Формулирование направления (командных цели).

2. Включение в команду людей действия, обладающих необхо­димыми умениями.

3.Развитие команды, содействие самообучению.

4. Интеграция, сплочение в единое целое.

Успешность работы команды зависит от соблюдения принципов:

1. Добровольность вхождения в команду.

2. Коллективное исполнение (части общего за­дания).

3. Коллективная ответственность за командный продукт.

4. Ориентированность оплаты труда на конечный
результат всей команды.

5. Автономное самоуправление команды (управление лидером, а не администратором).

6. Повышенная исполнительская дисциплина (личная ответственность за конечный общекомандный результат).

2. В каждом трудовом коллективе формируется особый морально-психологический климат, действуют свои нормы, порядки и правила. Все это формируется многими обстоятельствами и побудительными мотивами деятельности людей. Среди них важное место занимают: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого ра­ботника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составля­ет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

Справедливость, равенство — эти лозунги, по-прежнему привлекательны каждому члену коллектива. Существует ли они на практике, во многом зависят от опыт­ного и искусного менеджера. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства, который строится на уважительном отношении к членам коллектива и применяет коллективный подход к вырабатыванию путей решения проблем и совместно их разрешают. Морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию та­кого психологического состояния его членов, при котором люди удов­летворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обре­тает все новые и новые силы.

Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе достигаетсяпри двух условиях: 1) совмести­мости характеров, типов темпераментов; 2) высоком профессиональ­ном уровне всех работающих в коллективе.

Для обеспечения та­кой совместимости необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для возникно­вения доверия между ними;

распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей;

содействовать возникновению чувства взаимной помощи и под­держки в процессе совместного труда;

решительно устранять причины, порождающие деструктивную дея­тельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Менеджеру следует не упускать из вида очень важный во­прос — получение и передача информации. Психологическая совмес­тимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли; обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контро­ля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить до­пущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм (позднелат. conformis – подобный, сообразный). Как схожесть мнений, может иметь положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника, коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производствен­ных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет предсказать его результаты, а в непредсказуемых — совместно выработать необходимое решение. Как приспособленчество играет отрицатель­ную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное сле­дование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагна­цию, остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложе­ний, творческих порывов и т.д.

Степень конформизма в коллективе не одинакова. Наибольшему конформизму подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше различий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность си­туации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия.

Для преодоления конформизма в практической деятельности полезно знание двух основных методов управленческой работы в коллективе.

Метод Дельфи. Решение какой-либо проблемы поручается каждому сотруд­нику индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

Метод мозговой атаки. Решение проблемы предлагается коллек­тиву или его группе (лучше всего пять, семь человек). Участники выдвигают несколько десятков идей и предло­жений, которые фиксируются и детально обсуждается с руководителем. Нет места для конформизма, ибо каждый участник старается быть оригинальнм. После обобщения вырабатывается единое решение.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллекти­ва может также новый сотрудник, обладающий необходимыми воле­выми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

Жизнь в малом социуме является чрезвычайно важной: в ней человек обретает культурные ценности, учится скептически или отрицательно судить об антиценностях; именно в системе малого социума происходит реальная социокультурная жизнь человека.

3. Вопросы управления группами людей в государственном аппарате, бизнесе, сфере образования, культуры актуальны для различных систем управления.

Еще Аристотель называл человека «общественным живот­ным» и рассматривал его потребность в установлении контактов с себе подобными в качестве источника его силы. Научные исследо­вания влияния группы на человека начались с 1895 г., когда французский социальный психолог Густав Лебон ввел понятие «группового сознания» на основании исследований больших групп, в которых обратил внимание на примитив­ный характер поведения людей, и использовал понятие «толпа» для обозначения основного объекта своих иссле­дований. Г. Лебон предположил, что люди, становясь частью тол­пы, начинают испытывать на себе гипнотическое воздействие, и их поведение при этом изменяется и часто становится непредсказуе­мым и плохо управляемым. Они утрачивают чувство ответствен­ности за свои поступки, их поведением начинает руководить «групповое сознание», у них ослабляются присущие им опреде­ленные человеческие функции. Большие группы людей отличаются регрессивным, примитивным и нецивилизован­ным поведением. Г. Лебон писал: «Уже в силу своего включения в организованную группу человек делает несколько ша­гов вниз по эволюционной лестнице. Находясь в одиночестве, он может быть вполне цивилизованным. Когда же он в толпе, то ста­новится варваром, иными словами,— тем, кто действует, повинуясь инстинктам». Эти изменения связываются с действием трех факторов. Во-первых, находясь в группе люди начинают ощущать силу и непобедимость. Во-вторых, в группах наблюдается эффект «заражения» или особого рода гипнотическое состояние, связанное с воз­действием группы на ее членов. В-третьих, находясь в группе, люди становятся особенно внушаемыми: происходит ослаб­ление сознательной личности, главенствует тенденция к мгновенному преобразованию внушенных идей в поведение. Они становятся некими механизмами, которые больше не используют свою волю для того, чтобы регулировать свое поведение.

