Активные формы групповой работы.

В психологии и педагогике давно сложилось представление о разных типах усвоения знания. Наиболее привычным для большинства людей является формальное, условно говоря, "книжное" знание. Оно достигается путем прямой передачи информации и может дать представление о конкретных предметах, навыках, способах действия. От формального следует отличать знание, которое приобретается в процессе "переживания" или, как принято говорить в психологии, "проживания". В этом случае речь идет об особой форме активности, позволяющей человеку в специальной ситуации (например, тренинге) осознать и переоценить смысл происходящих событий и осуществить осознанный выбор. Это состояние сопровождается формированием новых мотивов и потребностей, их преобразованием, иным соподчинением. Другими словами, происходит личностный рост.

Достичь такого эффекта путем усвоения формального знания невозможно. Ведь знать, что нужно и должно делать отнюдь не значит — хотеть это сделать.

Чтобы процесс "проживания" и, соответственно, его подлинного усвоения стал возможным, необходима реальная жизненная ситуация, всегда эмоционально насыщенная, часто конфликтная, связанная с творческим, субъективным переживанием личности.

Создать такую ситуацию возможно, если, помимо традиционной формы усвоения знаний, накопленных ранее (лекции, доклады, устные или письменные сообщения на семинарах), использовать активные формы групповой работы. В педагогике известны ситуации групповой работы:

- совещание

- групповая дискуссия,

- мозговой штурм,

- синектические сессии,

- фокус-группы,

- ситуационно-ролевые и деловые игры,

- социально-психологический тренинг.

Оценка эффективности таких форм групповой работы связана с обращением к самой личности, усваивающей новые знания на базе собственного опыта. При квалифицированной организации групповой работы такой процесс усвоения знаний перерастает постепенно в процесс их опробования, "примеривания" к собственным целям и задачам, личностным смыслам, характеру и содержанию профессиональной деятельности и часто — личной жизни. Неквалифицированная организация групповой работы часто ведет:

- к неадекватной эмоциональной реакции и последующему неадекватному поведению отдельных членов группы;

- к нежеланию участвовать в работе;

- к стремлению вступить в конфронтацию с ведущим;

- к агрессивным или деструктивным действиям;

- к скрытому саботажу;

- к утрате работоспособности;

- к обнажению личностных проблем и неосознаваемых психологических комплексов.

Активные методы групповой работы различаются между собой как по своим целям и задачам, так и по степени их "приближенности" к личности. Наиболее глубоко проникающим в личностно-значимые сферы деятельности участников групповой работы является социально-психологический тренинг. Именно эта форма позволяет работать с реальными жизненными ситуациями. Собственно и целью тренинга является не столько приобретение знаний, сколько формирование недостающих поведенческих навыков и умений. Предметом группового обсуждения на социально-психологическом тренинге становятся собственный психологический опыт участников группы, а также их нераскрытый поведенческий ресурс.

Другие формы групповой работы обычно предметно ориентированы на конкретно поставленные тематические задачи. Они могут быть обращены к человеку как к личности, но не содержательно, а формально — как к носителю знаний, мнений, убеждений, нерешенных рабочих проблем, конкретных трудностей, профессиональных задач, функций, намерений и планов. Они, возможно, стратегически проигрывают в "психологичности", но тактически — более привычны.

Совещания — это метод коллективной выработки решений или передачи информации, основанный на данных, полученных непосредственно от участников групповой работы.

Цель совещания — взаимная ориентация участников, обмен мнениями, координация планов, намерений, мотивов, жизненного и профессионального опыта.

Существенный недостаток совещания — неконструктивность некоторых позиций, которые занимают участники в силу своих личностных особенностей, часто неосознанно (то есть человек не хочет идти на компромисс, противится принятию эффективных коллективных решений, не принимает критику и т.д., отчего результативность метода в целом падает).

Можно выделить некоторые типы участников совещания:

— "вздорный" нигилист — выходит за тематические рамки обсуждения, много спорит, эмоционален, нетерпелив;

— "всезнайка" — всегда просит слова, перебивает, "все знает";— "болтун" — прерывает без причины и занимает много времени;

— "трусишка" — предпочитает молчать, боится выглядеть смешно и глупо, трудно формулирует мысль, когда его спрашивают;

— "хладнокровный и неприступный" — молчит, так как считает обсуждение недостойным его внимания;

— "незаинтересованный" — молчит, показывая всем своим видом, что обсуждение его не привлекает и он "охотнее бы поспал";

— "важная птица" — не выносит критики и чувствует себя выше других, разыгрывает роль гостя, неприступен;

— "почемучка" — спрашивает про все и обо всем, демонстрируя уверенность, что ответ знает именно он.

