Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

48/ 2.1. Содержательные теории мотивации

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которой включены пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении.В связи с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня должна быть удовлетворена низшая. Причем, приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотива­ции достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Дэвид Маклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конку­ренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее ус­пешные коллеги.

Исследования Маклелланда также показали, что руководители могут в некоторой степени повысить потребность в достижении своих подчиненных через создание соответствующих рабочих условий, да­вая возможность своим подчиненным проявлять больше самостоятель­ности, ответственности и инициативы, делая задания все более слож­ными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя высокую производительность труда. Высокий общий уровень мотива­ции, желание работать на благо организации и потребность оказы­вать влияние на других делает таких людей особенно ценными для орга­низации и для ее успеха.

Выводы:

• многие утверждают, что высоко развитая потребность в причастности ведет к снижению прогулов (так как люди с такой потребностью стремятся быть среди сослуживцев и не хотят осложнять отношения с ними);

• люди с сильной потребностью в причастности работают лучше, если получают поддержку и одобрение;

• они работают лучше если получают положительную информацию о реакции окружающих на их действия;

• затраты труда и результаты деятельности людей с высокой потребностью в причастности возрастают при коллективной работе, особенно когда окружающие являются друзьями.

Использование теории в управлении: руководство организации должно создавать рабочий климат, основанный на поддержке и сотрудничестве, в котором существует положительная обратная связь (потому что упорный труд в этих условиях удовлетворяет сильную потребность в присоединении).

4. Потребность в независимости: желание независимости и неприятие ограничений. Люди с высокой потребностью независимости:

• любят работать в одиночестве;

• выбирают приемлемый для них темп работы;

• не любят, чтобы излишние правила и инструкции ограничивали их деятельность;

• не отвечают на внешнее давление соответствовать групповым нормам;

• работают плохо, если не имеют возможности определять собственные цели и задачи;

• цели и задачи организации являются приоритетными для них; они преданы своей профессии (люди стремятся в науку, торговлю и т.д. Из них не получаются менеджеры).

Отличие теории Маслоу от теории Мюррэя:

1) Мюррэй не предлагает иерархических потребностей в отличие от Маслоу.

2) Модель Мюррэя дает более гибкую и определенную квалификацию людей, выделяет высокую потребность в причастности, низкую потребность во власти, среднюю потребность в причастности, в отличие от высокого уровня.

Теория двух факторов Герцберга

А. Основные положения:

1) удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями имеют различные источники;

2) простое устранение источника неудовлетворенности не будет мотивировать человека на достижение лучших результатов.

Б. Гигиенические факторы:

1) факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (например, условия работы, безопасность на рабочем месте, качество контроля на рабочем месте руководителя, межличностные отношения, соответствие оплаты труда и дополнительные •\ льготы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности);

2) они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности.

Мотивирующие факторы (мотивации): связаны с самим характером и содержанием работы (например, задачи, содержание, ответственность т. д.) Согласно модели, чтобы улучшить мотивацию к работе менеджерам необходимо:

• обеспечить соответствующую рабочую обстановку, условия работы и гигиены, что позволит удовлетворить факторы;

• пробудить потребности, обеспечить соответствующее содержание работы (мотивирующие

факторы) с целью усиления мотивации. Это посредством "обогащения" труда:

а) дать понять сложность и значимость поручаемых подчиненным дел;

б) дать почувствовать исполнителю ответственность за данное задание.

49.Научение поведению, его особенности? Чему учиться человек в организации?

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

---

Дата добавления: 2015-08-09