Английский психолог Уильям Мак-Даугалл в 1920 г. в своей работе «Групповое сознание» сделал вывод, что нахождение людей в группе определенным образом изменяет их поведение, однако, хотя оно менее цивилизовано, оно не исключает проявления индивидуальных особенностей и возможности положительного изме­нения поведения ее членов.

Предпосылкой реализации положительного потенциала груп­пы является ее организация, которая может служить проти­вовесом деградации, наблюдаемой в неорганизованных группах, излишне эмоциональных, импульсивных, диких, непоследовательных, нере­шительных и склонных к крайностям. Ясные цели и задачи группы, осознаваемой всеми ее членами, являются предпосылками ее эффективности и способствуют переходу поведения временной и неорганизованной группы на более высокий уровень. Имеет место наличие феномена «заражения», т.е. появления у членов группы одинаковых чувств; организация группы, достижение между ее членами определенного соглашения относительно ее основных задач.

Зигмунд Фрейд исследовал влияние группы на поведе­ние индивида и пришел к выводу, что формирование группы связано с наличием цели и четкого руководства. Он отмечал, что группа необычайно доверчива и подвержена влиянию, она не обладает критическими способностями, невероятного для нее не существует. Имея внутреннюю предрасположенность к всевозможным крайностям, группа может быть побуждаема лишь чрезмерным стиму­лом. Каждый, кто старается оказать на нее влияние, не нуждается в логических составляющих аргументации: он должен изображать все в самых ярких красках, преувеличивать, повторять снова и сно­ва одно и то же. Группа уважает силу и может лишь в незначительной степени поддаваться влиянию доброты, которую она рассматрива­ет только как разновидность слабости. Она желает быть управляе­мой и принуждаемой, хочет испытывать страх перед своим руководителем.

Впервые термин «групповая динамика» был использован К. Ле­виным в статье «Эксперименты в социальном пространстве», опуб­ликованной в журнале «Гарвардское педагогическое обозрение» (США) в 1939 г. Было сформулировано:

1) группа не является просто суммой индивидов: она модифи­цирует поведение отдельных членов;

2) извне легче повлиять на поведение группы в целом, чем на поведение отдельного ее члена (так в экспериментах на Харвудском заводе было установлено, что невозможно повлиять на произ­водительность труда отдельного работника до тех пор, пока вся группа, к которой он принадлежит, не включена в эту перемену);

3) каждый член группы признает, что он зависит от всех дру­гих членов.

При рассмотрении структуры группы определяются роли составляющих ее членов. М. Богданов и П. Элбом (1978) считают, что уже в самом начале формирования группы в ней обязательно появляются такие персонажи, как Вожак, Ны­тик, Скептик.

Т. Лири (1979) расположил групповые роли на двух осях: гнев — любовь, сила — слабость. Г.Келлерман выделяет восемь основных типов ролей, разделенных на четыре пары полярных противоположностей: Романтик — Проверяющий, Невиновный — Козел отпущения, Философ — Ребенок, Пурита­нин — Объединяющий.

Р. Шиндлер (1957) дал следующее описание групповых ролей: а — лидер, который импонирует группе, побуждает ее к дей­ствиям, составляет программу; б — эксперт, имеющий специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые группа просто уважает; в — пассивные и легко приспосабливающиеся члены, стараю­щиеся сохранить свою анонимность; большинство из них отождест­вляются с а; г — отстающий от группы в силу бездарности или от страха; иногда он отождествляется или объединяется с д, чем провоцирует группу; д — противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

В группах могут встречаться и многие другие роли, которые не всегда сводимы к этим основным, например: монополист, пытаю­щийся привлечь к себе внимание; мученик, взывающий о помощи и в то же время отказывающийся от нее; моралист, который всегда прав; любимчик, пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защи­те; агрессор; шут; провокатор; защитник; нытик; соблазнитель и т.д. Некоторые роли очень точно отражают индивидуальные осо­бенности членов группы. Эти роли и связанные с ними модели по­ведения помогают им удовлетворять некоторые значимые для них потребности и не имеют прямого отношения к групповому процес­су.

