Читайте также:
|
Исследование проводилось в 4 этапа:
1. Разработка и внедрение комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 г.г.
2. Разработка методов и проведение исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 г.г.
3. Исследование ценностей и лидерских качеств менеджеров в рамках курса «Человек в организации», который вел диссертант в Школе международного бизнеса при Академии народного хозяйства РФ в рамках Президентской программы подготовки руководящих кадров в период 2001-2004 г.г.
4. Проведение исследований организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и разработка программ диагностики и развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 г.г.
Были использованы следующие методы и методики: «Ценностные ориентации» (М.Рокич), «Шкала ценностей труда» (Х. Мирел и Дж. Гаррет); «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев), «Оценка лидерского стиля» (Дж.Мисуми); «Оценка выраженности лидерских тенденций» (СИ.Ерина, П.Н.Иванов); «Диагностика типа организационной культуры OCAI» (К.Камерон, Р.Куин); «Уровень субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А.Голынкина, A.M.Эткинд), «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э.Мильман), «Оценка эмоционального интеллекта» (Н.Холл), «Направленность личности» (В.Смекайл, М.Кучер), «Мотивация успеха» и «Избегание неудач» (Т.Элерс), модифицированная методика качественно-количественного анализа личностных стремлений (Р. Эммонс); «Мотив власти» (Е.П.Ильин), ассоциативный метод; социометрический метод.
В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя также оригинальные методики, разработанные апробированные автором: «Оценка властных ресурсов менеджера», «Опросник ценностно-ориентированного лидерства» и аксиосемантический метод изучения корпоративной культуры. Кроме этого использовались методы статистической обработки эмпирических данных: описательная статистика, корреляционный анализ, факторный анализ, определение различий по t-критерию Стьюдента и т.д. Выбор методов определялся логикой исследования и задачами, решаемыми на каждом отдельном его этапе.
Экспериментальная база и выборка исследования. Эмпирическое исследование проводилось в период с 1990 по 2011 год в различных коммерческих, производственных и государственных организациях. В эмпирических исследованиях приняли участие менеджеры и сотрудники 18 различных организаций, с которыми сотрудничал автор, а также слушатели Президентской программы подготовки кадров, которая многие годы реализуется Академией народного хозяйства при Правительстве РФ. Общий объем выборки составил 3467 чел., из них менеджеров – 42%, служащих – 58%; работающих в крупных международных компаниях - 64%, на средних и малых частных предприятиях – 36%; возраст – от 18 до 68 лет (средний возраст – 32,5 года); мужчин – 56%, женщин – 44%).
Достоверность и обоснованность выводов и результатов исследования обеспечиваются методологической обоснованностью исходных теоретических посылок исследования; интеграцией различных подходов к решению поставленной проблемы; применением комплекса современных методов исследования, адекватного цели, предмету, задачам и логике исследования; оптимальным сочетанием теоретического, эмпирического и экспериментального аспектов исследования; результатами многолетней опытно-экспериментальной работы; внедрением в практику и апробацией полученных результатов; репрезентативностью выборки исследования; корректным применением математико-статистического анализа данных с помощью профессиональных компьютерных программ; широкой научной апробацией результатов исследования на международных, всероссийских и региональных конференциях, а также использованием полученных данных при чтении курсов в различных вузах Москвы и Санкт-Петербурга. Результаты нашли отражение в 6 книгах и многочисленных статьях общим объемом более 150 а.л.
Полученные данные были практически использованы в разработке и внедрении комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 г.г; в разработке методов и проведении исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 г.г; в рамках участия в Президентской программе подготовки руководящих кадров в период 2001-2004 г.г.; при разработке и реализации программ диагностики/развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Квик-Микс, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 г.г.
Положения, выносимые на защиту:
1. Организационное лидерство – вид организационного руководства, при котором устойчивая, непротиворечививая динамика совместной деятельности преимущественно обеспечивается использованием информационного и личностных ресурсов влияния. При этом противоречия совместной деятельности на групповом и организационном уровнях «снимаются» с помощью качественно различных форм лидерства: на уровне группы с помощью группового лидерства, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой; на уровне организации – с помощью организационного лидерства, которое необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, отражающей ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности.
2. Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базовых процессов. При этом эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. Важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера раализуется посредством формирования корпоративной культуры.
3. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т.е. системе ценностей, доминирующих в организации.
4. Модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии, в условиях внешне заданного целеполагания.
5. Пространство корпоративной культуры – это совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.
6. Многокомпонентная модель корпоративной культуры, включающая компоненты внешней культуры, декларируемых ценностей и глубинной культуры, каждый из которых представлен на управленческом и исполнительском уровнях, раскрывают противоречивый характер корпоративной культуры и позволяют её исследовать в развитии. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволяет выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Организационное лидерство позволяет преодолеть противоречия между управленческим и исполнительским уровнями корпоративной культуры во всех компонентах и придать ей гомогенный характер.
7. Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, рассматривающей это явление в пространстве корпоративной культуры и включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами “ориентации на результат” и “ориентации на людей”, традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрировавших свою валидность на уровне группы. Два указанных фактора не достаточны для описания лидерства на организационном уровне. В новой, трехмерной модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.
8. Разработанная на основании трехфакторной модели новая типология стилей лидерства при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры. Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, определяемых по степени выраженности деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых в свою очередь может характеризоваться слабой или сильной степенью соответствия идеальной корпоративной культуре.
