Читайте также:
|
Вход процесса Результат Результат Результат
Или выход процесса
Технология Технология Технология Технология
Исполнения работ исполнения работ исполнения работ исполнеия
Работ
Поток (последовательность) работ
Рис. 7.14. Схема процессного управления.
· владелец процесса – организационная единица, которая отвечает за результаты выполнения процесса.
Схема процессно-ориентированной структуры управления представлена на
рисунке 7.14.
Адхократические структуры управления основаны на неформальных связях и создаются для решения инновационных или сложных многоаспектных проблем, требующих творческого подхода. Ее участники выполняют функции экспертов и часто неформально объединяются для совместной работы. Нет особых регламентных правил деятельности, вознаграждение осуществляется по конечному результату в соответствии с личным вкладом, квалификацией и знаниями.
К специфическим видам организационных структур управления следует отнести аутсорсинговые структуры управления.
Аутсорсинговые структуры управления возникают тогда, когда организация передает отдельные вспомогательные функции управления внешней организации.
В отечественной практике такие структуры иногда называют «усеченными».
Ежегодный оборот на мировом рынке услуг «внешнего управления» возрастает на 16,5%. К наиболее типичным услугам «внешнего управления» относятся:
| Руководитель организации |
| Вход |
| Основной бизнес-процесс |
| Выход |
| Обеспечивающий бизнес-процесс |
| Бизнес - процессы развития |
| Подпроцессы |
| Подпроцессы |
| Подпроцессы |
Рис. 7.14. Схема процессного управления организацией.
Организационные структуры управления вместе с организациями находятся в по постоянном развитии. На смену устаревшим структурам управления приходят новые, отвечающие современным требованиям. Современные структуры управления должны способствовать:
IV. Создание любой организации или подразделения начинается с организационного проектирования.
Суть организационного проектирования состоит в определении будущей структуры и системы управления организации, технологических, административных, информационных взаимосвязей между элементами, правил и процедур выполнения тех или иных действий. Оно исходит из наиболее рационального варианта разделения труда, его последующей кооперации, и отражается в организационном проекте.
Если организация уже существует, то в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды она и ее отдельные элементы должны постоянно совершенствоваться. Это совершенствование осуществляется в рамках развития организации, которое имеет форму периодической реорганизации и обосновывается в плане организационных мероприятий.
В зависимости от масштабов необходимых преобразований реорганизация бывает элементной, частичной и общей. Элементная может ограничиваться, например, изменением порядка приема посетителей: частичная — преобразованием отдельных подразделений; общая затрагивает все объекты и стороны деятельности организации, предполагает коренное обновление ее
структуры, систему управления, функций подразделений, отдельных должностных лиц.
Организационный проект и план организационных мероприятий во многом схожи. Во-первых, они состоят из одинаковых элементов: перечня намечаемых мероприятий, и технологических карт их осуществления (обязательны для исполнения); методических рекомендаций и конкретных примеров (имеют рекомендательный характер). Во-вторых, тот и другой имеют общий объект — организацию, хотя и находящуюся на разных стадиях своего жизненного цикла. В первом случае речь идет о создаваемой организации, а во втором — о существующей.
Несмотря на схожий характер организационного проекта и плана организационно-технических мероприятий существуют ряд существенных отличий.
В рамках проекта организация рассматривается в общих чертах, идеальном состоянии, поэтому люди здесь присутствуют лишь абстрактно, как некие среднестатистические субъекты, которым предстоит заполнить пока еще свободные места.
План организационных мероприятий относится к реальным структурам, в которых работают живые люди, обладающие определенными интересами, связями и пр., поэтому он должен быть более индивидуализированным и избирательным.
Поскольку проектирование начинается «с нуля» и охватывает все направления деятельности организации, оно является весьма трудоемкой работой, выполняемой специализированными фирмами, имеющими возможность привлечь к ней высококвалифицированных профессионалов.
