Деловые (инструментальные) отношения

Субъединицы организации нуждаются в продуктивных ре­зультатах деятельности друг друга, чтобы самим получать про­дуктивный результат своей деятельности. Эффективное взаимо­действие полученных результатов и разработка согласованных решений относительно улучшения собственных результатов ча­сто являются предметом разногласий. Организационные субъ­единицы должны достигать договоренностей относительно раз­деления и координации задач, производительности, пропускной способности. Нормы по качеству должны согласовываться, удов­летворять соответствующим требованиям и контролироваться. Приспособления, способствующие улучшению результатов производственной деятельности, должны вводиться постепен­но и оказывать должный эффект. Короче говоря, многие факто­ры должны быть учтены для того, чтобы организация смогла фун­кционировать подобно хорошо смазанной машине. Проблема в принятии решений состоит в том, чтобы получить достаточную поддержку и одобрение. Предпочтения отдельных организаци­онных субъединиц должны учитываться для достижения кон­сенсуса. Существует определенное напряжение между потреб­ностью в консенсусе, необходимом для эффективной деятель­ности, потребностью в специализации в определенных областях и собственными предпочтениями организационных субъединиц (рис. 2).

Консенсус Собственные предпочтения

Рис. 2. Баланс напряжения при деловых ("инструментальных") отноше­ниях.

Источник: Там же, с.37

Социо-эмоциональные отношения

Организационные субъединицы в организации заинтере­сованы в сохранении собственной самостоятельности и инди­видуальности, что иногда не соответствует общей направлен­ности организации и создает определенную напряженность. Несмотря на это, некоторые организации преуспевают в раз­витии ярко выраженного единства, при этом оставляя доста­точную свободу действия для проявления особенностей, лич­ных свойств организационных субъединиц. Иногда, однако, самостоятельность и индивидуальность организационной субъ­единицы воспринимается весьма негативно, подвергаясь опас­ности полного уничтожения (см., например, Виханский, с.349-354). Этот аспект, кроме того, характеризуется парадоксальным контрастом: с одной стороны, суще­ствует потребность в единстве организации в целом, а с другой стороны, — сильная эмоциональная поддержка, связанная с пребыванием в определенной группе. В небольших организа­циях эти побуждения могут составлять единое целое, однако в иерархически структурированных и широко дифференциро­ванных больших организациях объединение этих двух устрем­лений представляет большие трудности. Все же некоторые ор­ганизации преуспевают в объединении своих субъединиц посредством сильно развитых эмоциональных отношений. Этот парадоксальный контраст отражен на рис. 3.

Единство организации Собственная отождествленность

Рис. 3. Баланс напряжения при социо-эмоциональных отношениях.

Источник: Там же, с.38

Отношения при ведении переговоров

Отношения при ведении переговоров характеризуются на­пряжением между чьими-либо попытками увеличить свою до­лю в наличных ресурсах и имеющейся заинтересованностью в создании и увеличении совокупных ресурсов. Организацион­ные субъединицы ощущают потребности в таких наличных ре­сурсах, как бюджеты, персонал, площадь, оборудование и т.д. Кроме того, для них характерно желание получить интересную работу, определенные проекты, повысить степень собственной значимости. Совокупность этих желаний и устремлений иногда вступает в противоречие с воз­можностью их осуществления. Тем не менее каждая организа­ционная субъединица стремится к увеличению собственной до­ли наличных ресурсов. В то же время каждый заинтересован в целесообраз-ном использовании наличных ресурсов, обеспече­нии наибольшей выгоды, поэтому раздел на-личных ресурсов становится необходимым. В этом проявляется очевидный кон­траст (рис. 4).

Максимизация Максимизация

всеобщей выгоды собственной доли

Рис. 4. Баланс напряжения, характерный для отношений при ведении переговоров.

Источник: Там же, с.39.

Аспекты отношений принима­ют ощутимую форму в структуре организации; в области куль­туры они выражаются в способе их применения (поведенческие тенденции и происходящая в результате этого динамика).

2.5. Поведение и динамика организационных единиц

Поведение организационных единиц отражает напряжение между сотрудничеством и конкуренцией и стремление достичь оптимального соответствия между взаимозависимостью и автономией. Оно может строиться на основе отношения людей к балансу между стремлением к сотрудничеству и конкуренцией.

Стрем­ление к оптимальному соответствию между ними подразуме­вает их взаимодействие, взаимосвязь, динамичное равновесие. Если этот баланс наруша­ется, поведение становится или агрессивным, или слишком тер­пимым.

