Брать «специалистов»?

ШПАРГАЛКА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Четыре дела руководителя: - цели, - люди, - правила, - отношения

Руководство – это работа, которую надо делать.

Зачем мы берем людей на работу:

- чтобы дать им зарплату?

- чтобы помочь их семьям?

- чтобы воспитать из них специалистов?

- чтобы почувствовать себя начальником, окруженным благодарными подчиненными?

- чтобы ПОЛУЧАТЬ ПРИБЫЛЬ!

Люди – это оборудование.

Главная цель: ЛЮБОЙ сотрудник заменим в ЛЮБОЙ момент быстро и без потерь качества.

Кто нам встречается: - развитые и не очень, - совестливые и не очень

умозрительные ограничения

бедное воображение -----1------ воображение богатое

фактические ограничения

ТФ	УБ
СБ	ХП

Трудяга-Фермер (ТФ) копит материальное

Силовик-Беспредельщик (СБ) копит силу, власть

Хитрый Проныра (ХП) копит возможности

Умный-и-Бедный (УБ) копит безопасность, почет и уважение

Нам встречаются не чистые типы, но явные склонности.

Кто нам нужен: - во-первых, УБ; - во-вторых, «заготовки» из УБ

Почему УБ:

- наибольшая добавленная стоимость – можно доплачивать почетом.

- легче других подвержены обработке – сами ищут правила и боятся их нарушать.

- не так злопамятны и помнят добро.

- лучше всего учатся.

- следят друг за другом.

- МОГУТ БЫТЬ ЛОЯЛЬНЫМИ.

Как выделить УБ:

- ищет оценки

- гордится формальными достижениями (грамоты, документы, фото со знаменитостями)

- падок на моральные оценки

- ценит «уважительное отношение»

- скромничает, ведет себя натянуто

- др.

Почему не другие:

- ТФ – «а мне за это не платят!»

- СБ – «все равно работать не буду».

- ХП – «хожу, где вздумается, ищу, как бы вывернуться».

Шефу не нужны такие же как он (ТФ). Шефу нужна прибыль!

Что такое «заготовки»:

- всех можно обстругать

- но это стоит денег и времени (=денег)

- в треугольное гнездо легче вставить треугольную затычку или трапецию (чуть надавить)

- меньше всего учить придется того, кто и так привык делать именно это

Отбираем по: манерам и привычкам.

Как найти «заготовку»:

- понять, какие привычки делают сотрудника лучшим

- понять, как эти привычки можно заметить за короткий срок общения

- придумать, как сделать тест непонятным для претендента

- просеять кандидатов

- НЕ ПОЛАГАТЬСЯ на «опыт и интуицию»

Почему неявно:

- мы не надеемся на честность – претендент будет притворяться

- даже честный вряд ли знает/понимает, что нам нужно

- что хуже – он думает, что понимает лучше нас

- что еще хуже – иногда это так и есть!

Брать «специалистов»?

- НЕТ!

- если руководитель не хочет сделать свою работу – он нанимает «специалиста», которые старается сделать себя незаменимым, и в итоге руководитель зависит от подчиненного.

Пояснение:

Руководитель, который не хочет выполнять свою работу руководителя, пытается нанять сотрудника, который сам знает, что делать. Потом начинает зависеть от этих сотрудников. Поэтому он сам так и не знает, как надо делать.

Что вместо «специалистов»? – ТЕХНОЛОГИЯ

Идеи ничего не стоят. Стоимость делает ТЕХНОЛОГИЯ.

Технология = разработка РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА.

Откуда узнать, что это важно:

- технология компании – ее РАБОЧИЙ ПРОЦЕСС

- это подробное пошаговое описание КТО и ЧТО должен делать

- и в КАКОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ

- и кому как с кем ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ

- а отсюда – КАКИХ ЛЮДЕЙ БРАТЬ

Дата добавления: 2015-08-10