Вопросы для обсуждения в парах:

1. Приходилось ли Вам выступать в качестве участника совещания? Вспомните, как это было. Как звучала тема совещания? С каким результатом оно прошло? Чем для Вас оно было примечательно?

2. С какими из перечисленных позиций Вам приходилось сталкиваться на совещаниях?

3. Какие из перечисленных позиций занимали когда-нибудь Вы?

Групповая дискуссия — используется для выработки разнообразных решений в условиях неопределенности или спорности обсуждаемого вопроса путем разрядки межличностной напряженности; определениям мотивации участия и побуждения каждого присутствующего к детальному выражению мыслей; возрождения ассоциаций, ранее скрытых в подсознании человека; стимуляции участников; оказание помощи в высказывании того, что участники не могут сформулировать в обычной обстановке; корректировки самооценки участников и содействия росту их самосознания.

Групповая дискуссия включает четыре этапа:

— контакт — знакомство, установление взаимоотношений и доброжелательной атмосферы;

— ориентировка в проблеме — создание рабочего напряжения, настрой на групповое решение, знакомство с проблемой;

- поиск решения — высокий уровень мотивации и активности, групповое единство, удержание в рамках проблемы;

- нахождение и формулировка решения — сбор мнений, выявление противоположных блоков, формирование поэтапного решения, осознание вклада каждого участника, выявление и преодоление трудностей, контроль корректности формулировок, появление новых идей, пошаговое обобщение и коррекция, выделение узловых моментов, принятие решения.

Предметом групповой дискуссии, проводимой в учебных целях, могут быть:

- спорные вопросы из области профессиональной деятельности участников дискуссии;

- противоречивые интересы участников группы;

- проблемные ситуации, в том числе предложенные к обсуждению самими участниками групповой работы;

- совместные или привнесенные проекты, модели, типологии;

- разнообразные технологии и пути их применения.

Мозговой штурм, (brain storming) — групповое генерирование большого количества идей за относительно короткий отрезок времени.

В его основе лежит принцип ассоциативного мышления и взаимного стимулирования. Этот метод ослабляет стереотипы и шаблоны привычного группового мышления и при этом никто не отмалчивается и "ценные мысли не сохнут на корню". Проводится он при остром дефиците творческих решений и новых идей.

Основные правила (принципы) работы:

- никаких замечаний и никакой критики;

- "свободное парение мысли";

- чем больше предложений, тем выше вероятность появления новых идей;

- желательна комбинация идей, их развитие и усовершенствование;

- краткость.

Мозговой штурм включает четыре этапа:

подготовительный этап — формулируется проблема, подбираются участники, обеспечиваются средства фиксации идей;

вводный этап — знакомство с проблемой и принципами работы;

этап генерирования идей — генерируются и записываются идеи (после пятиминутной тренировки, в течение не более чем 30 минут, в атмосфере эмоциональной свободы, непринужденности, раскрепощенности, с помощью профессионального ведущего);

заключительный этап — оценка идей и "выуживание ценных предложений" с помощью группы компетентных экспертов.

Очевидные достоинства метода мозгового штурма:

- снижается критичность и закрытость мышления, тем самым способствуя развитию творчества, оригинальности, формированию позитивной установки человека по отношению к собственным способностям;

- участникам предоставляется хорошая возможность проявить сочувствие, одобрение и поддержку друг другу;

- эффективно преодолеваются внутренние логические и психологические барьеры, снимаются предубеждения, осознаются стереотипы.

Метод «Синектика» — "соединение разнородного" за счет включения в группу "разнородных специалистов" (по квалификации, опыту, стажу и др.).

Основной механизм работы метода — "использование аналогий как средства смещения процесса с уровня осознанного мышления на уровень подсознательной активности". (8)

Связи между процессами устанавливаются с помощью метафор и аналогий, парадоксального объединения понятий, относящихся к одному объекту.

Суть метода:

- концентрация на задаче внимания людей с наиболее разносторонними знаниями;

- освобождение мышления от узкопрофессиональных шаблонов и концепций;

- вероятный поиск решения в пограничной зоне;

- "патологический оптимизм" участников "в сочетании с упрямством";

- использование элементов внушения, медитации, введения в транс как средства повышения сдвига процесса мышления в подсознание. Способ использования данного метода называется синектическая сессия.

На синектической сессии приветствуется присутствие "чудаков", которые:

- вносят в работу разнообразие;

- будоражат мысль своими предложениями и наивными вопросами;

- придают обсуждению "непричесанный" характер;

- пробуждают творческие способности;

- содействуют рождению и смелому высказыванию оригинальных идей;

- помогают окружающим преодолеть барьеры общения и личную скованность, чувствовать себя раскрепощенными, свободными.