9. Аксиосемантический подход, разработанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, позволяет исследовать репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявлять глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Подход позволяет строить аксиосемантические пространства, которые моделируют глубинный уровень ценностно-нравственной сферы лидера, позволяя осуществлять его диагностику., возможно наличие Рассогласование глубинных ценностных представлений организационного лидера и сотрудников, которое может наблюдаться даже при согласованности внешних декларируемых ценностей, оказывает негативное влияние на общую эффективность организации.
10. На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.
11. Функционируя в рамках единой системы, организационное лидерство взаимодействует с корпоративной культурой, оказывая на неё формирующее влияние или испытывая на себе её воздействие. При этом основными типами взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры являются: 1. Аморфный тип (невыраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 3. Поддерживающий тип (невыраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, форм проявления и аспектов рассмотрения основных измерений, функций и компонентов. Разработанная концепция позволяет расширить научные представления о феномене лидерства, как элементе системы власти в организации, и непосредственно связывает исследуемый феномен с корпоративной культурой, доминирующей в организации. В рамках концепции организационное лидерство выступает психическим регулятором формирования общих целей организации, что расширяет научные представления о психических механизмах и факторах социального взаимодействия людей.
Обоснованы организационно-психологические основания для определения группы и организации через формы разрешения противоречия между общей целью организации и индивидуальными целями сотрудников, определены сущностные характеристики организационного лидерства, позволяющие четко отличать этот феномен от группового лидерства и организационного руководства.
Предложено новое организационно-психологическое определение организации, выделены ценностно-нравственные функции лидерства как ключевые в деятельности эффективного менеджера современной организации.
Разработан новый опросник ресурсов власти менеджера, позволяющий оценивать профиль реализуемой организационной власти и его соответствие конкретной организационной культуре. Установлена несвязанность организационной власти как базового организационного процесса и характера общей цели организации. Обоснована роль организационного лидерства как связующего звена между организационной властью и общей целью организации.
Возростающая роль организационного лидерства требует новых подходов и методов, способных исследовать многомерность и сложность личности лидера. В работе представлены результаты многолетних исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.
Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики, аксиологии и психологии личности к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983, Занковский, 1996). При разработке аксиосемантического подхода и его применения для исследования лидерства, прежде всего, был сделан акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.
Рассмотрение организационного лидерства в неразрывном единстве с корпоративной культурой как системой ценностно-смысловых ориентиров, обеспечивающих нравственный компонент поведения организационного лидера, позволило выдвинуть, теоретически обосновать и эмпирически верифицировать новую трехфакторную модель лидерства, включающую, помимо традиционно выделяемых для группового лидерства – ориентации на задачу и ориентации на людей, вектор ценностно-культурного измерения. Предложенная модель легла в основу новой типологии лидерского поведения, позволяющей анализировать не только поведенческие, но и внутренние, мотивационно-ценностные аспекты лидерства.
Практическая значимость. Разработанная концепция организационного лидерства применима:
- к изучению ключевых проблем (включая коррупцию, банкротсво, падение эффективности и т.д.), с которыми постоянно сталкиваются многие российские и зарубежные организации;
- к совершенствованию системы психологического профессионального отбора на ключевые позиции в организации, смещая акцент с профессионально-технических компетенций лидера на его ценностно-нравственные компоненты;
- к формированию новой модели лидера в условиях глобализирующегося мира; в условиях постоянных изменений и высокой степени неопределенности структура базовых компетенций успешного руководителя претерпевает качественное изменение: стержневой компетенцией становится направленность личности лидера.
Разработанную концепцию могут применять не только высшие менеджеры организаций, но и управленцы любого уровня, обретая понимания важности не просто успешной и быстрой организационной карьеры, но и той возрастающей моральной ответственности, которую несет менеджер, поднимаясь по иерархической лестнице в любой организации.
Полученные результаты могут применяться:
- в учебном процессе при чтении курсов «Психологии труда», «Организационной психологии», «Корпоративной культуры», «Психологический профессиональный отбор», «Лидерство» и др.;
- при подготовке документов государственного и регионального уровня, связанных с оптимизацией организационной деятельности;
- в консультативной практике в организациях различного профиля;
- в подготовке и переподготовке руководящих кадров;
- в формировании индивидуальных стратегий карьерного рост и т.д.
В целом, концепция организационного лидерства создает новые возможности для совершенствования системы управления в российских организациях. Предложен подход к оценке структуры ценностной направленности менеджера через организационную культуру. Эти подходы и практические методы могут быть использованы в практике управления.
Апробация результатов. Результаты теоретических и эмпирических исследований соискателя по теме диссертации многократно обсуждались на заседаниях лаборатории психологии труда Института психологии Российской академии наук, лаборатории социологии и психологии Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, на кафедре организационной психологии Санкт-Петербургского государственного педагогического университета им. К.Д.Ушинского.
Практическое применение концепции было реализовано в ходе продолжающегося (с 2001 года) сотрудничества автора с корпорацией Сименс АГ (Siemens AG). Основные результаты работы докладывались и обсуждались на российских, всесоюзных и международных конгрессах и конференциях. Концепция была представлена в научном докладе на XII Европейском психологическом конгрессе (4-8 июля 2011, Стамбул, Турция). Полученные результаты также представлены в многочисленных научных статьях и книгах, в частности в «Психологии лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме» (2011) и учебном пособии для ВУЗов «Организационная психология» выдержавшем 3 издания (2000, 2002, 2009), и признанным Национальным фондом подготовки кадров при Правительстве РФ лучшим учебным пособием в своей области.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении представлены предпосылки выбора проблемы; обоснована актуальность темы исследования; определены его теоретико-методологические основы, объект, предмет, цель, гипотезы, задачи; сформулированы положения, выносимые на защиту; указаны методы исследования; обоснована достоверность результатов; приведены данные об их апробации, научной новизне, теоретической и практической значимости.
