссии обязан передать информацию о совершении указанного действия (бездействия) и подтверждающие такой факт документы в правоохранительные органы в трехдневный срок, а при необходимости - немедленно.

О конфликте интересов. Согласно Служебному распорядку одной из основных обязанностей гражданского служащего является его сообщение представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принятие мер по предотвращению такого конфликта (см. подп. 11 п. 6 Служебного распорядка). В качестве конкретного примера в Служебном распорядке (п. 9) указывается, что гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности. Конфликт интересов может выявляться также при рассмотрении вопросов, связанных с обращением гражданина, замещающего в МИД России должность государственной службы по перечню должностей, утвержденному нормативным правовым актом РФ, о даче согласия, например, на замещение должности в коммерческой или некоммерческой организации, если отдельные функции по государственному управлению этой организацией входят в его должностные (служебные) обязанности, до истечения двух лет со дня увольнения с государственной службы.

Статья 341. Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей

Комментарий к статье 341

Обращаясь к ст. 341 ТК в настоящее время, необходимо учитывать, что Федеральный закон от 27.07.2010 N 205-ФЗ внес некоторые уточнения и дополнения в регулирование соответствующих вопросов.

Прежде всего важно обратить внимание на различие названий ст. 341 ТК и ст. 10 указанного Федерального закона, в соответствии с которой новое название можно сформулировать: "Основания прекращения работы сотрудника дипломатической службы в загранучреждении Министерства иностранных дел Российской Федерации".

Правовое понятие "сотрудник дипломатической службы" раскрывается, как выше уже отмечалось, в п. 3 ст. 1 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ.

Отличительной особенностью служебно-трудовых правоотношений дипломатических сотрудников, направленных на государственную федеральную службу в загранучреждения, является их срочный характер, определяемый продолжительностью срочного служебного контракта - до трех лет, по окончании которого он может быть перезаключен на новый срок.

В исключительных случаях по решению представителя нанимателя срок работы сотрудника дипломатической службы в загранучреждении МИД России может быть продлен без его согласия на период до шести месяцев сверх срока, установленного в контракте, при условии внесения в него соответствующего изменения (см. ч. 3 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ).

Согласно ст. 10 указанного Федерального закона работа сотрудника дипломатической службы может быть прекращена досрочно по перечисленным в п. п. 1 - 7 ч. 2 этой статьи основаниям, которые могут быть связанными или не связанными с виной дипломатического работника. Особое основание для досрочного прекращения работы дипломатического работника предусмотрено в ч. 3 ст. 10 данного Закона. Оно связано со служебной необходимостью досрочного прекращения работы дипломатического работника, замещающего в загранучреждении МИД России должность федеральной государственной гражданской службы категории "руководители". Такая работа может быть прекращена по решению министра иностранных дел РФ до истечения срока, установленного при направлении сотрудника в загранучреждение МИД России.

Предусмотрено два порядка увольнения по указанным основаниям:

а) увольнение сотрудников дипломатической службы, с которыми в соответствии с ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ был заключен срочный служебный контракт, производится в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" по соглашению сторон служебного контракта;

б) увольнение сотрудников дипломатической службы, которые были направлены на работу в загранучреждение МИД России, производится в соответствии с ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ. Оно может быть произведено по основаниям, предусмотренным Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" или Федеральным законом от 27.07.2010 N 205-ФЗ. Различие между ними связано с юридическими фактами, определившими возникновение служебно-трудовых правоотношений за рубежом: срочный служебный контракт или направление сотрудника дипломатической службы в соответствии с ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ. Во втором случае речь идет о направлении на работу за границу сотрудника дипломатической службы, замещающего должность в центральном аппарате МИД России или его территориальном органе. В таких случаях в ранее заключенный с ним контракт должны быть внесены изменения, касающиеся срока и условий его работы в загранучреждении МИД России. По окончании работы в нем сотруднику дипломатической службы должна быть предоставлена прежняя или равноценная должность, а при ее отсутствии - другая должность с согласия сотрудника. Следовательно, возможно и увольнение по соглашению сторон.

В отличие от ст. 10 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ, содержащей перечень оснований, влекущих прекращение работы дипломатического сотрудника в загранучреждении МИД России, в ст. 11 этого Закона перечислены основания для возможного расторжения служебного контракта с сотрудником дипломатической службы по инициативе представителя нанимателя. Таким образом, если наличие оснований, перечисленных в ст. 10, является, безусловно, объективной причиной прекращения служебно-трудового правоотношения с соответствующим сотрудником, то в ст. 11 названы основания, дающие возможность представителю нанимателя по его инициативе расторгнуть служебный контракт с сотрудником дипломатической службы.

Эти различия могут (возможно) определять и разные правовые последствия в зависимости от конкретных обстоятельств.

В ст. 11 выделены три следующих основания увольнения по инициативе представителя нанимателя:

- отказ дипломатического работника без уважительной причины от направления по решению представителя нанимателя на работу в загранучреждение МИД России в порядке ротации;

- несоблюдение в период работы в загранучреждении МИД России режимных ограничений, установленных нормативными правовыми актами для загранучреждений МИД России, или правил проживания, действующих в соответствующем загранучреждении, с которыми сотрудник дипломатической службы был ознакомлен в установленном порядке;

- отказ по окончании работы в загранучреждении МИД России от предложенной для замещения в порядке, установленном законодательством РФ, должности федеральной государственной гражданской службы.

