Биологические (ухудшение здоровья),

Производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации),

Социальные (наступление пенсионного возраста),

Личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

Число принятых за период
Интенсивность оборота по приему = -----------------------------------------------------------
Среднесписочная численность персонала за период

Число выбывших за период по всем причинам
Интенсивность оборота по выбытию = -----------------------------------------------------------
Среднесписочная численность персонала за период

Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода
Коэффициент постоянства = -----------------------------------------------------------------------------------------
Среднесписочная численность персонала за период

Излишний оборот
Коэффициент текучести = ----------------------------------------------------------
Среднесписочная численность персонала за период

Число лиц с определенным стажем, покидающих организацию
Коэффициент закрепленности = ------------------------------------------------------------------------
Среднесписочная численность персонала за период

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

18. Понятие и значение производительности труда.

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле

П = О / Ч

где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Кроме показателя производительности труда иногда применяют показатель производительности (особенно в зарубежной практике). При расчете этого показателя учитывают затраты не только труда, но и всех других ресурсов — земли, основного и оборотного капитала. Показатель производительности характеризует средний объем продукции на единицу всех затраченных ресурсов.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении.

Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя. Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора — конъюнктуры рынка и инфляции.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др.

Пример. Если 10 рабочих цеха выработали за неделю 800 деталей, то выработка каждого составит:

за неделю — 800: 10 = 80 (деталей); за день — 80: 5 = 16 (деталей).

Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды.

Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Так, разные по емкости вагоны переводятся в двухосные, консервные банки разной емкости — в условные банки, а различная обувь — в условную пару. Пересчет в условные измерители производится, как правило, с помощью переводных единиц (коэффициентов).

Пример. На молокозаводе за смену 15 работников произвели 10 т сметаны, 5 т сливок, 25 т молока и 2 т масла животного. Для расчета средней производительности труда используются переводные коэффициенты молокопродукции: 1 т сметаны равна 8,5 т молока, 1 т сливок — 5,7 т молока, 1 т масла животного — 23 т молока. Тогда средняя производительность труда 15 работников за смену составит:

10x8,5 + 5x5,7 + 25x1 + 2x23 = 12,3 (т молокопродуктов).

Условно-натуральный метод удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому методу, в основе которого лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства или продажи продукции (товаров). При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

Пт = (Объем продукции в единицах времени работы) / (Фактическое время работы),

где Пт — производительность труда, измеренная трудовым методом.

Пример. В цехе два рабочих за смену (8 ч) произвели 20 деталей А, на которые установлена норма времени 30 мин за единицу, и 40 деталей В, на которые установлена норма времени 15 мин. Тогда производительность труда (выработка) одного рабочего цеха за минуту составит:

Пт = (30x20 + 40x15) / 2x8x60 = 1,25 (детали).

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы, Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле

Т = Рв / Кп
где Т — трудоемкость; Рв — рабочее время;
Кп — количество произведенной продукции.

Пример. На производстве в течение месяца было произведено 10 единиц продукции А, трудоемкость изготовления которой составляет 2 ч, 20 единиц продукции В с трудоемкостью 30 ч и 30 единиц продукции С с трудоемкостью 1 ч. Средняя трудоемкость продукции за месяц составит:

(10x20 + 20x30 + 30x15) / (10 + 20 + 30) = 20,8 (ч на единицу продукции).

На производстве часто используют показатель условной трудоемкости продукции (работ, услуг), при расчете которой применяют переводные коэффициенты.

Пример. Если трудоемкость производства трактора в 10 раз выше трудоемкости производства велосипеда, то можно сравнить производительность труда работников, изготовивших за смену два трактора, с производительностью труда работников, изготовивших за смену 18 велосипедов.

1. Определим производительность труда работников, изготовивших тракторы, при помощи трудоемкости производства велосипедов:

2 X 10 = 20 (велосипедов).

2. Сравним производительность труда работников, изготовивших тракторы и велосипеды:

20: 18 X 100% = 111,1%.

Так, используя условную трудоемкость продукции (работ), можно оценить производительность труда работников, занятых разными видами деятельности. В нашем случае производительность труда работников при производстве тракторов на 11,1% выше производительности труда работников, занятых производством велосипедов.

Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Между показателями производительности труда и трудоемкости существует обратная связь: чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда и соответственно больше объем произведенных работ.

19. Пути роста производительности труда.

