Тема 5. Коллектив как объект управления

Основные вопросы:

1. Коллективные формы организации работы.

2. Морально-психологический климат.

3. Психологические основы групповой динамики.

4. Особенности становления творческого коллектива

1. Жизнь человека состоит из трех основных компонентов: семейной (интимной, внутренней) жизни, отдыха и труда. Семья — это малая группа, основанная на браке или кровном родстве. Исторически семья по своей сути была и остается начальной структурной единицей общества и одновременно традиционно ведущим социально-культурным институтом. Она представляет собой первичный социально-культурный коллектив детей и взрослых, естественную среду их духовного развития. Многие духовные и эстетические нормы и ценности переносятся на семейно-бытовую среду, на создание благоприятной морально-психологической обстановки в ближайшем окружении каждого ребенка, подростка, взрослого.

Компания представляет собой форму организации досуга и свободного времени. Традиции и привычки поддерживают компанию, они складываются постепенно, но в результате зачастую занимают очень важное, незаменимое мес­то в культурной жизни человека, и если эта традиционность и привычка по каким-либо причинам нарушается, человек начина­ет чувствовать себя очень дискомфортно. Компании бывают разные, в том числе и нежелатель­ные ни для общества, ни для личности. Это, например, компа­нии, собирающиеся ради пьянки, компании наркоманов, крими­нальных элементов. Но, исключая эти случаи, компания не­сет положительный культурологический смысл, повышая стабиль­ность как личности, так и общества и увеличивая эмоциональный комфорт. Даже для самой идеальной семьи общение в компа­нии (имеются в виду компании, разные для мужа, жены и других членов семьи. Компания расши­ряет спектр положительных эмоций, является эффективной фор­мой релаксации, не дает тем же супругам надоесть друг другу, и поэтому должна восприниматься спокойно или даже положительно в системе семьи.

Форма организации людей в трудовом процессе традиционно обозначается понятием «коллектив», обычно в сочетании со словом «трудовой». Жизнь в малом социуме с культурологической точки зрения является чрезвычайно важной: в ней человек обретает культурные ценности, учится скептически или отрицательно судить об антиценностях; словом, именно в системе малого социума происходит реальная культурологическая жизнь человека. Совместный, коллективный труд является не просто суммой инди­видуальных усилий ряда людей. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. Кустари-одиночки ушли из общественного производ­ства, основой производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий ра­ботают индивидуально, но они также могут быть объединены в ка­кие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

Объединение в трудовой коллектив позволяет:

иметь коллективную цель и общее стремление к конкретному результату;

обмениваться знаниями и профессиональными умениями, проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационализаторские предложения;

организовывать взаимопомощь не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;

повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений;

подвергать порицанию и осуждению дела и поступки членов коллектива, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти.

Однако такой потенциал проявляется в полностью сформировавшемся коллективе, с приобретением всех присущих ему свойств и качеств, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. По статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы, по механизму образования — созданные по рас­поряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внут­ренних связей — формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности. Действия членов таких коллективов регулируются прави­лами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Чаще их называют группами по интересам. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Разли­чаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от не­скольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек мо­жет быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и ва­шим, и нашим в неформальном коллективе не прощается (Вачугов).

В малом коллективе существуют и определенные ограничения.

Во-первых, в нем практически нет свободы выбора: вступать в контакт, общаться приходится не только с кем хочет­ся, но и с теми, кто не вызывает особой симпатии. Вынужденность, диктуемая производственной необходимостью, а не потребность в общении, отличает производственный коллектива от компании или семьи. Если же учесть, что в наше вре­мя основная форма организации труда — именно коллектив, а не единоличная работа, то нетрудно представить, какое влияние на настроение и тем самым на душевный комфорт могут иметь люди, тебе абсолютно несимпатичные, но с которыми поневоле приходится общаться.

Во-вторых, необходимость подчинения руководителю. Психологически зависимость от чужой воли не добавляет положительных эмоций. В компании вообще нет главенства, в семье оно может быть, а может и не быть, но важно не это, в трудовом коллективе преобладает административная власть.

В-третьих, в коллективе встречаются карьерные конфликты. Борьба за повышение сопровождается негативными эмоциями, противостоянием; взаимной неприязнью. Однако в коллективах, где конкретные ре­зультаты работы очевидны, как и ценность того или другого работника, подобные ситуации не возникают.

В настоящее время все большую актуальность приобретает понятие «команда». Основное отличие команды и коллектива состоит в том, что в традиционном коллективе действует принцип пирамиды: начальник дает подчиненному определенное задание и назначает срок исполнения, а сотрудник, так или иначе, справляется с ним. В команде же вся группа принимает участие в анализе проблемы, поиске решения, и только после разработки сценария решения проблемы внутри команды распределяются «зоны ответственности» (кто за что отве­чает) и обозначаются конкретные сроки.

В общих чертах, команда - это несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы. Другое, более сложное определение термина «ко­манда» - это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за полу­чение конкретных результатов. Члены команды: взаимоза­висимы в работе, для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов; разделяют ответственность за командные цели и за командные результаты. Для команды обязатель­ны составляющие: командная миссия (или назначение), которая выражает организационные ценности и направления работы; цели, которые должны быть достигнуты командой для реализации ее миссии; задачи, которые конкретизируют цели и соотносятся с тем, какие шаги команда планирует делать; командные роли, отвыполнения которых определенную роль и соответст­вующие ей функции. зависит успешность командной деятельности; руководство (нормы), определяющие, как команда будет выполнять свою работу и как члены команды будут вести себя по отношению друг к другу.

Существует множество типологий команд. Д. Макинтош-Флетчер описывает кросс-функциональные и интактные команды[1].

Кросс-функциональная команда формируется из предста­вителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы, создается для выполнения кон­кретного задания, продолжительность существования определяется сроками выполнения; работа над заданием является вторичной по отношению к основной работе; руководитель назначается формально или выбирается из членов команды.

Интактная команда является производственным под­разделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу; руководитель команды или ее член, или постороннее лицо, обеспечивающее координацию работ.

В зависимости от поставленных целей описывают следующие типы команд: совещательная (цель - принятие важ­ных общих решений, например, совет), производственная (цель - производство определенного продукта, например, бригада шахтеров, ремонтная бригада), проектная (цель -разработка проекта, например, исследовательская группа), группа действий (цель - выполнение определенного общего действия, например, спортивная команда, экспедиция, бри­гада хирургов, военный отряд).

Любая команда может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности.

Рабочая группа - нет общей цели и взаимной ответственности, взаимодействие прежде всего для обмена информацией или опытом работы в пределах своей инди­видуальной зоны ответственности.

Псевдокоманда - это группа людей только называющая себя командой, не проявляющая интереса к опреде­лению и формулированию общей направленности и целей деятельности; имеют самые низкие показатели результатов деятельности. Потенциальная команда - име­ющая потребность в повышении эффективности совместного труда и пробующая это делать; однако, не хватает коллек­тивной ответственности, что требует строгиго контроля за дисциплиной.

Реальная команда - это небольшое количество людей со взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными.

Высокоэффективная команда - это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относи­тельно выполнения командной работы; их взаимодействие способствуют персональному росту и успеху членов команды.

С уществует четыре основных принципа формиро­вания команды.

Дата добавления: 2015-09-06