Педагогическое руководство коллективом

Коллектив непрерывно меняется, потому что непрерывно меняются люди, его образующие. Изменяется и характер влия­ния коллектива на личность. В учебно-воспитательных коллективах процессы изменений развиваются достаточно интенсивно и быстро. Существует одно, важное обстоятельство - процесс развития коллектива не стихий­ный, а педагогически управляемый. Эффективность управле­ния зависит от того, в какой мере изучены закономерности развития коллектива, насколько правильно воспитатель определяет ситуацию и подбирает адекватные методы педагогического воздействия.

Управление педагогом коллективом бу­дет тем эффективнее, чем полнее учитываются особенности коллектива и его возможности самоуправления. Управление ученическим коллективом осуществляется как два взаимосвя­занных и взаимообусловленных процесса:

· сбора информа­ции об ученическом коллективе и входящих в него школьни­ках;

· организации адекватных его состоянию воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизи­ровать влияние его на личность каждого отдельного ученика (А.Т. Куракин).

Важнейшее условие оптимизации управленческих воздействий педагога - интеграция оказываемых на коллектив воспитательных воздей­ствий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов. Такая интеграция достигается путем:

1) использова­ния комплекса педагогических воздействий на коллектив;

2) постоянной и многосторонней заботы членов коллектива друг о друге в повседневной жизни;

3) создания таких ситуа­ций в жизни коллектива, которые способствуют положи­тельному влиянию на отдельных ее членов;

4) расширения функ­ций ученического самоуправления;

5) объединения усилий всех, кто участвует в работе с коллективом.

В практике педагогического руководства коллективом необходимо соблюдать следующие важные правила:

1. Сочетать педагогическое руководство со стремлением учеников к самостоятельности, независимо­сти, желанием проявить свою инициативу и самодеятельность. Не подавлять, а умело направлять активность ребят, не коман­довать, а сотрудничать с ними. Строго дозировать педагогичес­кое воздействие, внимательно следя за ответной реакцией школьников. При отрицательном восприятии надо немедленно изменить тактику, искать другие пути. Необходимо добиваться, чтобы цели, задачи, которые нужно решить, ставили сами ребя­та, и к этому их надо готовить.

2. Коллектив - динамическая система, он постоянно изме­няется, развивается, крепнет. Поэтому педагогическое руковод­ство также не может оставаться неизменным. Педагог, как единоличный организатор коллектива на первой стадии его раз­вития, постепенно меняет тактику управления, развивает демократию, самоуправление, общественное мнение и на высших стадиях развития коллекти­ва вступает в отношения сотрудничества с воспитанниками.

3. Высокой эффективности коллективного воспитания педагог добивается лишь тогда, когда он опирается на весь педагогический коллектив, работающих с данной группой, включает коллектив в общешкольную деятельность и сотрудниче­ство с другими коллективами, держит тесную и постоянную связь с семьями воспитанников.

4. Перестройка управления коллективом заключается не только в пересмотре целей и содержания коллективистского воспитания, которые обретают личностную направленность, но также и в смене объ­екта педагогического управления. Им становится требующая квалифицированной педагогической помощи развивающаяся личность. Приоритет ценностей форми­рует учитель - какие образцы он предлагает своим воспитанни­кам, такие качества у тех формируются.

5. Показатель правильного руководства - наличие в кол­лективе общего мнения по важнейшим вопросам жизни группы. Коллектив усиливает и ускоряет формирование необходимых качеств: пережить все ситуации каждый воспитанник не мо­жет, опыт товарища, коллективное мнение должны убедить его и выработать необходимую линию общественного поведения.

6. Демократизация воспитания не означает упразднения контроля за выполнением членами коллектива своих обязан­ностей. Система педагогического контроля направляется на все более высокий уровень развития коллектива и каждого ученика (по вертикали), а конкретно осуществляют контроль и само­контроль в первичном коллективе (по горизонтали).

7. Управление межличностными отношениями требует такой организации коллективного взаимодействия, при котором персональные, партнерские и мотивационные отношения между членами кол­лектива сливаются в процессе дружеского единения, общения, сотрудничества. Добиться этого непросто - избирательное отношение членов коллектива друг к другу будет существовать всегда. Задача педагога - учить терпеливо относиться к недостаткам других, прощать неразумные действия, нанесен­ные обиды.