Под факторами роста производительности труда понимают причины, вызывающие изменения ее уровня, или объективные условия, определяющие возможность ее повышения. В отечественной и зарубежной практике существует множество квалификаций факторов роста производительности труда. Главная цель классификаций - изучить и систематизировать причины роста производительности труда, управлять ее ростом. Наиболее широко известна классификация факторов роста производительности труда, разработанная Госпланом:

1. Повышение технического уровня производства:

механизация и автоматизация производства;

внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов;

улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Совершенствование управления, организации производства и труда:

изменение структуры управления;

увеличение норм и зон обслуживания;

сокращение потерь рабочего времени;

сокращение потерь от брака;

повышение уровня специализации производств.

3. Структурные изменения в производстве:

изменение удельных весов отдельных видов продукции;

изменение доли полуфабрикатов и комплектующих изделий;

изменение трудоемкости производственной программы.

4. Отраслевые и прочие факторы, характеризующие изменения внешних, природных условий:

изменение условий добычи полезных ископаемых (угля, нефти, руды, торфа);

изменение содержания полезного вещества;

ввод в действие новых предприятий.

Резервы – это потенциальные, реальные возможности сокращения затрат труда на единицу продукции, а также потери рабочего времени и равноценные им по экономической сущности непроизводительные затраты труда.

Резервы роста производительности труда классифицируют по:

источнику роста производительности труда (улучшения использования средств производства или рабочей силы);

месту выявления и использования (внутри производственные, отраслевые, народнохозяйственные);

функциональной значимости (в основном производстве, обслуживании, управлении);

времени использования (текущие, перспективные).

Источники роста производительности труда можно сгруппировать по направлениям:

1. Снижение трудоемкости продукции, работ.

2. Увеличение фонда времени работы оборудования, рабочих мест (за счет сокращения целодневных и внутрисменных потерь времени, сокращения непроизводственных затрат времени).

3. Повышение удельного веса непосредственных участков производственного процесса.

4. Ценовые факторы.

5.Уровень кооперированных поставок.

Как связаны между собой численность персонала и рост производительности труда?

, (5.16)

где ПТ – прирост производительности труда, в процентах;

Чi – сокращение численности персонала под влиянием i-го фактора;

i – фактор роста производительности труда, i = ;

Чппп – численность ППП, рассчитанная на плановый объем выпуска продукции при сохранении производительности труда на базовом уровне:

Чппп = Чппп исх.×Iv, (5.17)

где Чппп исх. – численность ППП в исходном базовом периоде;

Iv – индекс роста объема производства в плановом периоде.

Экономия численности ППП под влиянием роста производительности труда, связанного с:

а) изменением трудоемкости:

, (5.18)

где tпл, tб – трудоемкость единицы продукции в плановом и базовом периоде, чел/час./шт.;

Nпл – объем продукции в натуральном измерении в плановом периоде, шт.;

Fд – действительный фонд времени одного рабочего в базовом периоде, час.;

kвн – коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде;

б) изменением доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок:

Ч2 =Ч упппп б ´ , (5.19)

где Чупппп б – численность работников в плановом периоде при сохранении выработки, чел.;

доля кооперированных поставок в объеме продукции базового и планового периода, %;

в) сокращением внутрисменных простоев:

ч3 = Чппп , (5.20)

где – доля рабочих в численности ППП в базовом периоде, процент;

– доля внутрисменных потерь и простоев в дневном фонде рабочего времени, процент;

f – уменьшение внутрисменных потерь и простоев в плановом (отчетном) периоде, процент.

г) сокращением потерь от брака:

ч4 = Чппп , (5.21)

где Bбр, Bпл – доля затрат на брак и на его исправление в товарной продукции соответственно в базовом и плановом периоде, процент.

д) ростом объема производства:

ч5 = , (5.22)

где Iv – прирост объема производства, процент;

Iчппп – прирост численности персонала без основных производственных рабочих, процент.

При действии одновременно многих факторов исходную численность персонала корректируют на изменение численности под влиянием других факторов

20. Понятие и основные принципы планирования деятельности фирмы.

Спланировать деятельность предприятия - значит составить план его функционирования и развития и в дальнейшем контролировать выполнение этого плана. Планирование деятельности предприятия заключается в обработке информации по обоснованию предстоящих действий и в определении наилучших способов достижения намеченных предприятием целей.

Разрабатывая план предприятия, предприниматель должен получить ответы на ряд вопросов:

- Какую продукцию (товары или услуги) следует производить на предприятии?

- Сколько продукции выгодно произвести и какие ресурсы при этом использовать?

- Каким образом наладить поставку полуфабрикатов и комплектующих?

- Какую технологию производства необходимо использовать?

- Каковы требования к организации сбыта продукции?

- Кто будет потреблять произведенную продукцию, по каким ценам ее можно продавать?

- Какие методы продвижения продукции применять?

- Как предприятие может приспособиться к рынку и каким образом оно будет реагировать на изменения рыночной ситуации?

