Колективний договір, його сторони та зміст

Колективний договір за трудовим правом розглядається у декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.

У трудовому праві колективний договір традиційно вважається одним із основних інститутів галузі права, що охоплює досить значну кількість правових норм різного рівня — як централізованого, так і локального, з допомогою яких забезпечується регулювання відносно самостійної групи трудових відносин. При цьому останнім часом намітилася тенденція розширення сфери локальних норм у системі цього інституту. Повністю оновилися і централізовані норми, вони стали більшою мірою відповідати об'єктивним умовам переходу України до ринкової економіки. Закон України «Про колективні договори і угоди» визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. На основі цього Закону у новій редакції викладено главу II Кодексу законів про працю України.

Система правових норм, що визначають сферу та порядок укладення колективного договору, має загальне значення і забезпечує правове регулювання всієї сукупності суспільно-трудових відносин, які складають предмет трудового права. Більше того, до сфери цього інституту входять не лише норми трудового законодавства, а й норми законів, що регулюють і інші, крім трудових, відносини. Прикладом може бути ст. 65 Господарського кодексу України, яка фактично окреслює сферу, порядок та умови укладення колективних договорів у підприємницьких формуваннях, що використовують найману працю.

Зміни цього інституту торкнулися не лише норм, що визначають поняття, порядок укладення та виконання колективного договору, але й змісту. Він був розширений завдяки встановленню нових видів актів договірного регулювання — генеральної, галузевої та регіональних угод. Укладення цих правових актів розглядається однією з форм соціального партнерства і в поєднанні з іншими нормами вони встановлюють принципи, види та форми участі суб'єктів соціально-трудових відносин у визначенні умов праці.

Колективний договір укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і роботодавця. Порядок проведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору спрямований на досягнення соціальної злагоди на конкретних підприємствах, в установах, організаціях. Співробітництво партнерів на виробничому рівні базується на засадах рівноправності сторін, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов'язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

Правнича наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організації, як нормативно-правовий договір. Він є угодою найнижчого рівня колективно-договірного регулювання і повинен враховувати та відповідати змісту генеральної, галузевих та регіональних угод¹. Положення зазначених угод є обов'язковими для застосу-

¹ Термін «колективний договір» є відносним і його використання не завжди свідчить про те, що мова йде про акт соціального партнерства на локальному (виробничому) рівні.

Згідно з Рекомендацією МОП № 91 щодо колективних договорів під «колективним договором» розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або за відсутності таких організацій — представниками самих працівників, незалежним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни. Відповідно сфера дії колективного договору обумовлюється виробничою і територіальною ознаками.

У ФРН, наприклад, укладаються національні (галузеві), регіональні колективні договори та договори фірм, причому більш поширені регіональні, що охоплюють усі підприємства галузі у межах конкретної землі (див.: Антрушин Ю. Н., Григорьев Л. Н. Профсоюзы и классовая борьба. — М.: Профиздат, 1982). У Франції застосовуються заводські угоди, національні, регіональні, місцеві колективні договори. Як відзначають дослідники, у Франції більше практикується укладення регіональних і місцевих колективних договорів (див.: Жарков Б. Н. Профсоюзы и коллективные договоры в капиталистических странах. — М.: Профиздат, 1983).

Законодавство ж України колективний договір розглядає як угоду, що укладається на локальному (виробничому) рівні.

вання під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів як мінімальні гарантії.

У розділі цього підручника «Джерела (форми) трудового права України» колективний договір розглядався серед нормативно-правових договорів локального характеру, тому тут підкреслимо лише, що нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», де визначається, що останній укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин. Сторони встановлюють зміст колективного договору шляхом:

а) конкретизації правових норм, встановлених державою. Наприклад, у колективному договорі конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР);

б) встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи, організації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці»);

в) підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»);

г) заповнення прогалин у трудовому праві. Колективний договір містить значну частину нормативних

положень, а тому він є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Законодавець встановив загальний порядок вступу в силу колективного договору як нормативно-правового договору та порядок його реєстрації. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб'єкти реєстрації та їх повноваження визначаються «Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і

регіональних угод, колективних договорів», що було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Положення регулює не лише порядок реєстрації колективних договорів і угод, а й встановлює порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.