Структура организации может допускать нарушение этого баланса, но, ни служащие, ни организация не извлекают выгоду от этого: важным является стремление к поведению, имеющему характер как сотрудни­чества, так и конкуренции, которые спо­собствуют жизне-способности организации. Баланс не может быть нарушен, если в отношениях между орга­низационными субъединицами присутствуют как взаимная зависимость, так у автономия.

Понятие "динамика" выражается в воз­никновении "незапланированных проблем" между организа­ционными субъединицами.

Достоинство модели систем — ее внимание к феноменам, которые не могут быть объ-яснены с точки зрения намерений, замыслов, действий вовлеченных сторон. В определенном смысле организации обладают собственной направленностью, собственными целями. Они имеют собственную динамику, не зависящую от интересов отделов организации. Модель сис-тем указывает, что огромное количество организационных процессов являются относительно автоном­ными и не зависят от мотивов и действий вовлеченных сторон.

Однако, несмотря на эту взаимозависимость от вовлеченных сторон организационные процессы возникают все же в результате человеческих действий. При этом отношения явля­ются настолько сложными, а цепи зависимости настолько запу­танными, что становится все более и более трудным восприни­мать целое, не говоря уже о том, чтобы его контролировать. Даже если действие какого-либо лица соответствует определенным на­мерениям и даже если запланирован определенный эффект, ре­зультат запланированного и преднамеренного действия часто оказывается, тем не менее, всецело непреднамеренным и неза­планированным. Это можно хорошо проиллюстрировать известной русской пословицей: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».

В своем описании ряда игровых моделей воз­растающей сложности Elias(1971) показал, каким образом фор­мируется восприятие такой ситуации. Он отмечал, что "игроки" по мере возрастания сложности сети постепенно изменяют свои мысли, представления, понятия относительно на­правления, хода, порядка игры. Приведем одну цитату: "...игра, которая представляет собой исключительный результат взаимодействия многих иг­роков, принимает течение, которое ни один из отдельных иг­роков не предполагал, не определял и не предвидел; так что именно противоположность является истиной: это непредна­меренное течение игры, которое детерминирует ходы отдель­ных игроков" (Elias, 1971,с.103).

3. Модель участвующих сторон в системе

Какие типы отношений между организационными субъединицами способ­ствуют позитивной динамике? Gouldner (1954) отмечает: "Чем в боль­шей степени организация предоставляет относительную свободу действий участвующим сторонам, преследующим собственные интересы, тем значительнее проявляется тенденция к самосохранению и тем более прочной и надежной оказывается орга­низация как целое."

Эта цитата подчеркивает связь автономии и взаимозависи­мости, баланс напряжения между которыми является основ­ной характеристикой отношений между организационными субъединицами в теории сети, предлагаемой У.Мастенбруком. Он попытался интегрировать модель систем и модель участвующих сторон в модель "уча­ствующие стороны в системе" (см. табл. 1), стараясь ответить на первые три вопроса этой таблицы так, чтобы прояснить роль балансов напряжения сопоставляемых факторов (рис. 5).

Эта интеграция достигается путем адаптирования трех то­чек зрения Lammers к характеристикам как модели систем, так и модели участвующих сторон. Эта модель, таким образом, охва­тывает двойственную природу организаций. Присущие ей "сме­шанные отношения" выражаются максимой, которая "ликви­дирует разрыв" в балансе напряжения. Эти максимы основаны на двойственности, но в то же время не только комбинируют по­лярные характеристики, но и усиливают напряжение между дву­мя полюсами. Это может стать оптимальной характеристикой организации.

Объектом является определенное совмещение побуждений к сотрудничеству и побуждений к сохранению самостоятельности. На эти побуждения может оказывать влияние структура от­ношений между организационными субъединицами; на них может оказывать влияние организационная культура, напри­мер изменение поведенческих тенденций, стиля управления. Развитие обоих видов побуждений способствует более эффек­тивной деятельности и организации позитивной динамики, то есть развитию дуалистической природы организаций!

Рис. 5. Модель участвующих сторон в системе.

Источник: Там же, с. 44)

Литература:

1. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 256с.

2. Гвишиани Д.М. Главные школы и направления теории организации и управления. В кн. Организационная психология/ Сост. И общая редакция Л.В.Винокурова, И.И.Скрипюка. – СПб.: Питер, 2000, 512с.- (Серия «Хрестоматия по психологии).

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.

4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.

Дата добавления: 2015-08-03