8. Одна из причин неблагоприятного положения учеников в системе коллективных отношений - неадекватность выпол­няемых ими ролей реальным возможностям. Если постоянные или временные поручения не способствуют их интересам или возможностям, то они выполняются формально либо совсем не выполняются. В этом случае воспитанник фактически выпадает из системы коллективных отношений. В разработке индивидуальных поручений следует идти не только от потреб­ностей коллектива, но и от возможностей и интересов самих школьников. Тогда положение каждого в системе коллектив­ных отношений окажется наиболее благоприятным.

9. Существует необходимость активного вмешательства педагога в систему сти­хийно складывающихся в коллективе отношений. Для того чтобы руководство этим процессом было эффективным, необ­ходимо контролировать факторы, влияющие на положение воспитанника в системе стихийно складывающихся внутриколлективных отношений. К таким факторам относятся: особенности самого школьника (сдержанность, эмоциональность, общи­тельность, оптимизм, внешняя привлекательность и т. д.); чер­ты, характеризующие его нравственный облик (внимательное отношение к товарищам, справедливость и т. д.); физические данные (сила, красота, ловкость и т. п.).

10. Положение ученика и коллективе зависит от норм и стандартов коллективных отношений, ценностных ориентаций группы. Один и тот же ученик в одном коллек­тиве может оказаться в благоприятном, а в другом коллективе - в небла­гоприятном положении. Необходимо создавать временные коллективы, переводить неблагополучных учеников в тот кол­лектив, где они могут получить более высокий статус.

11. На положение школьника весьма ощутимо влияет изме­нение характера деятельности в коллективе. Тогда появляются новые лидеры, которые занимают в силу своей компетентности ведущее положение, тем самым сразу и намного повышая свой престиж. Постоянная забо­та об изменении характера и видов коллективной деятель­ности, позволяющей вводить школьников в новые отношения, является залогом формирования адекватного статуса членам коллектива.

6. Формирование межличностных отношений: руководители и лидеры.

Знания педагогов об особенностях работы с лидерами, понимание феноменов лидерства в современных условиях, умение диагностировать лидерский потенциал воспитанника и организовать подготовку лидеров, способность создать поле лидерства в группе, умение и стремление к взаимодействию с лидерами определяют подготовленность педагога.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на пси­хологию и поведение отдельных членов обычно осуществляется как через руководителей, назначенных официально (преподавателя, тренера), так и че­рез неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди чле­нов группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лиде­рами.

Термин лидер происходит от английского слова «leader» -«ведущий». Существует достаточно много определений феномена лидерства. По определению Попова А.Л., лидерством являются межличностные отношения в группе в связи с домини­рованием и подчинением в процессе управления и самоуправления. А.Л. Уманский определяет лидерство как один из компонентов блока общих качеств структуры группы, возникающий естественным образом с развитием группы как коллектива. Общее определение «лидер» формулируется следующим образом – это член группы, в наибольшей степени влияющий на формирование групповых интересов, выделившийся в результате внутригруппового взаимодействия в процессе ролевой дифференциации, реализующий собственные потенциальные возможности в организации деятельности и общения.

Исходя из определений «лидер» можно выявить основные признаки, по которым его можно охарактеризовать:

· лидер - именно член группы, он «внутри», а не «над» группой;

· положение в группе - лидер пользуется в группе авторитетом, у него высокий статус;

· совпадение ценностных ориентаций - нормы и ценностные ориентации лидера и группы совпадают, лидер наиболее полно отражает и выражает интересы группы;

· воздейственность лидера на группу - влияние на поведение и сознание остальных членов группы со стороны лидера, организация и управление им группой при достижении групповых целей.

· источник выдвижения лидера в группе - лидер появляется в результате взаимодействия всех членов группы.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества – умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач).

Обычно авторитет лидера в группе не менее силен, чем авто­ритет руководителя. В роли лидеров могут выступать и официаль­ные руководители, но на практике это встречается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Напри­мер, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым лич­ным интересам отдельных членов группы. В той же ситуации зада­ча лидера будет совсем иной: снять конфликт, принимая во вни­мание личные интересы каждого участника, даже ценой нанося этим ущерб работе.