Диссертация состоит из пяти глав. В Главе 1 «История и современное состояние психологических исследований лидерства и корпоративной культуры» прослежена история выделения лидерства и корпоративной культуры в предмет психологического исследования, обобщены достижения современной психологии в исследовании этих явлений, проведен критический анализ причин, обусловивших их изучение как самостоятельных, не связанных друг с другом предметов исследования.
Первые попытки осмысления феномена лидерства связаны со стремлением людей понять, что позволило отдельным личностям внести в человеческую историю настолько заметный вклад, что память о них, их влияние сохраняются на многие столетия. Этот интерес к незаурядным личностям не ослабевал и в средние века, и в новейшей истории, но серьёзный, а теперь мы можем сказать — непреходящий интерес науки к феномену лидерства возникает в конце 30-х — начале 40-х годов прошлого столетия, когда впервые с особой остротой встает проблема повышения эффективности управленческого персонала. Именно с этого момента проблема лидерства становится актуальной и признанной областью исследований социальной, а в последние десятилетия и организационной психологии. С тех пор были созданы теории лидерства, разработаны методы, подходы и целостные технологии формирования лидерских навыков для управленческого персонала организаций.
Согласно традиционному подходу лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
В современных исследованиях лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход целесообразно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальные черты личности, характерные для эффективного менеджера, их структуру. Второй подход — поведенческий, лидерство рассматривается в контексте реализуемого лидером поведения, производится попытка найти универсальные поведенческие измерения, обеспечивающие лидеру успех. Сторонники третьего подхода пытаются интегрировать универсальные подходы в контексте конкретных ситуационных переменных, поэтому мы обозначим его как ситуационный. Предлагаются и более дробные классификации теорий лидерства, однако обоснованность такой дробности не всегда убедительна (Кудряшова, 1996).
Проследив историю выделения лидерства в предмет психологического исследования и обобщив достижения современной психологии в этой области, было показано, что наибольшую популярность у исследователей и практиков имеет поведенческий подход. Именно в рамках поведенческого подхода сформировалось понятие стиля лидерства, под которым понимается «совокупность приемов и методов, применяемых лидером (также и руководителем) с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей» (Психологический словарь, 1983). Основной пафос поведенческого направления состоит в том, что лидерство рассматривается не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форма поведения, которую можно освоить и которой, соответственно, можно и нужно обучать. Если лидерство — это определенные поведенческие навыки, то можно разработать учебные программы для тех, кто хочет стать эффективным лидером.
Исследователи смогли выявить независимые факторы поведения лидера, сведя более чем тысячу переменных в два фактора, которые достаточно полно описывали лидерское поведение: первый связывает воедино те действия, посредством которых лидер обеспечивает достижение целей группы; второй акцентирует усилия лидера, направленные на формирование гармоничных межличностных отношений в группе. Степень актуализации указанных факторов позволяет выделять различные стили поведения лидера, при этом большинство исследователей сошлись во мнении, что стиль лидерства, при котором оба фактора выражены максимально, является наиболее эффективным. Вплоть до настоящего времени двухфакторная модель доминирует в исследованиях лидерства (Stogdill, Coons, 195; Likert, 1961; Blake, Mouton, 1978; Hersey, Blanchard, 1982; Fiedler, 1967; Мисуми, 1984; Сидоренко, 2011). Исключительная ценность этого подхода состоит в том, что, предложив теоретическую модель, он, в отличие от других, оказался чрезвычайно продуктивным для создания целого ряда практикоориентированных методов, реально работающих в современных организациях.
В наших исследованиях, проводившихся в период с 1989 по 1999 гг., также первоначально использовалась двухфакторная модель, базировавшаяся на подходе японского психолога Дж. Мисуми (Мисуми, 1984), назвавшего свой подход PM-теорией по обозначениям упомянутых базовых факторов в деятельности лидера: Р-фактор (P(erfomance) — деятельность, т.е. фактор, тождественный «ориентации на результат/задачу», и М-фактор (M(aintenance) — поддержка, т.е. фактор, тождественный «ориентации на людей/отношения»). РМ-опросник был переведен нами с японского языка и адаптирован для применения в российских организациях. Он обладает высокой надежностью (a>0,9) и достаточной высокой критериальной валидностью (r =0,5) (Занковский, 1999).
Таблица 1. Расчет разницы (t-критерия для независимых выборок) между уровнями выраженности Р-фактора в деятельности эффективных лидеров на низовом, среднем и высшем уровнях управления
| № пары | P-фактор | Средняя разность | Стандартное отклоне-ние. | Средняя погреш-ность | 95% доверительный интервал | t- критерий | Степени свободы | Статисти-ческая значимость t-критерия | |
| нижний | верхний | ||||||||
| Низовой и средний уровни управления | -,720 | ,784 | ,111 | -,943 | -,497 | -6,498 | ,000 | ||
| Средний и высший уровни управления | -1,340 | ,823 | ,116 | -1,57 | -1,10 | -11,508 | ,000 | ||
| Низовой и высший уровни управления | -,620 | ,855 | ,121 | -,863 | -,377 | -5,130 | ,000 |
Таблица 2. Расчет разницы (Т-критерия для парных выборок) между уровнями выраженности М-фактора в деятельности эффективных лидеров на низовом, среднем и высшем уровнях управления
| № пары | М-фактор | Средняя разность | Стандартное отклоне-ние. | Средняя погреш-ность | 95% доверительный интервал | t- критерий | Степени свободы | Статисти-ческая значимость t-критерия | |
| нижн | верх | ||||||||
| Низовой и средний уровни управления | -,560 | ,929 | ,131 | -,824 | -,296 | -4,261 | ,000 | ||
| Средний и высший уровни управления | -1,220 | 1,183 | ,167 | -1,556 | -,884 | -7,292 | ,000 | ||
| Низовой и высший уровни управления | -,660 | ,961 | ,136 | -,933 | -,387 | -4,858 | ,000 |
В течение ряда лет с помощью указанного РМ-опросника были проведены исследования лидерства во многих российских и зарубежных компаниях, подтвердившие валидность модели Дж.Мисуми. По мере накопления данных, появилась возможность обобщить и переосмыслить некоторые закономерности, которые первоначально воспринимались как артефакты. В ходе статистической обработки большой выборки данных было обращено внимание на две закономерности, которые явно не вписывалась в рамки двухфакторной теории: степень выраженности обоих факторов лидерского поведения неодинакова для успешных лидеров на различных уровнях управления организацией.
