Управление лидерством в организации

Лидерами становятся или рождаются? Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении лидерством. Сомнения могут возникнуть лишь в вопросе о границах или пределах управляемости.

Проблема управления лидерством в организации включает, по меньшей мере, пять аспектов.

1. Выявление лидеров. Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной политике государства и корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях.

Известный американский исследователь Стивен Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят «справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие». Каждый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1. Непрерывное самосовершенствование. Вы ищете способы самоусовершенствования: читаете, задаете вопросы, проходите дополнительный курс обучения. По мнению Кови, для большинства людей характерна тенденция ограничиваться вчерашними знаниями, а не воспитывать в себе дух непрерывного самоусовершенствования. Однако «если вы сами не совершенствуете себя, то вам трудно побудить других заняться этим».
2. Ориентация на служение другим. Вы ориентированы на предоставление услуг, независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Иными словами, вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только что нужно вам.
3. Излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов.
4. Вера в других. Вы защищаете их, видите ценность, доброту и потенциальные возможности.
5. Рациональное распределение времени и усилий. Вы стараетесь оптимально распределить свою жизнь между работой, домом и обществом.
6. Внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения.
7. Самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение. Вы цените различия. Вы понимаете, что ваш метод не является «единственно правильным», и рассматриваете новые альтернативы как захватывающие, а не как угрожающие вам;
8. Забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии. Вы следите за собой: за своим физическим состоянием — с помощью упражнений, чтобы сохранить здоровье; за интеллектуальным — с помощью чтения; за духовным — с помощью молитвы или просто медитирования (умственного сосредоточения и психологического настроя на что-либо при полном отрешении от всего остального) о вещах, способных вызвать вдохновение.

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы:

• выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;
• развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность; порядочность (честность, соблюдение нравственных норм), без которой трудно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;
• обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
• приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея достаточно ярко выражена в рекомендациях по развитию лидерства американской Национальной Организации Женщин: «Лидерство не является таким процессом, в ходе которого вы выбираете тех женщин и мужчин, с которыми хотите работать и «избавляетесь» от остальных. Более того: человек, которого заставили замолчать, не обратится в вашу веру. Старайтесь вовлечь всех!». Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим.

3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках. В реальной жизни организации существует тесное взаимопереплетение формальных и неформальных моментов. Живое общение с людьми, уважение в них личностей, внимание к каждому человеку, учет индивидуальных особенностей и наклонностей, личный пример в отношениях к людям и к делу, мотивирование сотрудников, «заражение» окружающих увлеченностью, энтузиазмом и т.п. — все это позволяет руководителю совмещать роли формального и неформального лидера и повышает эффективность руководства.

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. В силу различных причин (индивидуальных способностей, занятости производственными задачами, большого количества подчиненных и др.) даже в первичных организациях далеко не каждый руководитель способен одновременно выполнять все функции неформального лидерства. Очень часто для одного человека это просто физически невозможно. Вот почему для эффективного руководства важно управлять процессом формирования и развития лидерства или контролировать его главные моментах, не допуская появления лидеров и групп, разрушающих организацию или негативно влияющих на результаты ее деятельности. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.

22. Что представляет собой имидж лидера?

Имидж лидера – понятие более широкое и разнообразное, чем сложившееся понимание этого слова. Если в обычной речи, произнося слово имидж, мы имеем в виду совокупность внешних эффектов – одежда и внешность человека, то, говоря об имидже лидера, мы добавляем его внутренние качества, привычки, поведение и манеру общения с людьми.

Стандартный имидж лидера – это человек в деловом костюме, достаточно опытный и взрослый, добившийся успеха в жизни, занимающий высокий пост, руководящий другими людьми.

Но это шаблон, сложившийся на основе имеющейся информации. Мир сегодня меняется очень быстро, а вместе с ним эволюционирует имидж лидера. Яркий пример – Евгений Чичваркин (бывший совладелец Евросети) – он является безусловным лидером, но в костюме вы его практически не увидите. Хоть он и является миллионером, но любит носить рваные джинсы и яркие майки с прикольными надписями.

Так что же приводит к формированию имиджа лидера, какие внешние и внутренние факторы влияют на становление лидерских качеств в человеке?

Давайте разберемся.

Имидж лидера в первую очередь определяется его внутренними качествами. К числу таких можно отнести энергичность и целеустремленность, позитивность, страсть к своей работе, интуицию, волю, уверенность в себе, способность к психологическому заражению (персональный магнетизм), эмоционально-волевую устойчивость, креативность, прогностичность и т.д.