Основная задача планирования - разработать программу действий для получения предприятием максимально возможной прибыли как результата согласованного осуществления его важнейших функций: производственной, инновационной, технологической, организационной, социальной и др. Кроме того, многие предприятия видят в планировании средство для преодоления возникающих диспропорций, для эффективного и рационального использования ресурсов, для обеспечения ритмичности производственного процесса, устранения неопределенности, а также рассматривают планирование как возможность воздействия на нежелательные с точки зрения интересов предприятия факторы.

А. Файоль определил четыре основных принципа планирования, назвав их общими чертами хорошей программы действий.

1. Принцип единства предполагает, что планирование в организации должно иметь системный характер. Система означает существование совокупности взаимосвязанных элементов и наличие единого направления их развития, ориентированного на общие цели.

Элементами планирования в организации являются отдельные подразделения, входящие в нее, и отдельные части процесса планирования.

2. Принцип участия тесно связан с принципом единства. Этот принцип означает, что каждый член организации становится участником плановой деятельности независимо от должности и выполняемой им функции. То есть процесс планирования должен привлекать к себе всех тех, кого он непосредственно затрагивает. Планирование, основанное на принципе участия, называют партисипативным.

3. Принцип непрерывности предполагает, что:

процесс планирования на предприятии должен осуществляться постоянно в рамках установленного цикла;

разработанные планы должны непрерывно приходить на смену друг другу (второй – на смену первому, третий – на смену второму и т. д.).

Второе из условий непрерывности планирования – постоянное следование планов друг за другом – компании, как правило, соблюдают. В то же время нередки случаи прерывания процесса планирования: фирмы разрабатывают план в течение определенной части года, утверждают его и прекращают планирование до следующего периода.

4. Принцип гибкости связан с принципом непрерывности и заключается в придании планам и процессу планирования способности менять свою направленность в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств.

Для осуществления принципа гибкости планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, увязывая их с изменяющимися внутренними и внешними условиями.

Поэтому планы обычно содержат определенные резервы.

Однако существуют определенные пределы резервов планирования:

резервы, заложенные в показателях, не должны быть слишком большими, иначе планы окажутся неточными;

низкие резервы влекут за собой частые изменения в планах, что размывает ориентиры деятельности фирмы.

5. Принцип точности означает, что всякий план должен быть составлен с такой степенью точности, которая совместима с определенной долей неизвестности.

Другими словами, планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности фирмы

21. Система планов предприятия.

Результатом планирования является совокупность планов, каждый из которых представляет собой часть общей системы и нацелен на достижение общих целей предприятия, устойчивое экономическое и социальное функционирование и развитие.

Основные задачи развития системы планирования предприятия:

обеспечение высокой прибыльности и роста производительности труда, максимальное использование ресурсов

четкая взаимная увязка деятельности отдельных подразделений, ее согласованность

выявление потребности в ресурсах, необходимых для процесса производства

своевременное и равномерное выполнение плановых заданий

Отдельные планы предприятия чётко ограничены друг от друга по различным направлениям деятельности, подразделениям, имеют разные цели, задачи, временные рамки. Вместе с тем, образуют единую систему, в которой каждый план занимает определенное место и играет определенную роль.

Предприятие в условиях рыночной экономики самостоятельно определяет виды и формы планов, их содержание. Вместе с тем, государство полностью не исключает своего участия в организации производства. Планирование как форма государственного воздействия на экономику существует практически во всех странах, органически вписываясь в рыночный механизм хозяйствования. Проблема заключается в определении, что и как должно планировать государство, а что – сами субъекты хозяйствования.

С точки зрения обязательности плановых заданий различают директивное и индикативное планирование.

Директивное планирование – это процесс принятия решений, имеющих обязательный характер для объектов планирования. Директивные планы имеют, как правило, адресный характер и отличаются чрезмерной детализацией. Директивное планирование может служить эффективным средством решения народнохозяйственных задач, имеющих общенациональное значение. Директивное планирование может успешно использоваться и внутри предприятия, например, в текущем планировании.

Индикативное планирование носит направляющий, рекомендательный характер. В составе индикативного плана могут быть обязательные задания, но число их весьма ограничено. Задания индикативного плана называют индикаторами. Индикаторы – это параметры, характеризующие состояние и направления развития экономики, выработанные органами госуправления и устанавливающие меры государственного воздействия на хозяйственные процессы с целью достижения указанных параметров.

В качестве индикаторов используются показатели, характеризующие динамику, структуру и эффективность экономики, состояние финансов, движение цен, занятость и т.п.

Основная задача индикативного планирования заключается в обеспечении взаимоувязки и сбалансированности всех показателей развития экономики, решения крупномасштабных задач страны.