В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера главное — человек со всеми его эмоциями. Итак, и лидер в группе, и руководитель необходимы. Они нужны в каждой группе для регулирования двух взаимодо­полняющих систем отношений - деловых и личных.

Лидер обладает необходимыми орга­низаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы, способствуя своим примером организации и управлению группой и достиже­нию целей наилучшим путем для ее членов. Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в результате он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать другой член группы. Лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы социальных норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения. Среди стилей лидерства выделяются авторитарный, демокра­тический и либеральный.

Авторитарный стиль лидерства отличается ярко выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единонача­лием в принятии решений, систематическим контролем за дей­ствиями ведомых. Такой лидер ограничивает функции остальных членов группы исполнительскими: для него идеальный подчинен­ный - дисциплинированный исполнитель.

Для демократического стиля лидерства характерно то, что лидер постоянно интересуется мнением зависимых от него людей, сове­туется с ними, привлекает их к принятию решений, к сотрудни­честву в управлении. Лидер этого типа уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения ли­дера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы жизнедеятельности группы решаются коллективом, это принимается как закон и обязатель­но не только для рядовых членов группы, но и для самого лидера.

Соответственно принятой в психологии классификации сфер общения различают формальных и неформальных лидеров.

Формальный лидер - человек, назначенный руководством по приказу или распоряжению для осуществления руководящей функ­ции в группе, однако это не значит, что он в некоторых жизненных ситуа­циях не может являться одновременно и неформальным лидером.

Неформальный лидер - один из членов группы, позиция кото­рого завоевывается, как правило, спонтанно, в ситуациях, не свя­занных с основной деятельностью, благодаря симпатиям и ува­жению большинства группы. Способствовать этому могут личност­ные качества этого человека, его знания, жизненный опыт и т.п.

Кроме того, в группах могут быть и полуформальные лидеры, люди, которые не назначаются сверху, а выбираются для руко­водства большинством голосов в самой группе. Такой лидер спон­танно выдвигается на роль неофициального руководителя в усло­виях определенной специфической, как правило, достаточно зна­чимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности и успешное достижение цели (капи­тан команды, староста группы и т.д.).

Помимо лидеров, иерархическую структуру спортивного кол­лектива составляют люди, которых можно отнести к категории занимающих низкий статус - аутсайдеры. Аутсайдеры отли­чаются от лидеров не только чисто спортивными, но и психоло­гическими качествами. Так, лидеры пытаются постоянно и во всем быть с группой, стремятся к согласию. Аутсайдерам свойственны такие качества, как независимость, склонность к агрессии, пре­небрежение к советам и помощи товарищей, нежелание пользо­ваться поддержкой членов коллектива.

Старательность и исполнительность на тренировочных заняти­ях, настойчивость, быстрота восприятия нового в элементах тех­ники, дисциплинированность, умение заставить себя работать с полной отдачей сил - эти качества у лидеров оцениваются группой и тренером выше, нежели у аутсай­деров, однако самооценки этих качеств у аутсайдеров не уступают самооценкам у лидеров, за исключением такого качества, как умение заставить себя тренироваться с полной отдачей сил.

Все взаимоотношения между спортсменами формируются с учетом статуса, который имеет каждый член группы или команды. Если в спортивных группах и существуют какие-то связи между лидерами и аутсайдерами, то весьма слабые и вынужденные. Это объясняется прежде всего стремлением каждого поддерживать от­ношение с себе подобными. В связи с этим для организации и проведения учебно-тренировочных занятий на высоком уровне, с максимальной пользой для спортсменов и роста их мастерства, каждый тренер обязан учитывать те взаимоотношения, которые могут возникнуть из-за разницы в уровне подготовленности спорт­сменов. Он должен научиться создавать команду или спортивную группу, члены которой обладают равным уровнем спортивного мастерства. Но следует помнить, что при таком положении лидеры получают максимальное удовлетворение от занятий и нахо­дятся в достаточно благоприятных условиях для повышения свое­го мастерства, а аутсайдеры, даже попадая в условия хорошего социально-психологического климата, не будут иметь возможно­сти для быстрого роста своего спортивного мастерства. Поэтому следует применять спаринги аутсайдеров со спортсменами, име­ющими более высокий уровень мастерства.