При обобщении РМ-норм для эффективных подразделений, результаты были разделены в соответствии с тремя уровнями управления (низовым, средним и высшим).
Было обнаружено, что разница между уровнями выраженности РМ-функций в эффективных подразделениях на низовом, среднем и высшем уровнях управления была статистически значимой (таблицы 1 и 2). Иными словами, для того чтобы быть лидером на среднем или высшем уровнях управления, требуется проявлять РМ-функции в значительно меньшей степени, чем на низовом, то есть на групповом уровне. Таким образом стало очевидно, что РМ-факторы способны в полной мере описать лидерское поведение только на низовом (групповом) уровне, и была сформулирована гипотеза о существовании неизвестной переменной, которая помимо выделенных факторов обусловливает эффективность лидерства на организационном уровне.
Было выдвинуто предположение, что такой переменной могут выступать ценности труда, которые в социальных науках рассматриваются как чрезвычайно важных фактор человеческой истории, обусловивший не только экономическое развитие различных обществ, но и определивший расцвет и закат целых цивилизаций. Так главной идеей книги Д.Маклелланда «Достигающее общество» (McClelland, 1961) была мысль о том, что благополучие и экономическое процветание западных стран во многом обусловлены той важной ролью, которую в этих обществах традиционно играют люди, ориентированные на достижения и напряженный труд (McClelland, 1971). Известный исследователь корпоративной культуры Г. Хофштеде выделяет культурные особенности в ценностных системах именно исходя из ценностей труда (Hofstede, 1980). Предложенные им факторы широко используются для описания и дифференциации общих ценностей в различных культурах. Х. Мирел и Дж. Гаррет (Mirel, Garret, 1971) пошли ещё дальше, предложив рассматривать ценности труда как важнейшее личностное образование. Для измерения этой черты ими была разработана специальная шкала, которая широко используется в исследованиях личностных характеристик и аттитюдов (Furnham, 1984). Указанная шкала была переведена нами с английского языка и адаптирована для применения на российских выборках (Zankovsky, 1996, Занковский, 2002).
Было решено выяснить, как ценности труда связаны с эффективностью лидерского поведения и карьерным ростом менеджеров. В проведенном исследовании приняли участие 104 менеджера из 4 компаний (средний возраст 37,5 лет, 60 мужчин и 44 женщины). На основании результатов диагностики стилей лидерства с помощью уже упомянутого РМ-опросника менеджеры были разделены на группы со слабо и ярко выраженными лидерскими качествами. Численность групп составила, соответственно, 49 и 55 человек. На низовом уровне в группу менеджеров с ярко выраженными лидерскими качествами вошли 32 человека (средний возраст 27 лет, 14 мужчин и 18 женщин), которым был предложен опросник протестантской трудовой этики Х.Мирел и Дж.Гаррет (Mirel, Garret, 1971). В группе была обнаружена довольно высокая корреляция ценностей труда с высокими РМ-показателями (r =0,581, р <0,004). В течение трех последующих лет 23 менеджера (72%) из этой группы получили повышение в организационной иерархии, при этом из них у 13 человек были высокие показатели трудовой этики, а у 10 – умеренно-низкие. Через год оценка эффективности лидерского поведения выявила, что именно менеджеры с высокими показателями этики труда сохраняли свои лидерские позиции на более высоких должностях, в то время как остальные в значительной степени утрачивали свой лидерский потенциал.
Таким образом, на уровне организационного лидерства эффективное лидерское поведение в большей степени определяется не столько умением лидера реализовавывать свои базовые функции (ориентация на результат и ориентация на отношения), сколько системой ценностей труда, которой следует лидер.
Для проверки гипотезы о том, что модели группового лидерства, доминирующие сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями, не позволяющими раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения было проведено следующее эмпирическое исследование. Была смоделирована ситуация, в которой испытуемые должны были продемонстрировать свою этническую и социальную толерантность, отвечая на «Шкалу социальной дистанции» Э.Богардуса сначала индивидуально, а затем в группах обсудить каждый пункт шкалы и прийти к согласованному решению. Предполагалось, что в ходе выработки группового решения в группах должны выявиться лидеры, которые возглавят этот процесс, проявляя при этом один из трех стилей лидерства: ориентацию на отношения, ориентацию на результат и оптимальный стиль, интегрирующий в себе обе ориентации. Стиль лидерства по завершении работы определялся с помощью модифицированной социометрической методики. Кроме того, для выявления различий в ценностных системах лидеров с различными стилями испытуемым предлагалось ответить на опросник «Ценностные ориентации» М.Рокича. Были сформулированы следующие исследовательские вопросы: Какое влияние (позитивное или негативное) стиль лидерства окажет на уровень этнической и социальной толерантности членов группы по сравнению с их индивидуальными оценками? Если значимые различия в ценностных системах лидеров, демонстрирующих различные стили лидерства?
