Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения

Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного и сплоченного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования.

В организации должна быть деятельность социальной направленности, что бы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всей организации. Это зависит от связей между: человеком и человеком, руководителем и подчинённым. Взаимоотношения работников в коллективе, внутренняя среда, а главное успешная и прибыльная деятельность всей работы организации зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Очень важно учесть, что система управление персоналом или отдел кадров является своеобразным связующим звеном между директором организации и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями).

Необходимо чётко сформулировать главные цели системы управления человеческими ресурсами:

- обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

- разработка стратегии управления персоналом с учётом применения новых технологий;

- прогнозирование и перспективное планирование кадров;

- построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения;

- анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам, разработка перечня новых специальных должностей;

- анализ динамики развития персонала, анализ индивидуальных планов развития персонала, планирование персонала и его карьера;

- анализ трудовых процессов, планирование социального развития.

Необходимо разработать должностную инструкцию (Приложение Г) и принять менеджера по персоналу, который будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утверждённой должностной инструкцией менеджера по кадрам.

Обязанности:

- организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения его эффективного использования и профессионального совершенствования;

- изучать причины несчастных случаев и готовить отчёт для выплаты страховок;

- определять размер компенсационных выплат;

- готовить план действий персонала;

- вести учёт личного состава организации, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учётной документации;

- оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии
с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации, а также другую установленную документацию по кадрам;

- оформлять и вести личные дела работников, вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

- проводить собеседования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности;

- определять потребность в персонале;

- осуществлять оперативный поиск и подбор нужных организации специалистов;

- совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

- разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников;

- заполнять, хранить трудовые книжки, производить подсчёт трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника;

- вести учёт предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

- оформлять карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и членам их семей, установления льгот и компенсаций;

- при наличии текучести кадров изучать её причины, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести кадрового резерва;

Квалификационные характеристики менеджера по персоналу: на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

Менеджер по персоналу должен знать:

- настоящую действующую должностную инструкцию;

- законодательные и нормативные правовые акты по вопросам кадров;

- методические материалы по ведению документации, по учёту и движению персонала;

- законодательство о труде;

- конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- этику делового общения;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- нормы, правила по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите;

- структуру организации;

- правила организации и работы с архивом;

- технологию обучения и развития персонала;

- порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- методику менеджмента.

Уметь:

- прогнозировать потребность в персонале различных специальностей и квалификации с учетом перспектив развития организации;

- существлять текущее (на срок до 1-2 месяцев) и перспективное (на срок до 1 года) планирование работ по привлечению, подбору и обучению персонала;

- проводить поиск, привлечение, подбор и введение в должность персонала;

- анализировать результаты подбора, в том числе в форме отчетов, вносить коррективы и дополнения в используемую технологию поиска, привлечения и отбора для повышения ее эффективности, в том числе по долговременным результатам оценки подобранных кандидатов;

- проводить социально – психологический мониторинг персонала подразделений организации;

- осуществлять мероприятия по формированию и поддержанию благоприятного социально – психологического климата в подразделениях;

- проводить обучающие и тренинговые мероприятия для персонала подразделений;

- работать с ПК, а также internet на уровне опытного пользователя;

- работать с базами данных о кандидатах и вакансиях, а также пользоваться средствами массовой информации (газетами и журналами).

Согласно инструкции, дальнейшее совершенствование кадрового менеджмента будет способствовать полному использованию потенциала работников и повышению эффективности деятельности организации в целом.

Поскольку кадровое обеспечение Граховского райпо связана с управлением человеческими ресурсами, она всегда содержит элемент непредсказуемости, поэтому для оценки эффективности предлагаемых мероприятий можно использовать только прогнозные оценки специалистов и руководителей.

Первым направлением совершенствования кадрового обеспечения является система подбора персонала, направленная на привлечение молодых специалистов путем сотрудничества организации с высшими и средними специальными учебными заведениями. Помимо этого в исследуемой организации рекомендуется ввести политику повышения общего образования путем софинансирования с последующей ротацией кадров. Критериями для оценки мероприятия являются следующие показатели: снижение среднего возраста среди рабочих, служащих организации, образовательная структура персонала.

Аналитический прогноз эффективности мероприятия рассчитан на трехлетний период с 2015 по 2018 гг.

Оценка эффективности Граховского райпо приведена на рисунке 3.

Рисунок 3. Средний возраст сотрудников Граховского райпо

Таким образом, внедрение нового кадрового обеспечения отбора кадровых ресурсов в организации позволит существенно снизить средний возраст рабочих (на 9%) и особенно руководящих и инженерно - технических кадров (на 21%).