Отношения, складывающиеся в спортивной группе или коман­де, не бывают незыблемыми, раз и навсегда устоявшимися. Они постоянно в динамике, непрерывно меняются. Часто изменения идут всем на пользу, но иногда, наоборот, эффективность дея­тельности падает. Во избежание отрицательных моментов в отно­шениях между спортсменами тренер должен постоянно контро­лировать динамику отношений и направлять их в нужное для груп­пы русло. Улавливая повышение конфликтности, психо­логической напряженности, он должен принимать необ­ходимые меры.

Итак, создание благоприятного социально-психологического кли­мата для лиц, находящихся в изоляции или имеющих низкий пси­хологический статус, иногда может быть тем методическим приемом, который необходим для роста и расцвета их спортивного мастерства. Естественно, что многообразие спортивной жизни, обилие различ­ных ситуаций, на которые в каждом конкретном случае накладыва­ют отпечатки индивидуальные и личностные особенности спорт­сменов и тренеров, не позволяют нам давать строгие рецепты по изменению межличностных отношений, однако в принципе подобная работа, проводимая с учетом специфики момента и особеннос­тей ее исполнителей, не только возможна, но и целесообразна.

Лидерство как процесс чаще всего складывается сти­хийно, спонтанно, отражая потребность группы в само­организации и самоуправлении. В этом процессе ини­циативное поведение лидера добровольно, не продикто­вано документами, инструкциями и предписаниями. Ли­дер воздействует на группу и отдельных ее членов на психологическом уровне организации, располагает мо­ральной властью. Как справедливо указывает Б. Д. Парыгин, если в руководстве появляются пробелы, то они немедленно восполняются в лидерских процессах. Это явление наиболее характерно для организованных групп. Вполне возможно, что в группах неорганизованных, не­официальных процессы управления и организации стро­ятся только на неофициальном, психологическом уров­не, а точнее при помощи лидерства, затрагивающего самые разные сферы жизни и деятельности малой группы.

Таким образом, социальное уп­равление людьми в человеческом сообществе на основе руководства и лидерства выступает двуединым процессом, неразрывными сторонами которого являются правовая власть (руководство) и психологическое влияние (лидер­ство). В рамках коллектива оба эти процесса воплоща­ются в авторитете руководителя, в его поступках, суж­дениях и действиях.

В роли лидера спортивной команды выступает обычно наиболее авторитетный опытный спортсмен. Встречаются, однако, команды, ко­торые имеют в роли лидеров не самых авторитетных и опытных игроков. В спорте высших достижений лидером является почти всегда один из сильнейших спортсменов команды. Возможность участвовать в управлении спор­тивной командой у лидеров достаточно широка. Причем если лидер действует в соответствии с планом и задача­ми тренера, то достигается, как правило, максимальный положительный эффект в организации и координации совместных усилий членов команды. Иногда между офи­циальным руководителем (тренером) и лидером не воз­никает полного согласия, не устанавливается взаимо­понимание. Это может привести к определенной дезор­ганизации, к нарушению процессов управления в коман­де. В такой ситуации тренеру не всегда удается сразу найти оптимальный способ управления командой.

В учебно-тренировочной деятельности действия и по­ведение лидера в большей мере поддаются контролю со стороны руководителя, чем в соревновательной. Тренер всегда может внести коррективы, вмешаться в действия лидера, т. е. возможность уменьшить его влияние на групповую деятельность в условиях тренировки практи­чески не ограниченна. В процессе соревновательной дея­тельности во многих видах спорта возможность руково­дить спортсменом, командой у тренеров не так велика.

На соревнованиях тренер не может присутствовать на спортивном поле, площадке, он находится за их грани­цами. Это приводит к усилению позиции лидера, увели­чивает его возможности участвовать в управлении дея­тельностью команды. Особенно это относится к игровым видам спорта. Именно лидер должен реализовать план, замыслы, решение тренера в условиях спортивно-игро­вой деятельности, поскольку сам является непосредст­венным ее участником.