В качестве испытуемых в исследовании приняли студенты московских университетов, общей численностью 467 человек (в возрасте от 17 до 27 лет, 242 девушки и 225 юношей), из которых в рамках исследования была сформирована 91 группа численностью от 5 до 7 человек. Исследование в каждой учебной группе занимало около 40 минут. Полученные результаты показаны на Рис.1.
 |
Рис.1. Изменение средних показателей этнической и социальной толерантности в группах, руководимых лидерами с разными стилями по сравнению с средними индивидуальными показателями.
По результатам статистической обработки полученных данных можно сделать следующие выводы: во всех группах при переходе от индивидуальной оценки к групповой наблюдалось снижение уровня толератности; выраженность сниже-ния толерантности зависела от стиля лидерства и во всех случаях была статистически значимой: она была минимальной при стиле, ориентированном на отношения и максимальной при оптимальном стиле (см. Табл. 1). Анализ ценностных систем не выявил значимых различий между выделенными группами.
Полученные результаты можно рассматривать как иллюстрацию феномена «группового сдвига» (group shift) – повышения степени риска решений, принятых в группе по сравнению с индивидуальными решениями (Stoner,1961). Однако сходство ценностных систем и наличие различий, обусловленных стилем лидерства, свидетельствует именно о мощном влиянии лидерства. При этом наибольшим эффектом, как отмечается многими исследователями (Blake & Mouton, 1985; Мисуми, 1984) обладает стиль, одновременно ориентированный и на результат, и на отношения.
Таблица 1. Оценка величины сдвига признака с помощью критерия Уилкоксона Z
| Группы лидеров | Коэффициент Уилкоксона Z | Уровень стат. значимости |
| Стиль, ориентированный на отношения | - 1,965 | 0,049 |
| Стиль, ориентированный на результат | - 2,637 | 0,008 |
| Оптимальный стиль (ориентированный на отношения + результат) | - 2,844 | 0,004 |
Однако наибольший интерес представляет направленность указанного влияния: индивидуальное поведение во всех группах стало менее толерантным. Иными словами, 2-х факторная модель группового лидерства объясняет и позволяет приобрести практические навыки лидерства, способного изменять поведение последователей, независимо от характера тех целей, которые ставит лидер, что указывает на правильность нашего утверждения, что традиционные модели группового лидерства являются поведенческими технологиями, не позволяющими раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения.
Анализ современного состояния исследований лидерства и проведенные исследования показывают, что, несмотря на значительные достижения (прежде всего прикладного плана), научная разработка проблемы лидерства не соответствует той роли и тому значению, которое оно de facto имеет в организации. Фактически лидерство выступает не как важный организационный процесс, связанный со стратегическими целями и ресурсами организации, а как одна из многих независимых переменных, таких как личность, мотивация, ценности, способности и т.д. В современных подходах лидерство рассматривается либо как специфический набор личностных свойств, либо как технология поведения, либо как взаимодействие указанных свойств и поведенческих реакций с ограниченным набором ситуационных переменных. Целостный образ лидера подменяется механическим набором черт, реакций и переменных, за которыми теряется психическое, ценностное содержание данного феномена.
В главе 2 «Исследование ценностных основ лидерства» п редставлены результаты целого ряда исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Продемонстрировано, что по мере продвижения менеджера вверх по лестнице организационной иерархии возрастает роль его/её личности и, прежде всего, ценностных ориентаций. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.
Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983). В задачу психосемантики входит реконструкция индивидуальной системы значений, через призму которой происходит восприятие субъектом мира, других людей, самого себя, а также изучение ее генезиса, строения и функционирования. Психосемантика исследует различные формы существования значений в индивидуальном сознании: образы, символы, коммуникативные и ритуальные действия, а также словесные понятия. Экспериментальная парадигма психосемантики в основе своей заимствована из работ по построению семантических пространств Ч. Осгуда (так называемый метод семантического дифференциала) и теории личностных конструктов Дж. Келли (метод репертуарных решеток) и включает использование аппарата многомерной статистики для выделения категориальных структур сознания субъекта.
Основным методом экспериментальной психосемантики является построение субъективных семантических пространств, выступающих в качестве модельной формы репрезентации содержания индивидуального сознания. Под семантическим пространством понимается система признаков, описаний объектной и социальной действительности, определенным образом структурированная. В основе построения семантических пространств, как правило, лежат статистические процедуры (факторный анализ, многомерное шкалирование, кластерный анализ), позволяющие сгруппировать ряд отдельных признаков описания в более емкие категории-факторы и представить значение из некоторой содержательной области как совокупность (многочлен) этих факторов, имеющих различные коэффициенты веса. Построение семантического пространства, таким образом, включает переход от языка, содержащего больший алфавит признаков описания, к более простому и емкому языку формализации, содержащему меньшее число категорий-факторов и выступающему своеобразным метаязыком по отношению к первому. Перевод содержания описания в более емкие единицы метаязыка семантического пространства является одновременно и семантическим анализом исходного языка описания, осуществляемым в единицах факторной структуры семантического пространства. Такой семантический анализ исходных значений на языке категорий-факторов, являющихся координатными осями пространства, позволяет провести качественный анализ — сопоставление различных значений в едином алфавите. С другой стороны, количественные меры, характеризующие каждое значение в форме нагрузки (веса) значения по каждому выделенному фактору (проекции вектора значения на координатные оси, или корреляция вектора и фактора), позволяют количественно оценить степень семантического сходства анализируемых значений.