Соединив все эти качества воедино, перед нами возникает тот образ, о котором говорил В. И. Даль: «Облик, в котором просматривается личное достоинство человека».

Безусловно, именно внутренние данные человека определяют его поведение. А для имиджа лидера это справедливо вдвойне, так как лидерство требует специфических качеств, которые найдутся далеко не у каждого человека.

На основе внутренних качеств лидера формируются его привычки, вкусы, увлечения и предпочтения – это второй по значимости фактор, влияющий на имидж лидера. Но, в основном, это влияние распространяется на внешний антураж – одежда, прическа, машина, личный кабинет.

Третьим фактором является его ближайшее окружение – семья и друзья. Лидеры тоже люди. У большинства есть жены и дети, а также учителя, которые играют не последнюю роль в его имидже.

Четвертый фактор – сфера деятельности или профессиональный имидж лидера.

Если мы говорим о бизнесе – здесь важно умение предвидеть ситуацию и быстрое принятие решений. Если же говорим о государственных чиновниках, то на первое место ставим четкое выполнение поставленных задач – креативность тут ни к чему.

Пятый фактор, определяющий имидж лидера – это его жизненный опыт: уровень образования, принадлежность к определенной культуре, значимые факты биографии, модели поведения, образ жизни, нормы и ценности, которые исповедует лидер, связь с различными социальными группами.

И отдельно стоит отметить влияние харизмы на имидж лидера.

Харизма— это способность притягивать к себе людей. И все настоящие лидеры обладают своей неповторимой харизмой. И ее, равно как и другие черты характера, можно в себе развить.

Чтобы превратиться в человека, который притягивает к себе других, вы должны:

1. Любить жизнь

2. Ставить каждому человеку пятерку

3. Дарить людям надежду

4. Делиться собой и своими достоинствами

Таким образом, отдавая дань визуальным эффектам, следует помнить, что имидж лидера поистине привлекателен только тогда, когда основан на внутренней красоте человека.

Внешние проявления имиджа лидера – это суть отражения его внутреннего мира. И наибольшую важность имеют мысли и поступки лидера, а не его одежда или прическа.

23. Как формируется имидж лидера?

Имидж лидера – понятие более широкое и разнообразное, чем сложившееся понимание этого слова. Если в обычной речи, произнося слово имидж, мы имеем в виду совокупность внешних эффектов – одежда и внешность человека, то, говоря об имидже лидера, мы добавляем его внутренние качества, привычки, поведение и манеру общения с людьми.

Стандартный имидж лидера – это человек в деловом костюме, достаточно опытный и взрослый, добившийся успеха в жизни, занимающий высокий пост, руководящий другими людьми.

Но это шаблон, сложившийся на основе имеющейся информации. Мир сегодня меняется очень быстро, а вместе с ним эволюционирует имидж лидера. Яркий пример – Евгений Чичваркин (бывший совладелец Евросети) – он является безусловным лидером, но в костюме вы его практически не увидите. Хоть он и является миллионером, но любит носить рваные джинсы и яркие майки с прикольными надписями.

Так что же приводит к формированию имиджа лидера, какие внешние и внутренние факторы влияют на становление лидерских качеств в человеке?

Давайте разберемся.

Имидж лидера в первую очередь определяется его внутренними качествами. К числу таких можно отнести энергичность и целеустремленность, позитивность, страсть к своей работе, интуицию, волю, уверенность в себе, способность к психологическому заражению (персональный магнетизм), эмоционально-волевую устойчивость, креативность, прогностичность и т.д.

Соединив все эти качества воедино, перед нами возникает тот образ, о котором говорил В. И. Даль: «Облик, в котором просматривается личное достоинство человека».

Безусловно, именно внутренние данные человека определяют его поведение. А для имиджа лидера это справедливо вдвойне, так как лидерство требует специфических качеств, которые найдутся далеко не у каждого человека.

На основе внутренних качеств лидера формируются его привычки, вкусы, увлечения и предпочтения – это второй по значимости фактор, влияющий на имидж лидера. Но, в основном, это влияние распространяется на внешний антураж – одежда, прическа, машина, личный кабинет.

Третьим фактором является его ближайшее окружение – семья и друзья. Лидеры тоже люди. У большинства есть жены и дети, а также учителя, которые играют не последнюю роль в его имидже.