Трудове законодавство України визначає вимоги до колективних договорів для здійснення реєстрації. Вони мають:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним);

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Зазначені вимоги визначають загальний характер відповідності змісту колективного договору чинному законодавству, але вони не мають юридичного впливу на результат його реєстрації. У випадку виявлення невідповідності колективного договору цим вимогам місцеві органи державної виконавчої влади не мають права відмовити в його реєстрації. «Положення про порядок повідомної реєстрації колективних договорів і угод» визначає єдину підставу відмови в реєстрації колективного договору — це подання сторонами на реєстрацію примірників і копії колективного договору, що не є автентичними. У такому випадку відповідний орган виконавчої влади зобов'язаний прийняти рішення про відмову в реєстрації та повернути примірники договору.

Реєстрація колективних договорів здійснюється компетентними органами державної виконавчої влади та виконавчих органів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для проведення реєстрації колективних договорів сторони мають звернутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.

Сторонами для реєстрації подається колективний договір у трьох примірниках — перший і другий примірники, що в подальшому повертаються сторонам, і копію, що залишається в ор-

гані реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі складалися), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення проводиться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має винести рішення або про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійсненні. Не пізніше наступного дня примірники колективного договору повертаються його сторонам.

В умовах переходу економіки України до ринкових відносин роль колективно-договірного регулювання трудових відносин буде неодмінно зростати. Розмаїття форм підприємництва зумовлює необхідність конкретизації правового регулювання трудових відносин працівників. Держава, встановлюючи і гарантуючи своїм громадянам певний рівень трудових прав, зобов'язує разом з тим до укладення колективних договорів на всіх підприємствах, які використовують найману працю, незалежно від форми власності (ст. 65 Господарського кодексу України).

Статтею 12 КЗпП України визначено суб'єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і первинні профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавець стороною колективного договору, що наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є не зовсім точним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, про що вже зазначалося у цьому підручнику раніше. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

Стаття 11 КЗпП України, окреслюючи сферу укладення колективного договору, фактичною стороною колективного договору називає роботодавця, що має права юридичної особи. Останні безпосередньо не набувають прав і обов'язків у трудових правовідносинах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які представляють їх інтереси. Представляти інтереси робото-

давців-юридичних осіб можуть і колегіальні (правління, дирекція), і одноособові (директор, голова, начальник, ректор) органи.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути первинні профспілкові організації або інші представники, обрані і уповноважені найманими працівниками.

Держава визнає первинні профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників у профспілці. Законодавець закріпив за первинними профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Первинна профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему органів, створених на виконання цілей її діяльності. У колективно-договірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких — через профспілкового представника.

За наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних профспілок створюється об'єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представників найманих працівників у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільному органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовстановлююче значення тоді, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. У такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колективного договору і профспілку, що розробила цей проект, уповноважуючи її представляти інтереси найманих працівників у подальшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.

Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний представницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на конкретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган.

Після завершення колективних переговорів кожна первинна профспілкова організація, що брала участь у об'єднаному органі, підписує ухвалений загальними зборами найманих працівників проект колективного договору. Відмова профспілки від участі в об' єднаному органі позбавляє її права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками. Вони обираються у тому випадку, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні первинні профспілкові організації. Таке представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах (конференції) найманих працівників. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.

Законодавство не встановлює інших вимог до представників, тому наймані працівники самостійно визначають осіб, які представлятимуть їх інтереси. Такими суб'єктами можуть бути колегіальні органи або окремі працівники чи інші особи, що не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Для ведення переговорів і укладення колективного договору наймані працівники можуть обрати одного або декількох представників.