Диагностика ценностной сферы лидеров неизбежно сталкивается с трудностями, обусловленными недостаточной искренностью, социальной осторожностью или низким уровнем осознанности базовых причин собственного поведения. Для изучения ценностной сферы лидеров нами был разработан аксиосемантический подход, основанный на экспериментальной психосемантике (Занковский, 1996). Спецификой аксиосемантического подхода является то, что матрицы сходства имеют не только семантическое, а ценностное содержание (axia греч. – ценность).
Процедура построения аксиосемантического пространства включает ряд последовательных этапов. Первоначально выделяются оцениваемые организационно-психологические объекты. Затем выявляются аксиосемантические связи, в пространство которых помещаются анализируемые объекты. В качестве методик выделения аксиосемантических связей используются: ассоциативный эксперимент, субъективное шкалирование, семантический дифференциал, метод подстановки, метод классификации, условно-рефлекторные методики. Результатом этого этапа является построение аксиосемантической матрицы сходства анализируемых объектов. Затем проводится математическая обработка матрицы сходства, целью которой является выделение с помощью математического аппарата ценностных структур, лежащих в основе матрицы сходства анализируемых объектов. В качестве математического аппарата используются факторный анализ, метод многомерного шкалирования, кластерный анализ. По мнению В.Ф. Петренко, математическая обработка «не порождает “новое содержание”, а позволяет представить исходные данные в компактной, хорошо структурированной форме, удобной для анализа и дальнейшей интерпретации» (Петренко, 2010, с. 81). И, наконец, выполняется интерпретация выделенных факторных структур, кластеров и т.д., которая связана с выделением ценностных, аксиосемантических инвариантов объектов, имеющих высокую нагрузку по данным факторам или входящих в данный кластер.
 |
Рис. 2. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами
При этом в обеих группах менеджеры представляли три уровня организационной иерархии: линейные менеджеры, менеджеры среднего звена и высшие менеджеры. В первой группе эти уровни были представлены соответственно 18, 15 и 12 менеджерами. Во второй — соответственно 22, 19 и 10 менеджерами.
После того как каждый из 11 элементов был оценен с помощью 16 шкал, образованных ценностными конструктами, данные были сведены в матрицу m x n (элементов x конструктов). Таким образом, каждая клетка матрицы служила числовым выражением того, в какой степени конкретный организационно-психологический элемент обладает ценностными характеристиками, выраженными определенным конструктом.
 |
Рис. 3. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами
Ценную психологическую информацию представляют количественные коэффициенты, рассчитанные на основании кросс-корреляционных матриц и позволяющие определить некоторые структуры и содержательные характеристики аксиосемантических репрезентаций, например, центральность элемента, расстояния между элементами и т.д. Гистограмма взаимосвязи и доминантности организационных и экстраорганизационных элементов, представленных в сознании менеджеров-лидеров и менеджеров с невыраженными лидерскими качествами представлена на Рис.1.Здесь мы видим, что рассматриваемые группы по-разному интегрированы в организационный и экстраорганизационный контекст. Характерно, что главными «узлами», интегрирующими связи между элементами, для лидеров оказываются подчиненные, а для менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами — собственное «Я». Особенно ярко различия в структуре репрезентаций проявляются в отношении организационных элементов (Рис. 3).
Если элементы «Работа» и «Организация» почти одинаково представлены в сознании менеджеров обеих групп, то у лидеров отчетливо просматривается ориентация на подчиненных и коллег-менеджеров, а у нелидеров — на шефа. Проведенный нами факторный анализ (метод главных компонент с поворотом факторных структур Varimax-методом) позволил выявить ведущие факторы, которые, по-видимому, лежат в основе наблюдаемого поведения. Полученные факторные структуры представлены в Таблице 2.
Таблица 2. Факторные структуры, характеризующие представленность организационных и экстраорганизационных элементов в сознании менеджеров-лидеров (слева) и менеджеров со слабо выраженными лидерскими качествами (справа)
| Элементы | Факторы | Элементы | Факторы | ||
| ПОДЧИНЕННЫЕ | ,932 | –,164 | ,124 | Я | ,974 | ,073 | –,011 |
| КОЛЛЕГИ | ,908 | –,011 | –,245 | СЕМЬЯ | ,955 | –,128 | ,101 |
| РАБОТА | ,902 | ,122 | –,252 | ДРУЗЬЯ | ,926 | –,062 | –,088 |
| ОРГАНИЗАЦИЯ | ,893 | –,260 | –,161 | ОРГАНИЗАЦИЯ | ,908 | ,267 | –,042 |
| Я | ,883 | ,024 | ,271 | МИР | ,899 | ,011 | ,244 |
| ДРУЗЬЯ | ,800 | ,085 | ,475 | ШЕФ | ,883 | ,333 | –,053 |
| ВРАГИ | ,602 | ,422 | –,020 | РАБОТА | ,553 | ,545 | ,438 |
| СТРАНА | –,284 | ,841 | –,045 | ПОДЧИНЕННЫЕ | ,432 | ,257 | ,419 |
| СЕМЬЯ | ,129 | ,712 | ,278 | КОЛЛЕГИ | –,372 | ,813 | –,124 |
| МИР | –,126 | ,118 | ,883 | ВРАГИ | ,516 | ,686 | ,071 |
| ШЕФ | ,083 | ,562 | ,570 | СТРАНА | –,182 | –,103 | ,910 |
Факторный анализ выявил важные различия в доминирующих факторах. Для лидеров таким фактором был организационный, тесно объединивший все организационные элементы (за исключением элемента «Шеф»). Вторым фактором был фактор «Моя страна», в который органично вошел элемент «Семья». И, наконец, третьим фактором оказался фактор «Мир», дополненный элементом «Шеф». Для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами доминирующим был эгоцентрический фактор, в который помимо главенствующего «Я» прежде всего вошли «Семья» и «Друзья». Вторым фактором неожиданно оказался фактор «Коллеги/менеджеры моего уровня», который при анализе корреляционных связей постоянно характеризовался отрицательными значениями. Однако если мы обратим внимание на то, что из двух элементов, вошедших в этот фактор, вторым является фактор «Враги», всё встает на свои места. Третьим фактором у этой группы оказался фактор «Страна».