Эти основания расторжения служебного контракта отражают объективную необходимость их установления и применения к сотрудникам дипломатической службы, имеющей свои специфические особенности, связанные с увольнением. Они проявляются, в частности, в установленной Федеральным законом от 27.07.2010 N 205-ФЗ возможности по инициативе работодателя расторгать служебный контракт с федеральными государственными гражданскими служащими, помимо оснований, предусмотренных в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и по основаниям, закрепленным в ст. 11 Федерального закона от 27.07.2010 N 205-ФЗ.

Практика, очевидно, не противоречит смыслу ст. 28 ТК, признающей наличие особенностей применения норм трудового права к государственным гражданским служащим, занятым в различных сферах служебной деятельности, в том числе и дипломатической. Эта статья ТК сформулирована, по существу, также с учетом особенностей применения норм о социальном партнерстве. Однако дальнейшее развитие правового регулирования служебно-трудовых отношений в дипломатической сфере не исключает возможности установления в будущем специфики применения норм о социальном партнерстве в сфере служебно-трудовых отношений. Предпосылкой возможности развития таких норм является закрепленное в федеральном законодательстве право гражданских служащих на членство в профессиональном союзе и участие в его деятельности.

Рассмотрение индивидуальных служебных споров. Согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" индивидуальный служебный спор - это неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

Органы по рассмотрению индивидуальных служебных споров. Индивидуальные служебные споры (далее - служебные споры) рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров (далее - органы по рассмотрению служебных споров):

1) комиссией государственного органа по служебным спорам;

2) судом.

Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется указанным Федеральным законом и другими федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством РФ.

Комиссия государственного органа по служебным спорам (далее - комиссия по служебным спорам) образуется решением представителя нанимателя из равного числа представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя.

Представители выборного профсоюзного органа данного государственного органа избираются в комиссию по служебным спорам на конференции гражданских служащих государственного органа. Представители представителя нанимателя назначаются в комиссию по служебным спорам указанным представителем соответствующего нанимателя.

Служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам в случае, если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с представителем нанимателя.

Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам указанного срока комиссия по служебным спорам может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу.

Комиссия по служебным спорам обязана рассмотреть служебный спор в течение 10 календарных дней со дня подачи письменного заявления.

Порядок рассмотрения служебного спора комиссией по служебным спорам, а также порядок принятия решения комиссией по служебным спорам и его исполнения регулируется федеральным законом.

Решение комиссии по служебным спорам может быть обжаловано любой из сторон в суд в 10-дневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу.

В судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, представителя нанимателя или представителя выборного профсоюзного органа данного государственного органа, если хотя бы один из них не согласен с решением комиссии по служебным спорам либо если гражданский служащий или представитель нанимателя обращается в суд без обращения в комиссию по служебным спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по служебным спорам не соответствует федеральным законам или иным нормативным правовым актам РФ.

Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям:

1) гражданского служащего или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, - о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы;

2) представителя нанимателя - о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также служебные споры:

1) о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу;

2) по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации.

В случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным указанным Федеральным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о возмещении в денежном выражении причиненного ему морального вреда. Размер возмещения определяется судом.

Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом.

Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации

Комментарий к статье 342

Социально-экономические изменения в России повлекли за собой рост влияния и увеличение числа религиозных организаций. В связи с этим в ТК были впервые включены правовые нормы, регулирующие труд работников этих организаций. Их формирование обусловлено, в частности, тем, что с учетом характера деятельности религиозных организаций и труда их работников в правовом регулировании возникающих между ними общественных отношений имеется своя специфика. Во-первых, сторонами трудового договора являются религиозная организация - работодатель и работник - физическое лицо, достигшее возраста 18 лет. Как видим, возраст работника установлен на более высоком уровне, чем это предусмотрено в общем порядке (см. коммент. к ст. 63). Во-вторых, своеобразие работодателя в данном случае состоит в том, что он зарегистрирован в установленном порядке в качестве религиозной организации. В-третьих, четко определена обязанность религиозной организации, как работодателя, заключать трудовой договор с работником в письменной форме. В-четвертых, религиозная организация имеет право устанавливать собственные нормы поведения (установления) и требовать их исполнения от своих работников.

Организация и деятельность религиозных объединений регулируется Федеральным законом от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (в ред. от 01.07.2011) <1>. Согласно ст. 8 этого Закона религиозные объединения могут существовать в виде религиозных организаций и религиозных учреждений. Закон не содержит норм, регулирующих особенности трудовых правоотношений в религиозных организациях.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4465; 2000. N 14. Ст. 1430; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; 2003. N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711; 2006. N 29. Ст. 3222; 2008. N 9. Ст. 813; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2010. N 49. Ст. 6424; 2011. N 27. Ст. 3880.