На уровне предприятий индикативное планирование используется при составлении перспективных планов.

По содержанию плановых решений выделяют:

стратегические планы

тактические планы

оперативно-производственные планы

Стратегические планы, как правило, ориентированы на длительную перспективу и определяют основные направления развития хозяйствующего субъекта. Выступают основой, фундаментом, на котором строится вся система планирования предприятия.

В основе стратегического плана – стратегия, т.е. совокупность генеральных целей и средств их достижения.

Цель стратегического планирования – создание потенциала для выживания и развития предприятия при динамичной внешней и внутренней среде.

В отличие от долгосрочного планирования, основывающегося преимущественно на экстраполяции сложившихся тенденций и соответствующей оценке состояния объекта в будущем, стратегическое планирование – это планирование от будущего к настоящему, исходя из генеральных целей. Стратегия – не функция времени, а функция поставленной цели.

Объектами стратегических решений могут быть: рыночная стоимость, выпуск новых видов продукции, изменение производственной структуры, повышение финансовой устойчивости и др.

Функциями стратегического плана являются:

адаптация к внешней среде

распределение ресурсов

координация и регулирование

организационные изменения

Стратегический план не имеет четкого алгоритма разработки и больше носит концептуальный характер, сопряжен со значительным риском

Тактический план – план экономического и социального развития предприятия, представляющий комплексную, развернутую программу производственной, хозяйственной и социальной деятельности на соответствующий период.

Тактическое планирование начинается с глубокого технико-экономического анализа, позволяющего оценить достигнутый уровень и выявить внутрипроизводственные резервы – возможности лучшего использования всех ресурсов.

На основе тактических планов:

устанавливаются связи между структурными подразделениями

достигаются научно-обоснованные пропорции в производстве

разрабатываются бюджеты (сметы) по основным видам деятельности, осуществляется контроль за их выполнением

Тактическое планирование, как правило, охватывает среднесрочный и краткосрочный период – 3-5 лет. Тактические планы направлены на решение отдельных самостоятельных проблем.

Оперативное (календарное, производственное) планирование – завершающий этап в хозяйственной деятельности предприятия. С помощью оперативного планирования осуществляется конкретизация показателей тактических планов с целью обеспечения повседневной планомерной и ритмичной работы предприятия и его подразделений.

Оперативные планы обычно применяются для планирования отдельных операций (производство, маркетинг).

22. Особенности организации стратегического и оперативного планирования.

Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия. Логика этого определения такова: деятельность аппарата управления и принимаемые на ее основе решения формируют стратегию функционирования предприятия, которая позволяет фирме достичь своих целей (рис. 5.1.).

Рис. 5.1. Логика стратегического планирования

Его важнейшая задача обеспечить нововведения и организационные изменения, необходимые для жизнедеятельности предприятия

Рис. 5.2. Функциональная структура стратегического планирования

Стратегическое планирование как обособившийся вид управленческой деятельности предъявляет к работникам аппарата управления ряд требований, предполагает наличие пяти элементов.

Первый элемент — умение смоделировать ситуацию. В основе этого процесса лежит целостное представление ситуации, т.е. ее способности удовлетворять потребности клиентов. Таким образом, важнейшей частью стратегического планирования является анализ.

Второй элемент — способность выявить необходимость изменений в фирме. Интенсивность изменений на предприятиях и в организациях в условиях рыночной экономики гораздо выше, чем в плановой, что объясняется большим динамизмом внешней рыночной среды

Третий элемент — способность разработать стратегию изменений. Поиск рациональной стратегии — интеллектуальный, творческий процесс поиска приемлемого варианта функционирования предприятия.

Четвертый элемент — способность использовать в ходе изменений надежные методы. Арсенал средств и методы стратегического планирования достаточно велик.

Пятый элемент — способность воплощать стратегию в жизнь.

Цели, стоящие перед организацией:

коммерческая цель – получение прибыли через обучение персонала и привлечения более квалифицированного;

научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня качества выпускаемой продукции и повышение производительности за счет изменения технологий путем подбора кадров и их обучения;

производственно-коммерческая – производство и реализация продукции в заданном объеме и ритмичностью;

социальная – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Для разработки оперативного плана необходимо:

сведения о постоянном составе персонала;

данные о структуре персонала;

данные о продолжительности рабочего дня;

заработная плата работников;

данные об услугах социального характера.

Структуру типового оперативного плана работы с персоналом в организации можно представить в виде схемы 5.3.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Оптимального соотношения управленческих ориентации	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления
Прогрессивности	Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Адаптивности	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

23. Понятие, виды и значение издержек производства.

Издержки – это затраты на приобретение факторов производства.

Рис. 18.1. Классификация издержек производства

Дата добавления: 2015-08-21