Таким образом, на основании корреляционного и факторного анализов мы видим две довольно четкие системы внутренних приоритетов: ориентацию на организацию и её сотрудников для эффективных лидеров и ориентацию на себя и повышение собственного статуса в организации для менеджеров с невыраженными лидерскими качествами. Так как элементы оценивались в пространстве ценностных конструктов, то есть все основания утверждать, что выявленные ориентации имеют ценностные основания, то есть выражают определенную направленность личности, её ценностные приоритеты.
 |
Рис. 4. Структура организационных ценностей, разделяемых менеджерами-лидерами и менеджерами со слабо выраженными лидерскими качествами, выявленная с помощью аксиосемантического метода
Аксиосемантический подход позволяет изучать не только элементы и их взаимосвязи, но и конструкты (то есть ценности), построив пространство главных компонент и разместив конструкты в этом пространстве в соответствии с факторными нагрузками. Иными словами, мы имеем возможность на основании ценностной оценки организационных элементов исследовать сами ценностные оценки, причем делать это, не спрашивая напрямую о ценностях, а изучая их косвенно, во многом проективно (Рис.4).
Полученные результаты интересны прежде всего с точки зрения структуры и содержания ценностей, а не степени их выраженности. Доминирующими ценностями лидеров выступают «добросовестность», «новаторство» и «сплоченность», в то время как у менеджеров с невыраженными лидерскими свойствами базовыми ценностями оказались «прибыльность», «функциональность» и «поддержка».
Интересно, что «прибыльность», доминирующая у слабых лидеров, была «аутсайдером» у лидеров, и наоборот: доминирующая у последних ценность «сплоченность» была наименее привлекательной для нелидеров. По-видимому, ценностная ось «сплоченность — прибыльность» является важной координатой в ценностных системах исследуемых групп.
Таким образом, было продемонстрировано, что лидерство детерминировано не столько определенными поведенческими моделями (именно этот подход до сих пор доминирует в зарубежной психологии), сколько определенными ценностными ориентациями, которых придерживаются менеджеры. экстраорганизационным явлениям, так и специфика самой ценностной структуры. Долгосрочная эффективность менеджера определяется не столько традиционным набором поведенческих навыков эффективного лидерства, сколько особенностями направленности его личности. При этом роль ценностной ориентации менеджера, часто скрытой за социально одобряемыми лозунгами и плохо идентифицируемой по внешнему поведению, приобретает все большее значение по мере того, как индивид приближается к позиции организационного лидера. Предлагаемый аксиосемантический подход к исследованиям лидерства, который прежде всего делает акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, позволяет увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. В контексте этого подхода основной акцент делается на понимании культуры как коллективного сознания, определяющего соответствующие формы поведения.
Глава 3 «Корпоративная культура как ценностное пространство организационного лидерства» посвящена исследованию взаимосвязей между поведением лидера и корпоративной культурой организации. Cознание индивида с самого начала есть общественный продукт и в своей внешней, экстериоризированной форме выступает как социальный опыт, как человеческая культура (Выготский, 1934; Леонтьев, 1975). Аксиосемантический подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств. Таким образом, корпоративная культура выступает как своего рода программное обеспечение сознания (Мацумото, 2010), как ценностно-смысловое поле организационного лидерства, способное задавать направленность поведению и деятельности лидера.
Культура любой организации, по мнению многих исследователей, может изучаться на трех уровнях: уровне внешних проявлений, уровне декларируемых ценностей и уровне глубинных, базовых представлений (Шейн, 2000),
Мы, напротив, утверждаем, что указанные уровни являются взаимодействующими компонентами единой системы, работу которой можно упрощенно представить серией непрерывных взаимопереходов: декларируемые ценности усваиваются личностью и начинают в качестве «моделей должного» побуждать ее к активности, в процессе которой происходит предметное воплощение этих моделей: предметно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формирования организационных идеалов и т.д. Таким образом, мы можем представить корпоративную культуру не как трехуровневую, а как трехкомпонентную систему, которая находится в непрерывном развитии.
Кроме того, проведенный нами анализ показывает, что современные подходы к исследованию корпоративной культуры игнорируют её внутренние сущностные противоречия, обеспечивающие её развитие. Кроме того, они выводят корпоративную культуру из исторического контекста, делая её вневременным явлением. Было бы ошибочно предполагать, что культура в организациях появилась только с началом соответствующих психологических исследований.
Помимо указанных 3 компонентов мы предлагаем выделять в культуре любой организации два базовых уровня, которые неизбежно делят её на две части: культуру управления (менеджмента) и исполнительскую культуру сотрудников.
Выделяемые культуры являются взаимосвязанными частями одной организационной культуры: культура менеджмента, как управляющая подсистема, способна оказывать определенные управляющие воздействия на подсистему, находящуюся в подчиненном положении. И общая тенденция развития корпоративной культуры, выражающаяся в сближении уровней и даже их объединении в каждом из трех рассмотренных компонентов, является регулируемой, то есть требует постоянных целенаправленных усилий менеджмента.
Каждый уровень имеет свое содержание и структуру, выражаемую внешними атрибутами культуры, декларируемыми ценностями и глубинными убеждениями. При этом, чем больше различия между указанными уровнями по каждому из компонентов корпоративной культуры, тем ниже организационная эффективность.