Синектическая сессия — выработка решения путем поиска удобных аналогий:

- личная (персональная, субъективная) аналогия — отождествление себя с объектом обсуждения, мобилизация не только мышления, но и чувств (например, вообразить свое тело на месте объекта, почувствовать себя им);

- прямая аналогия — сравнение параллельных фактов, систем (например, биологических и технических, психофизиологических и социально-экономических, строения тела и структуры общества);

- символическая аналогия — образное и сжатое описание явления в понятиях из других областей знания, игнорируя при этом препятствия (например, физические законы, социальные требования, психологические ожидания

и др.).

Фокус-группа — фокусированное групповое интервью, целью которого является получение добротных качественных данных по проблеме.

Все участники имеют отношение к некоторой ситуации, событию, виду деятельности. Внимание акцентируется на субъективном опыте людей, которые дают свое понимание, определение и объяснение обсуждаемой темы или проблемы.

Фокус-группы используются как метод исследования, мониторинга, изучения и прогноза развития ситуации, но не как технология принятия группового решения, рекламного воздействия, манипулятивного влияния.

В фокус-группах осуществляется глубинный поиск информации, которая не всегда проявляется впроцессе повседневного общения. Изучая мнения участников по определенному предмету, ведущий действует по строгому плану и стремится получить наибольшее количество подробных индивидуальных точек зрения. Обсуждение ведется свободно и не директивно, с высокой степенью вовлечения участников.

Ведущий фокус-группы выступает в качестве ее модератора и самоопределяется в одной из конкретных ролевых позиций. Часто используется классификация модераторов Е.В. Дмитриевой:

• модератор, полностью ориентированный на участников — считает, что члены группы обладают всеми необходимыми знаниями, а его задача состоит только в правильной постановке вопросов;

• наивный новичок — играет роль профессионала, обладающего многими знаниями, но не по теме обсуждения, чем и стимулирует участников давать наиболее полную информацию;

• ведущий эксперт — хорошо информирован, глубоко разбирается в проблеме, повышает темп обсуждения и способствует его глубине;

• модератор, бросающий вызов — провоцирует столкновения участников, что стимулирует их лучше аргументировать свои высказывания, четче формулировать мысли;

• "третейский судья" — сглаживает трения, возникающие между участниками обсуждения в группе;

• модератор-писатель — подробно записывает, обращая внимание на все ремарки, использует метод рефлексии;

ведущий-психотерапевт — больше ориентирован на мотивацию людей, чаще задает вопрос "почему?".

Ситуационно-ролевые и деловые игры — позволяют моделировать, обсуждать и реально проигрывать по ролям различные ситуации из области профессиональной деятельности, включая процессы межличностного и группового общения.

При ситуационно-ролевом проигрывании чаще моделируют какую-то реальную или желаемую ситуацию, делая акцент на деловых, межличностных и внутриличностных проявлениях

людей, роли которых изначально заданы самой ситуацией (например, беседа руководителя и подчиненного, просителя и спонсора, мужа и жены).

В деловых играх обычно моделируются некоторые ситуации, а акцент делается на то, как подобные ситуации могут повлиять на ход дел в реальности (например, что будет, если мы внедрим что-то новое или станем работать как-то по-другому).

Главное преимущество игрового метода — возможность опробовать неиспользованный ресурс поведения в конкретной "учебной" ситуации с наименьшим риском как для результатов самой профессиональной деятельности, так и для взаимодействующих личностей.

Психологический эффект ролевого проигрывания сложных и непонятных ситуаций проявляется в том, что человек получает возможность с помощью группы увидеть себя одновременно и со стороны, и "изнутри", что обычно приводит к возникновению неожиданных решений, личных открытий, "просветлений".

Игровой подход используется для решения многих задач:

— реагирование на собственные поведенческие ошибки;

— осознание себя, собственных целей, мотивов, желаний, собственных поведенческих ошибок, своего ресурса, своих сильных и слабых сторон, причин своих неадекватных отношений и взаимодействий с другими людьми;

— подготовка к инновациям;

— групповое проектирование;

— выявление скрытого ресурса отдельного члена группы;

— выявление скрытого ресурса группы в целом;

— формирование эффективно работающих "команд";

— освоение новых психологических или профессиональных навыков и умений;

— снятие напряжения, преодоление барьеров общения, поиск новых путей решения хорошо знакомых проблем;

— разработка эффективных индивидуальных технологий делового общения и приемов их модификации под меняющиеся задачи.

Вопросы для самопроверки

1.От чего зависит эффективность групповой работы?

2.Назовите активные формы групповой работы и дайте их характеристику.

3.Какие задачи можно решить с помощью технологии групповой работы?

Вопросы для размышления.

1.Какие профессиональные и личностные особенности формируются в процессе групповой работы?

2.Чем обоснован выбор методов в групповой консультации?

Дата добавления: 2015-10-21