Интерес может представить роль отклоняющегося, которая чаще всего ассоциируется с «козлом отпущения», хотя она обеспечивает возможность иного взгляда на ситуацию. Группа вряд ли сможет че­го-либо достичь, если все ее члены будут безропотно соглашаться друг с другом и мнением лидера. Человек в этой роли выступает в качестве оппонента и возмутителя спокойствия и часто бросает вы­зов групповым нормам и ценностям. Эта роль таит в себе определенный риск для того, кто ее исполняет, поскольку этот человек может быть изгнан из группы. Однако, в результате этого группа лишится возможности работать со скрытыми или неприемлемыми чувствами и мыслями ее членов.

Эффективная группа нуждается в равновесии положительного и отрицательного. Поддерживающая, корригирующая функция груп­пы включает в себя не только дружеские, но и недружеские дей­ствия, не только согласие, но и несогласие. Чем более гибкими, пластичными будут участники группы в своих ролях, тем более эффективной будет группа в достижении своей конечной цели. Обычно одни члены группы принимают на себя роли, важные для выполнения задач, другие берут на себя заботу о сохранении гармоничных межличностных взаимоотношений. Как правило, со­циально-эмоциональные лидеры предпочитаемы членами группы.

В социальной психологии выделяют четыре основных типа поведения людей в малой группе.

Обособляющий тип. Хорошо выражена индивидуальная ори­ентировка. Оптимальное решение задач возможно только в усло­виях относительного обособления от группы, самостоятельно.

Ведомый тип. Выражена тенденция к конформности, подра­жательству, добровольному подчинению. Оптимальное решение групповой задачи возможно в контакте с более уверенными и компетентными членами группы.

Лидирующий тип. Индивидуум ориентирован на власть в группе. Оптимальное решение задач возможно при условии подчи­нения себе других членов группы.

Сотрудничающий тип. Индивидуум постоянно стремится к совместному с другими решению задач и следует за группой в слу­чаях разумных решений.

Рассматривая роли с точки зрения группы в целом, можно по­нять, что они не только удовлетворяют личные потребности чле­нов группы, но и способствуют решению их общих задач. Некото­рые роли помогают объединить усилия членов группы для решения той или иной проблемы, другие — поддерживать групповые нормы и культуру.

Роли по выполнению задачи и оказанию поддержки ( К. Рудестам)

Роли, связанные с групповой задачей	Роли, связанные с групповой поддержкой
Инициирующий: предлагает но­вые идеи и способы преодоле­ния трудностей и решения за­дач. Изменяет точку зрения на проблемы и цели группы	Поощряющий: поощряет и поддержи­вает участие других. Демонстрирует понимание чужих идей и мнений
Разрабатывающий: разрабатыва­ет и развивает идеи и предложе­ния, выдвинутые другими участниками	Гармонизирующий: выступает посред­ником между участниками при расхождении мнений и наличии у них разных точек зрения. Снижает напряженность во время конфликтов
Координирующий: объединяет идеи и предложения и пытается координировать действия чле­нов группы	Идущий на компромисс: поступается в чем-то своим мнением, согласуя его с мнением других для утвержде­ния групповой гармонии
Ориентирующий: направляет группу к ее целям, оценивая происходящее и выявляя откло­нения от повестки дня	Охраняющий и выполняющий: поддерживает, поощряет других, облегчая им участие и регулируя ход общения
Оценивающий - критикующий: критически оценивает предло­жения участников, сранивая их с существующими стандартами выполнения задач	Устанавливающий стандарты: при­меняет в группе стандарты для оцен­ки качества группового процесса
Побуждающий к действию: подталкивает и побуждает группу к действиям, к принятию решений	Пассивно следующий: пассивно сле­дует за группой. Выступает слушате­лем в групповых дискуссиях и при принятии решений

Для успешного существования группы важным является сплоченность, что связывается со степенью привлекательности для человека группы и ее участников. Члены сплоченных групп принимают и поддерживают друг друга и склон­ны строить значимые отношения в группе.