З'ясувавши таким чином основних учасників колективно-договірних відносин на виробничому рівні та виходячи зі ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір можна визначити як нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

До прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» колективні договори могли укладатися тільки на підприємствах певних галузей, які були визначені в спеціальному переліку, що затверджувався в централізованому порядку. Зараз сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 зазначеного Закону — він укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Отже, передбачається поєднання двох чинників — використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи — для укладення колективного договору. Тому на підприємствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний договір не укладається. Це стосується і громадян, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. Навіть якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають. Таке законодавче обмеження колективно-договірного регулювання законодавцем на виробничому рівні рамками юридичної особи не є виправданим і порушує право роботодавця та найманих працівників на колективно-договірне регулювання умов праці. Адже роботодавцем може бути не лише юридична, а й фізична особа. Тому потрібно внести зміни до КЗпП, які б дозволяли укладати колективні договори також у тих випадках, коли роботодавцями є фізичні особи, які наймають працівників.

Законодавством передбачена можливість укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Однак практика укладення колективного договору, наприклад, у окремому цеху чи відділі підприємства навряд чи може бути виправданою. Очевидно, що підрозділами, яким має надаватися право укладення колективних договорів, можуть бути тільки ті, що є відособленими структурними одиницями (філії, представництва). Вони не тільки структурно, а в більшості випадків і територіально, відокремлені одиниці юридичних осіб. їм притаманні ознаки, що характеризують суб'єкта трудового права, який наймає працівників, — роботодавця. Відособлені підрозділи діють на основі затверджених положень, У яких юридична особа може наділити керівника підрозділу правом прийому та звільнення працівників. На відособлені підроз-

діли покладається обов'язок створити і забезпечити необхідні умови праці, встановлені законодавством. На виконання цілей і завдань юридичної особи відокремлені підрозділи беруть участь у цивільному обороті, мають право відкриття поточних і розрахункових рахунків, розпоряджаються матеріальними і фінансовими коштами. Тобто відособлені підрозділи найбільше відповідають вимогам щодо сфери укладення колективного договору.

Колективний договір є нормативно-правовим договором, який укладається на локальному рівні. Тому дія колективного договору в просторі обмежується рамками конкретного підприємства, установи, організації. Він поширюється на кількісно визначене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Факт перебування особи у трудових відносинах з роботодавцем є основною ознакою поширення дії колективного договору на всіх найманих працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілкової організації, і чи брали вони участь в укладенні колективного договору, чи ні. Обов'язковість колективного договору не залежить і від виду, форми та часу укладення трудового договору. Тому усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники, мають бути ознайомлені з колективним договором.

До 1993 р. в Україні діяла норма, згідно з якою колективні договори укладалися строком на один рік. Повсюдне щорічне переукладення попередніх колективних договорів та переписування старих положень свідчило про недоцільність жорсткої регламентації строку дії колективних договорів. Крім того, таке втручання держави обмежувало свободу волевиявлення сторін колективного договору, які не могли визначити шляхом домовленостей одну із суттєвих рис будь-якого договору (угоди) — його строк. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» централізована норма, що встановлювала тривалість колективного договору, була замінена і сторонам надано право самостійно визначати строк його дії.

Вирішуючи питання тривалості колективного договору, сторони повинні враховувати особливості конкретного підприємства, установи, організації, негативні наслідки короткотривалих та довготривалих договорів. Законодавством України не передбачено мінімальної тривалості колективного договору, тому формально він може бути укладений на строк, менший одного року. Але сторони повинні виходити зі строків реального виконання

ними зобов'язань та складності процедури ведення колективних переговорів по встановленню умов праці. Тому недоцільно і нераціонально укладати колективний договір на строк менший одного року. Аналогічно укладення колективного договору на необгрунтовано довгий строк, як і невстановлення конкретного строку його дії, призводить до невизначеності виконання зобов'язань, блокування можливості проведення переговорів для укладення нового договору не раніше, ніж за три місяці до закінчення строку дії чинного колективного договору. Все це може спричинити виникнення суперечок, конфліктів щодо зміни окремих положень договорів, та їх переукладення.