Четвертый фактор – сфера деятельности или профессиональный имидж лидера.

Если мы говорим о бизнесе – здесь важно умение предвидеть ситуацию и быстрое принятие решений. Если же говорим о государственных чиновниках, то на первое место ставим четкое выполнение поставленных задач – креативность тут ни к чему.

Пятый фактор, определяющий имидж лидера – это его жизненный опыт: уровень образования, принадлежность к определенной культуре, значимые факты биографии, модели поведения, образ жизни, нормы и ценности, которые исповедует лидер, связь с различными социальными группами.

И отдельно стоит отметить влияние харизмы на имидж лидера.

Харизма— это способность притягивать к себе людей. И все настоящие лидеры обладают своей неповторимой харизмой. И ее, равно как и другие черты характера, можно в себе развить.

Чтобы превратиться в человека, который притягивает к себе других, вы должны:

1. Любить жизнь

2. Ставить каждому человеку пятерку

3. Дарить людям надежду

4. Делиться собой и своими достоинствами

Таким образом, отдавая дань визуальным эффектам, следует помнить, что имидж лидера поистине привлекателен только тогда, когда основан на внутренней красоте человека.

Внешние проявления имиджа лидера – это суть отражения его внутреннего мира. И наибольшую важность имеют мысли и поступки лидера, а не его одежда или прическа.

Влияние лидера на психологический климат предприятия НЕ НАДО!

Одними из основных показателей работы любого предприятия является позиция руководства, результативность, психологический климат. Именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителям особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержанию здорового психологического климата. Рассмотрим основные качества руководителя, наличие которых позволяет сформировать здоровый психологический климат на предприятии.

Автор: Bлaдимиp Дмитриевич Дopoфeeв, доктор технических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики и экономических информационных систем Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства.

Общепринято положение, что именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержанию здорового психологического климата. Следует отметить основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему/ей сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии:

• он(а) имеет мужество самоопределения, т.е. знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует;
• стремится вкладывать не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы;
• редко проявляет раздражение при своих сотрудниках;
• старается избегать догм в своей работе;
• на изменение себя направляет больше энергии, чем на изменение других;
• знает и уважает весь спектр чужих мнений;
• может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных;
• не подвержен(а) воздействию безответственных действий других;
• старается воспитывать качества зрелого лидера в последователях;
• знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Для определения психологического климата руководителю следует знать критерии, на соответствие которым нужно анализировать свое предприятие.

1. Первое, на что руководитель должен обратить внимание, — это насколько каждый сотрудник организации знает свои функции и их отличие от функций других сотрудников. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.

2. Следующий критерий психологического климата — осознание сотрудниками своих убеждений. При здоровом психологическом климате каждый на предприятии знает свои базовые ценности и взгляды. В эти понятия входят:

• хорошо продуманные убеждения;
• внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом;
• жизненные принципы, воплощенные или воплощающиеся в жизнь.

3. Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и другим на предприятии. Важно, чтобы каждый на предприятии обращал внимание в первую очередь на себя. И при этом принимал следующие принципы своей деятельности:

• самосознание и саморазвитие;
• большее внимание к своему поведению, чем к поведению других. Определение себя не в противопоставление другим;
• наличие личных целей, соотнесенных с целями предприятия.

При этом в успехе и развитии предприятия большую роль играет способность удерживать курс. Эта способность важна не только для руководителя, но и для каждого члена коллектива. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив.

Все вышеперечисленные критерии представляют ценность для предприятия, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения. Это такие отношения, которые, даже если они становятся эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности предприятия в целом. При выявлении показателей климата на своем предприятии руководитель должен знать, что выявить их все достаточно сложно. Как правило, присутствует некая совокупность признаков, т.е. предприятие находится в постоянном колебании между здоровым и нездоровым психологическим климатом. В различные периоды развития те или иные признаки могут преобладать, поэтому руководителю важно знать критерии, на основании которых можно определить степень здоровья/нездоровья психологического климата на предприятии.

Отметим основные критерии нездорового психологического климата на предприятии.

1. Определенного рода реакции сотрудников предприятия на события и изменения, а именно:

• при тревоге основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления;
• скованное, схематическое воображение;
• меньшая открытость и терпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами;
• при выполнении заданий склонность к срочности и атаке;
• преобладание проекций, обвинений, критики;
• любовь к постановке диагнозов как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом;
• наличие и поддержание таинственности и секретов на предприятии.