По мнению С. Кратохвила, сплоченности содействуют следую­щие факторы.

1.Удовлетворение личных потребностей индивидуумов в груп­пе или при помощи группы.

2.Цели всей группы, которые находятся в согласии с индиви­дуальными потребностями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами.

3. Выгоды, вытекающие из членства в группе, и ожидание не­сомненной пользы от него.

4. Разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение.

5. Мотивировка каждым участником своего членства, включая усилия, которые он приложил, чтобы попасть в группу.

6. Дружески располагающая атмосфера.

7. Престиж группы при одновременном повышении престижа индивидуума во время его членства в группе.

8. Влияние групповой деятельности: а) притягательность дей­ствий (интересные, веселые, увлекательные действия, ведущие к совместному переживанию позитивных эмоций); б) групповые технические приемы, направленные непосредственно на поддерж­ку сплоченности, например, образование узкого круга, в котором все участники держатся за плечи и сосредотачиваются на чувстве сплоченности, совместные песни и танцы в этом кружке, особенно при подчеркнутой интимности происходящего (погашенный свет, перестановка мебели и т.д.).

9. Соперничество с иной группой или группами.

10. Вражда, неприязнь и отрицательное отношение общества (замкнутость сект и фракций).

В результате интеракции членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, планам и потребностям, естественно возникает напряжение. Необходимо динамическое рав­новесие между сплоченностью и напряжением: под влиянием сплоченности участники чувствуют поддержку и относительную безопасность, а напряжение выступает как побуждающий фактор: оно ведет к неудовлетворенности и желанию что-то переменить в себе.

Большинство исследователей приходят к выво­ду о том, что групповой процесс проходит фазы развития группы, начинаясь со стадии адаптации, через разрешение внутригрупповых конфликтов (вторая стадия), приходя в конечном итоге к сплоченности и эффективному реше­нию проблем.

Возможно выделять четыре фазы группового развития.

Первая фаза (ориентация и зависимость). Начальная стадия: поиски смысла, опреде­ление метода достижения своей цели каждым членом группы и определение своего места в социальных. Во многих группах, таких как спортивные коман­ды, группы колледжей и рабочие коллективы, первичная и соци­альная задачи четко дифференцируются.

Вторая фаза (конфликты и протест). Проявляется в тенден­циях к самоутверждению, начинается распределение ролей: актив­ные и пассивные, лидирующие и «угнетенные», «любимчики» и «нелюбимчики». Возникают конфликты, мятеж. На вто­рой стадии — стадии захвата позиций — интересы участников смещаются: от поисков одобрения, выражения преданности группе,— к доминированию, контролю и власти.

Третья фаза (развитие и сотрудничество). Снижается эмоци­ональная напряженность, уменьшаются число и частота конфлик­тов. Наступает консолидация групповых норм и ценностей. Борьба за лидерство отступает на задний план. Появляется потребность в своей принадлежности к группе, актуальным становится чувство ответственности за общие интересы. Между членами группы за­рождаются взаимопонимание, искренность. Диалоги становятся более откровенными и доверительными; появляется чувство безопасности, уверенность в групповой защищенности.

Четвертая фаза (целенаправленная деятельность). Группа становится рабочим коллективом, зрелой социальной системой. Ее члены размышляют, советуются, принимают решения. Налажива­ется положительная обратная связь, которая не нарушается даже в тех случаях, когда в обсуждении сознательно допускаются отрицательные эмоции и конфликты.

4. … давно отмечено, что для художественных руководителей (главных режиссеров, главных балетмей­стеров, хормейстеров, дирижеров и т. д.) характерен ав­торитарный и даже деспотический стиль руководства. Это, в некотором смысле - условие их профессионализ­ма, является следствием самой их деятельности. Главный замысел пьесы, кинофильма, музыкального произведе­ния принадлежит только им. Зачастую он формируется в процессе репетиций и подготовки. Актеры, музыканты для них — средства воплощения этого замысла. Если главный режиссер начинает советоваться с актерами, то это означает, что у ему самому не ясно, что надо делать.

[1] Cross – смешанный, перекрестный; intact - целый

Дата добавления: 2015-09-06