Дія колективного договору в часі не завжди збігається зі строком договору, на який він був укладений. Закінчення строку дії колективного договору і неукладення нового тягне за собою автоматичне продовження дії старого колективного договору, але не на новий строк, а на період до укладення нового договору. Щоб колективний договір був продовжений на новий строк, необхідно досягти згоди між сторонами щодо цього.

Строк дії колективного договору може не співпадати з фактичним періодом дії договору. Так, у разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, проте не більше, ніж один рік. Тобто у випадку, коли до закінчення строку дії колективного договору залишиться більше, ніж один рік, договір діятиме лише один рік.

У законодавстві встановлюються гарантії, що забезпечують дію колективного договору у випадках структурно-організаційних змін юридичної особи, а також її припинення.

Реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору і він продовжує діяти протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Для вирішення питання на практиці сторонам варто враховувати вид реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) та істотність змін в організації виробництва і праці, що настали в результаті її проведення. Якщо умови організації виробництва і праці в результаті проведеної реорганізації не змінилися або їх зміна є неістотною, доцільно залишити в силі раніше укладений договір, а новий укласти в загальному порядку.

Реорганізація юридичної особи може призвести до виникнення нових юридичних осіб, наприклад, у випадку злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб'єкта, що використовує найману працю, то колективний договір варто не лише переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність виконання колективного договору, встановлення юридичної відповідальності за його виконання безпосередньо пов'язується зі сторонами, що визначили взаємні зобов'язання.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Правове значення в цій ситуації має не будь-яка зміна власника. Так, зміна власника корпоративних прав — акціонерів та інших учасників господарських товариств — не є правовою підставою початку проведення колективних переговорів щодо укладення нового колективного договору, оскільки такі не є стороною колективного договору. Правовстановлююче значення матиме зміна форми та виду власності, наприклад, передача підприємства із загальнодержавної в комунальну власність, приватизація його.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації зумовлюється моментом прийняття рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України.

У юридичній літературі всі умови, що складають зміст колективного договору, поділяються на три групи: інформативні, зобов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми переважно централізованого законодавства, угод більш високого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів, генеральної, галузевих та регіональних угод і продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним дого-

вором залучаються, по суті, всі наймані працівники, й оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то названі положення колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Потрібно, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників, розширюються, а колективний договір все більше набуває значення нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору — це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна зі сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного договору є наймані працівники підприємства, установи, організації, то щодо окремого працівника зобов'язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення. Навіть якщо зобов'язання однієї зі сторін є разовим і припиняється фактично з його виконанням, нормативність останнього виявляється в тому, що протягом терміну чинності колективного договору інша сторона має право контролювати виконання цього зобов'язання. Що стосується зобов'язань, які сторони беруть на себе виконувати протягом всього терміну чинності колективного договору (наприклад, зобов'язання роботодавця за рахунок своїх коштів забезпечувати доставку працівників до місця роботи з віддалених районів міста), то нормативність їх не викликає сумнівів.

І нарешті, нормативні умови колективного договору. Сама їх назва свідчить про те, що йдеться про умови, у яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці ро-бітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим у колективному договорі можуть бути встановлені

норми, які надають працівникам якісь додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

Як відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов'язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах сторони самостійно визначають структуру колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства, установи, організації. У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його співвідношення із чинним законодавством, взаємовідносини між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за виконання зобов'язань, а також на кого розповсюджується цей договір.

Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. До них можуть включатися такі положення: особливості прийому і звільнення працівників на підприємстві, забезпечення зайнятості, підвищення кваліфікації, змінність роботи, режим праці і відпочинку, умови праці, надурочна робота, тривалість відпусток, оплата праці (в тому числі доплата за роботу у вечірні і нічні зміни), облік стажу роботи, соціально-побутові умови, матеріальна допомога і грошові компенсації, медичне обслуговування та ін.

При формуванні цієї частини колективного договору доцільно чітко викласти зміст норми, при необхідності — обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобразити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Виходячи з концепції профспілок щодо соціального захисту прав та інтересів найманих працівників при переході до регульованої ринкової економіки, існуючої практики колективно-договірної роботи на підприємствах, до розділу колективного договору про гарантії зайнятості і росту професійної майстерності можна включити такі заходи: створення додаткових робочих місць для менш конкурентоспроможних груп працівників; надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів підприємств; виплата стипендії в розмірі 100 % середньої заробітної плати за рахунок підприємств на період перекваліфікації; виплата додаткової, порівняно з чинним законодавством, вихідної допомоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи на підприємстві.

До розділу «Підвищення життєвого рівня працівників, регулювання заробітної плати» можна включити зобов'язання, які б передбачали: встановлення доплат непрацюючим пенсіонерам, а також одиноким пенсіонерам, які потребують сторонньої допомоги по догляду за ними; виплату одноразової допомоги працівникам при виході на пенсію; укладання договорів на додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства; надання молодим сім'ям безпроцентної позики на поліпшення житлових умов; форми участі працівників у розподілі прибутку підприємства; розмір доплат за роботу у

несприятливих умовах праці; мінімальний рівень виконання норм і встановлених завдань, який гарантував би працівникам право на одержання встановленої (підвищеної порівняно з державним рівнем) тарифної ставки; метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зростання вартості життя; підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним працівникам тільки за умови росту заробітної плати робітників; зниження норм виробітку зі збереженням розцінок для осіб перед-пенсійного віку, інвалідів; більш пільгові у порівнянні з державною допомогою виплати багатодітним і неповним сім'ям; допомогу молоді, яка призивається на військову службу; допомогу при народженні дітей, на утримання в дитячих дошкільних закладах; щомісячні виплати на транспортні витрати.

У цьому розділі бажано визначати заходи впливу за порушення трудової, виробничої дисципліни, громадського порядку.

У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку» можливі такі зобов'язання щодо створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засобів безпеки праці, нових вентиляційних систем, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо; виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов'язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями; впровадження економічних методів управління охороною праці; надання можливості особам передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем зі збереженням заробітної плати; скорочення робочого дня для жінок, починаючи з п'ятого місяця вагітності зі збереженням заробітної плати; виведення жінок із нічних змін без зниження їм заробітної плати; введення режимів роботи з єдиними вихідними днями; введення гнучких режимів праці, роботи з неповним робочим днем; збільшення тривалості щорічної основної відпустки.

В окремому розділі колективного договору можуть викладатися зобов'язання первинної профспілкової організації щодо здійснення нею захисних функцій: відстоювати інтереси найманих працівників при розробці і прийнятті плану економічного і соціального розвитку, щоб не допустити відставання соціальної сфери від розвитку виробництва, а також економічних нормативів, що доводяться вищестоящими господарськими органами і

визначають взаємовідносини з бюджетом і формування фондів підприємств; контролювати перегляд норм праці; здійснювати перевірки правильності застосування встановлених умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу компенсацій у разі підвищення цін, вживати заходів щодо усунення виявлених недоліків; забезпечувати правовий захист винахідників і раціоналізаторів.

Виходячи з особливостей підприємства, установи, організації, до колективного договору можуть включатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах — це кошторис витрат фондів економічного стимулювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди та ін.

До колективного договору на підприємствах долучається ряд додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу, та ін. Наприклад, у Російській Федерації за чинним тепер Трудовим кодексом передбачено, що додатком до колективного договору є також правила внутрішнього трудового розпорядку.

Дата добавления: 2015-10-13