Понятие и направления развития организационного поведения

Организационное поведение – это область знаний, возникшая на стыке многих дисциплин: социологии, психологии, теории организации, управления персоналом, научной организации труда. Их объединение объясняется тем, что организационное поведение включает исследование человеческой деятельности на всех уровнях организации,

Термин «организационное поведение» (ОП) обозначает поведение людей и групп в организации и самой организации во внешней среде. Как наука организационное поведение включает две составляющих:

· поведение организаций, которое проявляется по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды;

· поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Современные изменения внешней среды организаций, возрастание степени ее неопределенности, интернационализация и глобализация бизнеса, возрастание роли НТП и нововведений, изменение места и роли человеческих ресурсов в организации привели к изменению парадигмы управления (см. табл. 1).

Основными положениями новой парадигмы управления являются:

· организация – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

· ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребностей;

· ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации;

· главные источники добавленной стоимости, эффективности деятельности организации – люди, обладающие знаниями, навыками, способностями и условия для реализации их потенциала;

· создание самообучающихся организаций;

· система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Таблица 1

Изменения управленческой парадигмы компании [1]

Основные характери-стики управленчес-кой парадигмы	Парадигма ХХ века	Парадигма ХХ1 века
Цель бизнеса	Быстрое получение макси-мальной прибыли, рост курсовой стоимости акций	Удовлетворение запросов конкретного потребителя; выдвижение на первое место интересов клиентов, акционеров и персонала
Главный стратег, обеспечивающий конкурентоспособность компании	Высшее руководство	Среднее и низовое звенья мене-джмента также принимают на себя ответственность за конку-рентоспособность компании
Основной принцип организации деятельности	Фирмы базируются на ра-циональной организации и функциональной специализации, активно отзываясь на потребности клиентов	Фирмы базируются на знаниях и информации, активно отзываясь на требования клиентов и работников
Персонал компании	Объект менеджмента, функционеры	Субъект менеджмента: «компетенты», являющиеся носителями ключевых компетенций компании
Мотивация менеджеров	Конкретная цель, ограниченная достижением среднего уровня успеха	Общее видение персоналом це-лей компании, предусматрива- ющих долгосрочное ее выжива-ние в условиях постоянных изменений и гиперконкуренции
Подход к конкуренции	Структурный подход, основанный на позиционировании фирмы по отношению к внешней среде, ее стратегическим конкурентам	Ресурсный подход, основанный на выявлении и развитии ключевых компетенций фирмы
Реакция на изменения окружающей среды	Реактивная	Активное использование внутреннего потенциала фирмы в целях изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему
Стиль руководства	Авторитарный, с элементами демократизма	Демократический, ориентированный на оказание помощи работникам в раскрытии их способностей, на формирование вокруг себя команды единомышленников
Движение инноваций	«Сверху вниз», внедрение инноваций как основы обеспечения конкурентоспособности компании	Постоянная инновационность, интрапренерство (внутреннее предпринимательство), встречное движение инновационных потоков
Информация	Строго дозированная	Управление по принципу «открытой книги»
Соотношение корпора-тивной стратегии и стратегий бизнес-единиц	Корпоративная стратегия в основном преобладает над стратегией бизнес-единиц	Стратегия бизнес-единиц – основа корпоративной стратегии

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения. Они диктуются существующей организационной культурой, ценностями, нормами, правилами поведения, той миссией и целями, которые ставит перед собой организация.

Если в 70-90-х годах прошлого века работодатель гарантировал работнику в обмен на преданность и готовность выполнять инструкции материальное вознаграждение, занятость, карьерный рост, развитие, то сегодня знания, творческие способности, инициатива и ответственность работника становятся для работодателя намного важнее, чем исполнительская дисциплина и лояльность. От работника в первую очередь ожидается реализация творческого потенциала, а работодатель должен обеспечить все условия для творчества.

Данное положение делает актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в меняющихся условиях. Будет развиваться ориентация ОП на его практическое применение в управлении организациями. Это означает разработку понятных и доступных методов управления людьми, которые позволят организации достигать поставленных целей с максимальной эффективностью.

Осознание того, что люди – главный ресурс организации, приводит к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более социально ответственным по отношению к работникам, потребителям, поставщикам, инвесторам, природной среде, обществу в целом.

Организационное поведение заключается в изучении и формировании эффективного поведения индивидов, групп, организации в целом для достижения поставленных целей и выживания в долгосрочной перспективе в постоянно меняющемся окружении. ОП представляет собой мультидисциплину, поскольку использует теории, принципы, методы других наук: теории организации, психологии, менеджмента, управления персоналом, социологии труда и др. ОП ориентируется на личность внутри группы, ее чувства, ощущения, восприимчивость к новому, способы адаптации к окружающей среде, поведение.

Итак, организационное поведение:[2]

· мультидисциплина;

· ориентирована на личность в организации;

· сфокусирована на результативности;

· учитывает воздействие внешней среды.

Предметом ОП являются отношения в системе управления на всех уровнях, возникающие по поводу разработки и использования результативных методов управления в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются следующие виды отношений:

· кооперации;

· власти и управления;

· собственности;

· неформальные.

Методы исследования ОП:

· опросы – интервью, беседы, анкетирование, тестирование. Они измеряют уровень удовлетворенности трудом, климатом в коллективе, своим статусом в организации;

· сбор фиксированной информации – изучение документов, регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях, корпоративный кодекс поведения);

· наблюдения – изучение взаимоотношений между людьми, состояния рабочего места, уровня производительности и интенсивности труда, внешнего вида работника, языка общения и т.д.;

· социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости, определения отношений к лидеру, выявления стиля руководства;

· эксперимент – проведение лабораторных или естественных экспериментов;

· использование Интернета.

Дата добавления: 2015-08-09