Другим важным законодательным актом, регулирующим деятельность религиозных организаций, является Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (в ред. от 16.11.2011) <1>. Согласно ст. 6 этого Закона религиозными организациями признаются добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 145; 1998. N 48. Ст. 5849; 1999. N 28. Ст. 34; 2002. N 12. Ст. 1093; N 52 (ч. 2). Ст. 5141; 2003. N 52 (ч. 1). Ст. 5031; 2006. N 3. Ст. 282; N 6. Ст. 636; N 45 Ст. 4627; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 37, ст. 39; N 10. Ст. 1151; N 22. Ст. 2563; N 27. Ст. 3213; N 49 Ст. 6039, ст. 6061; 2008. N 20. Ст. 2253; N 30 (ч. 1). Ст. 3604; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 23. Ст. 2762; N 29. Ст. 3582, ст. 3607; 2010. N 15. Ст. 1736; N 21. Ст. 2526; N 30. Ст. 3995; 2011. N 1. Ст. 49; N 23. Ст. 3264; N 29. Ст. 4291; N 30 (ч. 1). Ст. 4568, ст. 4587, ст. 4590; N 45 Ст. 6321; N 47. Ст. 6607.

Религиозная организация действует на основании устава, который утверждается ее учредителями или централизованной религиозной организацией и должен отвечать требованиям законодательства РФ.

Для создания религиозной организации должно объединиться не менее 10 совершеннолетних граждан (ст. 9 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях").

С момента государственной регистрации религиозной организации она получает статус юридического лица.

Порядок регистрации религиозных объединений (организаций) определен Федеральным законом "О свободе совести и о религиозных объединениях".

В зависимости от территориальной сферы деятельности религиозные организации подразделяются на местные и централизованные.

Местные религиозные организации объединяют физических лиц, проживающих в одном городском или сельском поселении или в одной местности (в нескольких сельских подразделениях, находящихся рядом друг с другом) и достигших возраста 18 лет. Число членов местной религиозной организации не должно быть менее 10 человек.

Централизованные религиозные организации объединяют не менее трех местных организаций, которые при этом сохраняют свои права как местные организации.

Например, они могут ставить перед собой воспитательные, образовательные и другие цели. Для таких же или сходных целей, которые ставят перед собой религиозные организации, могут создаваться и религиозные учреждения (см. ст. 8 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях").

В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение осуществляет свою деятельность самостоятельно и, следовательно, самостоятельно выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно собственным установлениям (п. 5 ст. 4 указанного Федерального закона). В соответствии с выбранной участниками религиозного объединения (в любой организационно-правовой форме) структурой управления, которая отражается и детально регламентируется в учредительных документах (в уставе), орган религиозной организации, уполномоченный выступать от его имени, или физическое лицо, выполняющее функции этого органа, подписывает трудовые договоры.

Следует отметить, что ст. 64 ТК, запрещая какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или предоставление преимуществ при заключении трудового договора, не упоминает такого понятия, как "отношение к религии", однако, как нам представляется, одной из особенностей заключения трудового договора с религиозным объединением является то, что религиозность работника в подавляющем большинстве случаев будет определять его преимущество при поступлении на соответствующую работу.

В силу специфики религиозных объединений всю профессиональную, включая обеспечивающую деятельность, осуществляют не работники, с которыми заключен трудовой договор, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. Работающие по трудовому договору преимущественно выполняют работу, которая ничем не отличается по своему содержанию от такой же работы в других организациях (например, работа электрика, сантехника, плотника, кровельщика, шофера, реставратора, бухгалтера, юриста и т.п.).

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации

Комментарий к статье 343

В комментируемой статье, так же как и в ст. 15 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях", предусматривается, что религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями. Главное, чтобы эти внутренние установления не противоречили законодательству РФ.

В России существуют различные религии (христианство, ислам, иудаизм, буддизм и др.), и каждая религия имеет свои внутренние установления (т.е. обычаи, традиции, правила поведения, требования к персоналу и др.), исторически сложившиеся и принятые в качестве образца.

В соответствии с этими установлениями религиозные организации (учреждения) наделены правоспособностью, в том числе в сфере труда.

Следует различать внутренние установления, регламентирующие религиозную деятельность организации и адресованные только священнослужителям, и внутренние акты, конкретизирующие положения устава и направленные на организацию работ, обеспечивающих религиозному объединению условия для уставной деятельности.

Внутренние установления принимаются в порядке, установленном в каждой конкретной конфессии, и учитываются во внутренних нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка). Правила внутреннего трудового распорядка религиозной организации строятся с учетом порядка ведения служб, обрядов, церковных церемоний. Использование рабочего времени, работа в выходные и праздничные дни регулируются ТК.

В уставе религиозной организации (который также является внутренним актом) определяются органы управления и их компетенция (ст. 10 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях"). Именно органы управления и принимают внутренние (локальные) акты, регулирующие деятельность как самих этих органов, так и труд наемных работников, заключивших трудовой договор с организацией. К ним относятся, например, положения о попечительском совете, об отделах, правила внутреннего трудового распорядка, дополнительные инструкции, регламент работы высшего органа управления и др.

Дата добавления: 2015-10-16