Общая последовательность организационного проектирования:
Реализация организационного проекта происходит в несколько этапов:
Предпроектный этап, который включает следующие подэтапы:
· предварительное технико-экономическое обоснование (ПТЭО) и технико-экономическое обследование (ТЭО) – определяются цели, критерии эффективности и ограничения, существующие во внутренней и внешней среде;
· разработка технического задания (ТЗ) – описываются основные характеристики будущей системы управления, сроки разработки и эффективность затрат;
Проектный этап:
Внедрение проекта – его начало проводится после официального утверждения РП и включает в себя административные, мотивационные и организационные действия.
Развитие — процесс постоянный, в каждый данный момент касающийся лишь отдельных сторон деятельности организации. Поэтому разработка организационного плана значительно менее трудоемка и зачастую может осуществляться собственными силами.
Развитие организации и ее отдельных элементов в соответствии с изменяющимися требованиями среды восстанавливает нарушающееся внутреннее и внешнее равновесие, обеспечивает ее переход в новое качественное состояние и создает необходимые предпосылки нормального функционирования.
Проектирование и совершенствование организаций, ее подразделений, включает следующие главные направления: структуризацию, композицию, регламентацию,ориентацию. Поскольку все они тесно взаимосвязаны, то чаще всего осуществляются параллельно.
Композиция заключается в разработке общей структурной схемы организации с учетом технологических, информационных и иных взаимосвязей между подразделениями и рабочими местами. В ее рамках формулируются общие требования к механизму функционирования и характеру взаимодействия отдельных элементов организации (кто кому подчиняется; кто кого контролирует; кто с кем согласовывает свою деятельность),| принципы подбора и продвижения кадров, оплаты труда, материального и морального стимулирования.
В процессе структуризации, исходя из организационных целей, определяется состав подразделений, их внутренняя структура, задачи, стоящие перед ними и объединяемыми ими рабочими местами и должностями.
Под регламентацией понимается разработка правил, процедур, инструкций, нормативов, которыми должны руководствоваться члены организации в повседневной деятельности; определение основных функций работников, круга их должностных обязанностей, нормативов выполнения тех или иных операций. Важным объектом регламентации является информация, ее содержание, периодичность поступления или предоставления. Регламентация обеспечивает единообразное осуществление повторяющихся управленческих действий, независимо от личных особенностей тех, кто их выполняет. Она может осуществляться централизованно или самостоятельно как саморегламентация на основе рекомендаций.
Регламентацию можно рассматривать в статике и в динамике. В первом случае речь идет об определении статуса звеньев управления целей, задач каждого звена, его места в общей системе, связей с другими, прав, обязанностей, ответственности, условий экономического стимулирования, порядка работы с кадрами и т.п.
Регламентация в динамике — это определение затрат рабочего времени на осуществление тех или иных процессов, функций, процедур.
Регламенты бывают: организационными; экономическими, устанавливающими рамки хозяйственной деятельности; социальными, регулирующими трудовые отношения.
Основными регламентирующими документами в организациях являются: устав, положения о самой организации, ее подразделениях, высших должностных лицах, графики их работы, приема посетителей, штатные расписания должностные инструкции и инструкции, регулирующие отдельные стороны и виды деятельности.
Ориентация заключается в создании условий для упорядочения положения и движения субъектов и материальных объектов в рамках организации. Она бывает нумерационной (шифры папок в архиве), словесной (табличка на двери с именем сотрудника), словесно-нумерационной, представляющей собой комбинацию того и другого, символической (дорожный знак), графической (схемы эвакуации персонала в случае пожара), цветовой (различная окраска стен на разных этажах).
I. Руководителю, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, необходимо координировать работу и заставить персонал выполнять ее.
Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.
· Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
В той или иной мере человек сталкивался с различными формами мотивации с ранних периодов развития цивилизации. Самым первым из применяемых приемов мотивации был «метод кнута и пряника». С развитием промышленной революции и благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудится усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Ярким представителем применения в управлении психологических мотивов был Элтон Мэйо. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 г.г.. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках она составляла 5-6%. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможности общения друг с другом и что их труд малоуважаем. С разрешения администрации
Он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10 – минутных перерыва для отдых. Текучесть кадров резко снизилась, улучшилось материальное состояние рабочих, поскольку выработка сильно выросла.