Следующее направление повышения эффективности кадровой политики организации – внедрение программы наставничества. По прогнозам данное нововведение позволит значительно сократить адаптационный период до 1-2 месяцев, улучшить психологический климат в коллективе, повысить уровень корпоративной культуры общества.

Политика закрепления и мотивации молодых сотрудников позволит снизить текучесть кадров до 5-6%.

Указанные выше мероприятия позволят в Граховском райпо сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения. Введение шефов-наставников позволит, с одной стороны, повысить уровень квалификации специалистов, с другой стороны, увеличит заработную плату наставников за счет добавления новых функций по обучению и адаптации специалистов.

Реализовать данные задачи возможно посредством гибкого использования рабочей силы, а также паспортизации рабочих мест. Кроме того, назрела проблема совершенствования методов управления численностью и фондом оплаты труда в соответствии с современным уровнем менеджмента, требований ведения управленческого учета, применения новейших технологий, оборудования и автоматизированных систем.

Особое внимание в современных условиях необходимо уделить внедрению системы гибкого использования рабочей силы, прежде всего на работах, которые носят ярко выраженный сезонный характер. К наиболее перспективным формам гибкого использования рабочей силы можно отнести:

1) маневрирование рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий, перемещение работников с одного рабочего места на другое и др.);

2) внутреннее совместительство;

3) режимы неполной занятости работников;

4) внутрикорпоративный аутсорсинг рабочей силы (перераспределение персонала внутри компании).

При этом нельзя забывать, что эффективное использование форм гибкого использования рабочей силы требует их глубокого экономического обоснования и разработки соответствующих методических рекомендаций с учетом норм законодательства.

В целях совершенствования системы менеджмента качества, стандартизации, актуализации нормативно-технической документации Граховского райпо применительно к каждому рабочему месту в организации паспортизация рабочих мест на промышленном предприятии является важнейшим направлением.

В паспорте рабочего места целесообразно указать:

- перечень должностных обязанностей (состав выполняемых работ);

- характеристику производственной базы; взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами, в том числе подчиненность и наличие подчиненных работников;

- технические характеристики рабочего места, в том числе оснащение рабочего места средствами механизации, автоматизации, оргтехникой;

- загрузку рабочего места;

- требования к квалификации работника, включая знания нормативной базы, необходимость периодической сдачи экзаменов, владение навыками работы на ПК и т.д.;

- условия труда, в т.ч. характеристику рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда, техники безопасности, режим работы, возможность совмещения профессий, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы и т.д.;

- нормы труда;

- состояние охраны труда и техники безопасности, в т.ч. периодически обновляемые в установленные сроки результаты аттестации рабочего места, перечень обязательных к применению документов по охране труда и технике безопасности, средств индивидуальной защиты, спецодежды, спецобуви в соответствии с отраслевыми нормами;

- иную дополнительную информацию.

При этом неэффективные рабочие места рекомендуется оптимизировать или довести до уровня эффективных рабочих мест, наладить учет и контроль использования рабочего времени. Данная работа также требует активного внедрения компьютерных информационных систем, позволяющих контролировать и развивать систему взаимодействия служб и отделов вплоть до отдельных рабочих мест с целью оптимизации организации производственной и хозяйственной деятельности в организации.

В целях дальнейшего совершенствования систем прямого стимулирования в организациях предлагается осуществлять деятельность по следующим основным направлениям:

1. Совершенствование применения тарифных ставок и окладов посредством постепенного повышения тарифного коэффициента, присвоенного работнику в пределах одной ступени, на основе:

- результатов оценки профессиональных качеств работника;

- результатов структурирования персонала по его значимости.

2. Совершенствование применения тарифных ставок и окладов посредством пересмотра коэффициентов тарифной сетки, действующей в организации.

3. Увеличение доли переменной части заработной платы по мере должностного роста работника.

4. Увязка премирования с результатами предприятия и подразделения посредством применения системы премирования по ключевым показателям эффективности, охватывающей структурные подразделения всех уровней.

5. Разработка системы премирования, учитывающей разграничение показателей премирования, направленных на выполнение оперативных и стратегических задач организации.

6. Разработка системы объективизированных показателей, направленной на создание инструмента, реализующего увязку премиального вознаграждения с индивидуальными результатами деятельности сотрудников на каждом рабочем месте.

7. Обеспечение взаимоувязанной системы премирования персонала по вертикали, то есть показатели эффективности деятельности каждого работника должны быть декомпозицией показателей деятельности менеджеров высшего уровня.

8. Организация премирования отдельных групп и категорий персонала по специальным показателям.

Дата добавления: 2015-08-03