Если вы знаете, чем можно воздействовать на человека, вы можете его стимулировать

В детстве Уолтер Кларк, глава Ассоциации «Уолтер Кларк» из Провиденс, штат Род-Айленд, мечтал стать врачом. Но когда, подрос, решил стать инженером и пошел учиться в технический колледж. А в Колумбийском университете он увлекся физиологией человеческого мозга и перешел на факультет психологии, где и получил свой диплом магистра.

В дальнейшем он работал начальником отдела кадров в большом универмаге и других крупных фирмах. В это время стали очень популярны психо б*

логические тесты. С их помощью собирали необходимую рабочую информацию: определение интеллектуального коэффициента, способностей, личностные характеристики. Но чего-то в этом не хватало! Уолтер нашел н е д о с т а ю щ и й фактор. Х о д его м ы с -лей был таким:

— Конструктор находит необходимую деталь, ставит ее в нужное место, и тогда машина начинает работать. То же самое мне надо делать с людьми. Мне нужно подбирать людей для определенной работы.

Как видим, Уолтер, подобно многим кадровикам, был неудовлетворен тем, как подбирались работники, несмотря на все психологические тесты, дававшие удовлетворительные данные по интеллектуальному развитию, способностям и личностным характеристикам.

— Почему у нас столько прогулов, такая текучесть кадров и столько провалов? — спрашивал он себя.— Чего не хватает в определении деловых качеств работника?

Ответ на его вопрос оказался таким простым, что можно лишь удивляться, почему психологи не нашли его раньше. А дело в том, что человек — не машина. Это — разум плюс тело. Он справляется со своим делом или не справляется в зависимости от того, насколько он стимулирован.

Отсюда Уолтер разработал свой метод анализа, которым определялось:

а) характер поведения человека в дружественной и недружественной обстановке;

б) влияние рабочей обстановки на настроение работника в благоприятных и неблагоприятных условиях;

в) главное: что для данного работника является «естественным».

Кроме того, он разработал методику определения параметров успешно выполненной работы.

В результате всех своих изысканий, Уолтер нашел то, что ему хотелось найти. Ему удалось разработать анализ вектора активности, или фактор АВА. Он основан исключительно на семантике, то есть на реакции испытуемого на отдельные слова-символы. Но основе ответов Уолтер составлял карту каждого работника. Таким же путем Уолтер составлял диаграмму отдельной рабочей должности. Когда диаграмма работы совпадает с вектором рабочей карты, мы получаем идеальный подбор служащего или рабочего для данного вида работ.

Спросите, почему?

Да потому, что претендент на работу охотнее будет исполнять такую, которая для него естественнее, которую ему нравится выполнять — это- так очевидно!

Теперь фактор АВА, предложенный Уолтером, хорошо помогает в организации бизнеса, а именно: а) облегчает подбор кадров, б) определяет перспективы развития, в) снижает время простоя, г) сокращает текучесть кадров.

Таким образом Уолтер Кларк решил большую и сложную задачу. А это случилось, когда У. К. Стоун стремился отыскать надежный научный прием, который помог бы ему в управлении работниками подчиненных структур в целях успешного разрешения их деловых, социальных, семейных и личных проблем. Ему нужен был простой и надежный метод. Чтобы работать с персоналом не вслепую, не тратить попусту время, а воздействовать эффективно и с учетом обстановки. Прослышав о факторе АВА, Стоун сразу понял, что это как раз то, что ему нужно. Познакомившись с методом поближе, он пришел к выводу, что таким способом можно решать новые важные задачи. Если мы знаем каковы склонности того или иного работника, каковы его условия труда, что его может стимулировать, то можем продумать надежную мотивацию такого работника к успешному исполнению обязанностей.

Дата добавления: 2015-08-21