Первыми крупными исследованиями поведения работника на рабочем месте стали серия экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 20-х годов ХХ столетия на предприятии «Westem electric» в г. Хоторн, штат Иллинойс. Главным результатом исследований стал тот факт, что впервые в истории менеджмента заявила о себе «школа человеческих отношений»: социологи и психологи заинтересовались проблемами производственной деятельности. Исследователи пришли к выводу, что работа – это нечто большее, чем простое зарабатывание на жизнь, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать продуктивность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние, тем чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось пропорционально количеству и качеству труда. С появлением работ Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.
Функция мотивации основывается на существующей теории мотивации.
В той или иной мере общая теория мотивации изучает потребности, мотивы и связанное с ними вознаграждение.
В основе мотивов (побуждение) лежит потребность. Потребность ощущается человеком, когда пробуждает в нем устремления. Побуждение – это ощущение недостатка
| Результат удовлетворения потребностей 1. Удовлетворение 2. Частичное удовлетворения 3. Отсутствие удовлетворения |
| Цель |
| Поведение (действие) |
| Побуждение или мотивы |
| Потребности (недостаток чего- либо) |
потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной (см. рис. 6.9.).
Рис. 6.9. Модель мотивации поведения через потребление.
Потребности классифицируются на первичные и вторичные.
· Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.).
· Вторичные потребности по природе своей психологические (пример, потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и потребность в принадлежности кому или чему-либо).
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений – внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа (достижение результата, содержание и значимость работы, общение в процессе работ, самоуважение и т.д.). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).
Для того, чтобы определить в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководство должно установить каковы потребности его работников. Сегодня руководители поняли, что мотивация, т.е. создание побуждения к действиям, является сложной системы потребностей, которые постоянно меняются (см. рис. 6.10).
Мотивация может быть внутренней (отношение к делу, моральные обязательства и т.д.) и внешней (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Таким образом, добиться желаемого уровня результативности поведения можно достичь двумя путями:
· подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;
· воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.
Стимулы призваны обеспечить целенаправленное поведение человека путем ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем и будущем.
По содержанию стимулы различаются на экономические и неэкономические.
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, обеспечивающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Чисто экономический подход несостоятелен. Опыт показывает, что принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать – против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; влияние окружающих.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, к примеру, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная оценка, продвижение по службе.
Четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но известность, уважение и почет.
| Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации |
| Мотивация |
| Мотивация деятельности |
| Организация, социальные условия обучение, воспитание |
| Потребности |
| Мировоззрение, убеждение |
| Цель личности, уровень притязаний, идеалы |
| Условия и факторы удовлетворения потребностей |
| Направленность личности |
| Установка личности |
| Социальные нормы поведения |
| Объективные факторы |
| Субъективные факторы |
| Знание, умение |
| Способности |
| Характер |
| Оценка мотивационных факторов и стимулов |
| Принятие решения |
Рис. 6.10. Мотивационная деятельность
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образуют мотивационную структуру, которая достаточна стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, классификацией, должностью, ценностями и пр.
Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации.
Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации (см. рис.6.11.).
| Мотивационные теории |
| Содержательные |
| Процессуальные |
| · Теория иерархии потребностей А. Маслоу · Теория ERG К. Альдерфера · Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда · Мотивационно-гигиеническая теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) |
| · Теория ожиданий · Теория постановки целей · Теория равенства · Теория партисипативного управления |
Рис. 6.11 Теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так или иначе.
· Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения (см. рис. 6.12.). Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории.
1. Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;
2. Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;
3. Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.
4.
| Самовыражение Уважение Принадлежности и причастности Безопасности и защищенности Физиологические |
Дата добавления: 2015-08-09; просмотров: 79 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Структуру управления | | | Факторы теории Герцберга |