Согласие и взаимопонимание между руководителем и лидером позволят достичь максимального эффекта в организации и координации взаимодействий членов команды в соответствии с целями и задачами данной игры, помогут спортсменам в большей мере реализовать свои скрытые возможности, почувствовать уверенность в своих силах, обеспечить более надежное выступление команды в целом, доверие между тренером и лидером способствует формированию благоприятного психологи­ческого климата в команде, снимает напряженность, предупреждает конфликты.

7. Профилактика и коррекция межличностных конфликтов.

Конфликт – это столкновение противоречивых тенденций, выражаемых разными людьми или группами людей. Всякий конфликт включает в себя конфликтную ситуацию и инцидент.

Конфликтная ситуация представлена конфликтующими сторонами (т.е. оппонентами с их рангами, зависящими от социальных статусов) и объектом конфликта – значимой для них проблемой, на которую оппоненты имеют несовпадающие точки зрения. Инцидент образуется той цепочкой конкретных высказываний и действий, которые предпринимают друг против друга конфликтующие стороны.

В ходе разворачивания инцидента оппоненты быстро заражаются отрицательными эмоциями, а накал страстей блокирует работу мысли, снижает способность людей управлять собой. В итоге нередко не только дети, но и взрослые забывают известное правило: «Моя свобода махать руками заканчивается там, где начинается нос моего оппонента».

Конфликтов избежать невозможно, особенно там где есть конкуренция. К тому же конфликт, содержащий конкретное противоречие, представляет собой определенный момент развития взаимоотношений людей и группы в целом. Конфликты иногда обнаруживают и позволяют отрегулировать «болевые точки» взаимоотношений членов группы и, в конечном счете, оказать конструктивное влияние. Однако, чаще конфликты все же играют деструктивную роль – приносят неприятности всем участникам, снижают эффективность совместной деятельности или даже приводят к разрыву отношений.

Виды конфликтов

По уровню	По охвату	По особенностям инцидента	По влиянию на деятельность
По горизонтали (спортсмен – спортсмен)	Межличностный	Открытый	Конструктивный
По вертикали (спортсмен – тренер)	Между группировками	Скрытый	Деструктивный

Для обнаружения и регуляции педагогом особенно трудны: конфликты по горизонтали, конфликты между группировками, где очень быстро идет развитие инцидента, и внутри каждой активно подавляются «примиренческие настроения»; скрытые конфликты, где оппоненты ведут борьбу исподтишка.

В качестве общих мер профилактики конфликтов можно рекомендовать следующее:

· Постоянно держать в поле зрения характер взаимоотношений спортсменов в группе, фиксировать его изменения;

· Заботиться об установлении доверительных отношений со спортсменами, чтобы получать всю необходимую информацию от них самих, не прибегая к помощи посредников;

· Грамотно пользоваться критериями оценки - нормативным, сопоставительным и личным - для регуляции отношений в команде по линии «дружественность-конкурентность»;

· Переводить конфликтные ситуации между спортсменами в русло спортивного соперничества, где они могли бы выяснить отношения в рамках правил;

· Содействовать формированию благоприятного социально-психологического климата в команде путем утверждения справедливых норм взаимоотношений.

Если конфликт не удалось остановить на стадии конфликтной ситуации, то необходима его коррекция. Рассмотрим технологию разрешения, «угашения» конфликта в виде следующих шагов:

1. Замораживание конфликта (прерывание контактов и запрет на обсуждение конфликта с другими членами группы;

2. Выяснение зоны взаимных претензий (наедине с каждой стороной);

3. Формирование нормативной основы поведения при необходимом общении и взаимодействии, побуждение обеих сторон к принятию этих норм;

4. На первых порах контроль авторитетным лицом за соблюдением принятых норм поведения.

Самый существенный итог всех этих действий состоит в том, что изменение поведения конфликтующих лиц, сдержанность и корректность постепенно ведет к нормализации их психических состояний при взаимодействии друг с другом. А затем и к изменению в лучшую сторону их взаимоотношений. Окончательной ликвидации последствий конфликта способствует достижение успеха в совместной деятельности.

Дата добавления: 2015-09-05