Для проверки наших гипотез были разработаны 3 метода исследования:
1. Для диагностики культуры менеджмента и исполнительской культуры на уровне внешних проявлений был создан «Опросник диагностики внешних атрибутов культуры». 2. Для диагностики культуры менеджмента и исполнительской культуры на уровне декларируемых ценностей был разработан «Опросник внутреннего уровня корпоративной культуры. 3. Для изучения глубинного уровня культуры менеджмента и исполнительской культуры, в исследовании которого ученые сталкиваются с серьезными трудностями, был использован аксиосемантический подход.
В рамках разрабатываемой двухуровневой концепции корпоративной культуры было выделено 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной корпоративной культуре, в которой культурные «разрывы» отсутствуют полностью. На Этапе I все компоненты корпоративной культуры разъединены, фактически в рамках формальной организационной структуры сосуществуют две самостоятельные культуры, отграниченные друг от друга культурным «разрывом» во всех компонентах. На Этапе II происходит объединение на уровне внешних атрибутов культуры, при этом внешнее однообразие, как правило, лишь маскирует внутриорганизационное культурное противостояние. На третьем этапе помимо синтеза внешних проявлений культуры происходит сближение на уровне декларируемых целей и ценностей. Если менеджмент инвестирует значительную часть своего времени и ресурсов на оптимизацию организационной коммуникации и взаимодействия, то корпоративная культура компании может достигнуть следующего 4-го этапа развития, на котором происходит не только частичное и часто одностороннее понимание общих целей и заявленных ценностей, но и их принятие на когнитивном уровне.
И, наконец, на пятом этапе формируется сближение базовых глубинных ценностей и убеждений. По-видимому, это высший уровень развития корпоративной культуры, которого сегодня может достичь организация. Полное совпадение базовых убеждений, вероятно, не может быть достигнуто полностью из-за указанных выше принципов построения современной организации, а также гипериндивидуализации сознания современного человека.
Для проведения исследований были разработаны диагностические методы, которые позволили провести исследование, подтвердившее выдвинутую двухуровневую концепцию корпоративной культуры. Результаты показали, что по большинству компонентов культуры между менеджментом и подчиненными имеются статистически значимые различия. С помощью факторного анализа нам удалось выявить базовые измерения, характерные для указанных уровней. Указанные уровни имеют четко выраженные содержательные и структурные различия, которые могут варьировать от незначительных расхождений до наличия двух вполне самостоятельных культур внутри одной организации. Гипотеза о наличии взаимосвязи между «разрывом» внутри уровней корпоративной культуры и эффективностью организации получила только частичное подтверждение, так как была выявлена умеренная положительная корреляция, которая, однако, не имела статистической значимости.
Полученные результаты позволяют более реалистично смотреть на корпоративную культуру и оценивать усилия по сближению указанных уровней как мощный резерв повышения организационной эффективности.
В диссертации также представлены результаты исследований глубинного уровня корпоративной культуры с помощью аксиосемантического подхода, а также возможность изучения взаимосвязей указанного уровня с уровнем провозглашаемых ценностей. Исследовано влияние корпоративной культуры на смысловые системы сотрудников, успешно реализована попытка идентифицировать систему аксиосемантических репрезентаций глобализированной культуры, выявлена её специфика с точки зрения содержания, структуры и количественных характеристик (Занковский, 2010). Продемонстрирована важность высокой гомогенности систем аксиосемантических репрезентаций менеджера и его непосредственных подчиненных для эффективной деятельности подразделения. Таким образом, разработанный подход позволил изучить малоисследованный, глубинный уровень корпоративной культуры, установить его влияние на ценностные ориентации сотрудников. Полученные данные позволили вплотную подойти к выявлению «скрытых» координат нового глобализирующегося сознания, связав сознание и стили поведения менеджеров с координатами корпоративной культуры.
Глава 4 «Концепция организационного лидерства» посвящена разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, функций, форм проявления и компонентов структуры.
Анализ специфики организационного лидерства неизбежно поставил вопрос о различиях между системами, в которых реализуются групповое и организационное лидерство, т.е. между группой и организацией. Основываясь на динамической концепции совместной деятельности и коллективного субъекта (Журавлев, 2005), нами был проведен анализ основных признаков совместной деятельности в группе и организации. Совместная деятельность становится целесообразной при наличии сознательно поставленной цели, которой она подчиняется. Кроме того, участники совместной деятельности должны иметь побуждение работать вместе, то есть иметь общую мотивацию. Причем общая цель и общая мотивация — обязательные условия не просто выполнения совместной деятельности разными ее участниками, а формирования некоторой общности. Понятие индивидуальной цели связано с базовыми психологическими свойствами личности: её направленностью, волей, мотивами и потребностями. Более того, индивидуальная цель определяет и «конструирует» характеристики и динамику деятельности и поведения человека в целом (Ломов, 1984).
Однако, включаясь в совместную деятельность, люди могут иметь разные цели.. По справедливому замечанию Ломова, «вопрос о том, как формируется общая цель и как с ней соотносятся цели индивидуальные, является, пожалуй, ключевым для психологического изучения совместной деятельности» (Ломов, 1984, С.234).
Именно это положение подсказало нам основное направление в исследовании принципиальных различий между группой и организацией, между групповым лидерством и организационным: если мы сможем ответить на вопрос, «как формируется общая цель и как с ней соотносятся цели индивидуальные», как решается противоречие между общей целью и индивидуальными целями, мы сможем ответить, что такое группа и организация как предметы психологического исследования.
Дата добавления: 2015-08-13; просмотров: 85 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Состояние научной разработанности проблемы | | | ЧАСТЬ ПЕРВАЯ |