Мотивация и вознаграждения.

Афиняне любят разнообразие и находят скучной определенность. Согласно мифу, Афина была создана из головы Зевса, в организациях афиняне - это мозги для импульсов Зевсов. Афиняне ценят компетентность и профессионализм, и их самооценка основана, прежде всего, на признании их профессиональных качеств, хотя и продвижение по службе часто воспринимается ими как вознаграждение, поскольку является показателем их профессиональных успехов.

Выполнение работы в понимании афинян означает, что поставленная проблема решена, т.е. что-то завершено раз и навсегда, в то время как в понимании аполлонийцев выполнение работы - это непрерывный процесс. Афиняне предпочитают, чтобы для них были определены задачи, а не роли и чтобы их деятельность контролировалась по результатам, а выбор средств их достижения оставался за ними. Их больше интересует талант и личные качества своих коллег, чем правила, регулирующие взаимоотношения с ними.

Таким образом, афиняне процветают в условиях разнообразия проблем и возможностей для саморазвития. Им импонирует оплата по результатам работы группы и решение проблем, которые они воспринимают как вызов своему профессионализму. Они начинают проявлять беспокойство в рамках деятельности устойчивого состояния, выискивая и нередко создавая проблемы для решения, и склонны проявлять нерешительность в кризисных ситуациях.

КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ (Дионис)

Дионис - бог вина, песен и веселья соответствует этой культуре как представитель экзистенциальной идеологии на Олимпе. Экзистенциализм начинается с предположения о том, что не все в мире подчинено высшему предначертанию, и что мы не просто инструменты в руках богов. И, несмотря на то, что факт нашего существования возможно и является случайностью, никто не ответственен за нашу жизнь и судьбу кроме нас самих.

Применительно к организациям экзистенциальное мышление имеет огромные последствия. Во всех трех описанных ранее культурах, личность подчинена организации: стиль взаимодействия между ними различен, однако во всех случаях люди присутствуют в организациях для того, чтобы способствовать достижению организационных целей, и они получают вознаграждение от организаций (в той или иной форме) именно за это. В случае культуры личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей.

Разве такое возможно? Примером могут служить кооперативы врачей, адвокатские конторы, университеты или маленькие консультационные фирмы. Это культура коммуны, существующей для решения проблем ее членов. Рисунком, иллюстрирующим эту культуру, может служить совокупность отдельных звезд, свободно собранных вместе в определенном пространстве. Очень важно отметить, что эта картина существенно не измениться, если одна или две звезды покинут совокупность, ведь звезды не являются взаимозависимыми. Следовательно, эта культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

Эту культуру обычно предпочитают профессионалы, она позволяет им сохранять свою независимость, личную свободу и подлинность. Они становятся частью организации (такие организации правильней называть ассоциациями), состоящей из их коллег, лишь потому, что это дает им дополнительные возможности, гибкость и поддержку.

Дионисийцы не признают никаких " боссов", хотя они приемлют координацию своей деятельности для своего же собственного удобства. Менеджмент в таких организациях напоминает ведение домашнего хозяйства экономкой для удобства жильцов. И подобно экономке, менеджер здесь имеет низкий статус администратора среди примадонн.

Подобная культура прекрасное место для профессионалов, но не для тех, кто должен их организовывать, управлять и руководить ими. Менеджер фактически не в состоянии применить против них какие-либо санкции: увольнение, деньги, поощрения или взыскания находятся вне его юрисдикции. Даже решения о приеме на работу или продвижении по службе принимаются группой коллег-профессионалов. Профессионалы неохотно получают распоряжения, заполняют различные формы и поступаются своими собственными планами. Каждый преподаватель предпочитает быть непререкаемым авторитетом в своей аудитории, а каждый врач богом в своей приемной. Как менеджер вы можете лишь предлагать, высказывать замечания, если вас об этом просят, и руководить на основе общего согласия подчиненных.

Конечно же вы не встретите много подобных организаций, особенно в промышленной сфере. Дионисийская культура наводит дрожь на большинство организаций и их менеджеров, и это происходит, прежде всего, из-за крайне малой возможности лигитимного контроля. Когда вам приходится управлять на основе согласия, то каждый из ваших "подчиненных" имеет право вето, и таким образом усилия по координации становятся предметом нескончаемых переговоров.

Однако, обычно организации ставят общее благо превыше личных потребностей и поэтому стремятся переделать дионисийцев в поклонников Афины - культуру личности в культуру задачи. С точки зрения защиты своих интересов организации, конечно же, правы, однако в наше время появляется все больше "новых профессионалов"- людей, которые отождествляют себя прежде всего со своей профессией, а не с конкретной организаций (системные аналитики, консультанты, специалисты по паблик рилейшенз и т.д. в дополнении к докторам, адвокатам и преподавателям.) Эти люди воспринимают самих себя как независимых профессионалов, которые временно одалживают свои таланты организациям. Они часто молоды и обычно талантливы. Они ведут себя как дионисийцы, поскольку организации нуждаются в их талантах настолько, чтобы управлять ими на основе их собственного согласия. В обычных организациях вы встретите таких специалистов в отделах развития или исследовательских подразделениях.

В случае когда человек обладает талантом, дионисийский стиль поведения возможно необходим, и организации признают это и приспосабливаются к взаимодействию с таким людьми. Но сейчас при нарастании во всем обществе дионисийских тенденций, этот стиль поведения не всегда соотносится с личными талантами: всем нравиться свобода экзистенциализма, однако часто без присущей ему личной ответственности и риска. Феномен экзистенциалистского стиля на низших уровнях организации - это то с чем все чаще и чаще приходится сталкиваться.

Дата добавления: 2015-08-09