2. Традиция «скорых решений» на предприятии, включающая следующие показатели:

• слишком большая тревожность сотрудников, мешающая им быть терпеливыми и ждать;
• поиск облегчения симптома, а не разрешения его, что выражается в поисках виновных и способов их наказания;
• наличие «линейного» мышления — потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов при достижении целей;
• незрелость суждений и низкая способность к установлению различий.

3. Ослабленное или отсутствующее лидерство на предприятии. Позиции лидера при руководстве предприятием с нездоровым психологическим климатом могут быть разными по содержанию, но примерно одинаковыми по своей сути. Все позиции ослабляют команду подчиненных и уменьшают результативность их деятельности. Выделяют три позиции подобного руководства: позиция сверхфункционирования; позиция преследования; позиция обратной связи. Рассмотрим, по каким критериям можно определить наличие одной из вышеперечисленных позиций.

1. Позиция сверхфункционирования. Руководитель, находящийся в этой позиции, стремится давать советы своим подчиненным, пытаясь реализовать таким образом свое чувство ответственности и беспокойство за окружающих. При этом он(а) говорит больше, чем слушает. Делает за других то, что они могли бы сделать сами. Ставит другим цели, которые они сами себе не ставят. Такая позиция руководства приводит лидера к накоплению эмоциональной усталости, возникновению стрессовых факторов. Сотрудники при таком стиле руководства начинают приспосабливаться к действительности, устраняться от принятия решений, проявляют пассивность, покорность и скрытый саботаж.

2. Позиция преследования. Руководитель, находящийся в этой позиции, излишне погружен в дела других. Он(а) начинает указывать другим не только, что им следует делать, но и как им следует думать, чувствовать и действовать. Он постоянно пытается спасать своих подчиненных, чувствуя при этом свою незаменимость и значимость. Находясь в этой позиции, руководитель часто меняет эмоциональную окраску своего поведения — от услужливого до контролирующего и обвиняющего. Подчиненные при таком руководстве полностью отказываются от своего стиля поведения и своего мнения в присутствии руководителя. На предприятии царит напряженная, нервная обстановка, так как предугадать эмоции и действия руководителя подчиненные практически не могут.

3. Позиция обратной связи. Находясь в этой позиции, руководитель в основном занят(а) тем, что защищает, объясняет и оправдывает свое поведение. Для него важно не его собственное мнение, а мнение других о его собственном мнении. Поэтому происходит процесс подкрепления поведения тех, кто положительно оценивает любые действия руководителя, и устранение тех сотрудников, которые оценивают действия руководителя негативно и не понимают их. Такой стиль руководства вызывает на предприятии состояние беспокойства. Сотрудники выбирают позицию молчания и уходят от обсуждения состояния дел на предприятии. Руководитель при этом больше занят(а) подкреплением собственной значимости, чем достижениями целей предприятия.

Таким образом, основными показателями работы любого предприятия является позиция руководства, результативность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех остальных в ту или иную сторону. Большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция руководителя, поскольку именно от нее зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат формирует у подчиненных ряд качеств, способствующих или противодействующих результативности работы коллектива, подразделения, предприятия в целом.

24. Инструментальная теория лидерства. МАЛО!

Выделяют два полярных типа лидерства — инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный (деловой) лидер— член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами. Деловое лидерство характерно для организаций, решающих производственные задачи; в его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С деловым лидером хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

Инструментальная мотивация. Психоаналитическая мотивация стремления к лидерству выявляет один из типов лидеров. Большинство людей, как показывают исследования, совершенно не стремятся к власти. Становятся ли они лидерами? Да, хотя сама власть не является для них ценностью. Власть только инструмент, механизм получения разного рода благ, средство достижения других целей: материальных (высокий доход, престиж — выгодные связи, привилегии) или духовно-нравственных (достижение высоких целей — ответственность за общее дело, оказание помощи слабым, налаживание дружеских отношений в коллективе).

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

Эмоциональный лидер— член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

25. Коммуникационная мотивация лидерства. НЕСОВСЕМ ТО!

26. Игровая мотивация лидерства.

Игровая мотивация. Мотивация может быть и игровой — человек воспринимает процесс руководства как увлекательную, захватывающую игру. В этом случае мотивом лидера становится само содержание управленческой деятельности — решение сложных и общественно значимых проблем в процессе организации взаимодействия и общения с людьми. + фото из 25 вопроса

27. Основные типы организационного лидерства.

Дата добавления: 2015-08-09