Инфляция премии

СТРУКТУРА.. 2

Обязанности кадровых служащих. 2

Эффективность работника и премия. 2

Премия как часть заработной платы.. 2

Инфляция премии. 2

Задача. 3

Ограничения. 4

СТРУКТУРА кадровой службы

Обязанности кадровых служащих

Все обязанности кадровых служащих прописаны в законе Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, статье 44.

Эффективность работника и премия

Премия как часть заработной платы

Представленные в законе подпункты характеризуют обязанности кадровых служащих обеспечивающих подразделений Правительства Москвы. Выполнение этих 19 пунктов является обязанностью, невыполнение же влечет выговор, а при дальнейшем неисполнении, увольнению. В этом случае нельзя говорить о данных критериях как основе для выплат премии по той причине, что они являются не показателями вовлеченности в работу и мотивов к повышению ее эффективности, но минимально необходимыми требованиями, без выполнения которых служащий должен быть уволен.

Эта проблема становится особенно актуальной в связи с тем фактом, что премия сейчас выдается всем работникам при выполнении данных пунктов. Но, как было сказано выше, это только обязанности, а не высокие результаты работы. Таким образом, премия выдается за то, за что полагается лишь заработная плата.

Инфляция премии

Помимо того, что премия выдается безосновательно, она не просто не мотивирует дальнейшей работе, но снижает эффективность всех работников.

С точки зрения экономической концепции о модели поведения человека, действующего рационально, экономически рациональным является наиболее выгодно, а значит и предпочтительно, когда при минимуме затрат получается наибольший выигрыш. Речь идет о том, если выбирать между тем, работать вовлечено, не покладая рук, придумывая совершенствования или просто выполнять обязанности на минимальном уровне, притом и в том и другом случае получать одинаковое вознаграждение (заработная плата и премия), то экономически выгодно не затрачивать много усилий.

Ситуацию ухудшает тот факт, что существует так называемый эффект path-dependence, когда однажды выбранная форма организации работы (выплата премии не как бонуса, но как части заработной платы) может повлиять на дальнейшую установку и мотивы работы кадровых служащих. Речь идет о том, что сейчас, кадровые службы, выражаясь бихевиористкими терминами, «научаются через положительное подкрепление» получать премию, не прилагая дополнительных усилий и не улучшая качество выполняемой работы. Это может привести к тому, что премия для них станет «само собой разумеющимся», и будет рассматриваться как обязательная составная часть заработной платы. В лучшем случае это приведет к инфляции премии, когда она перестанет служить мотивом для улучшения качества работы, а в худшем – к неприятию работы только за заработную плату, но обязательное включение в нее премии.

Исходя из всего выше сказанного, необходимо как можно скорее разделить заработную плату и премию, которую следует давать только как бонус за эффективность.

Задача

Таким образом, выплата премии должна быть отделена от заработной платы: премия будет мотивом только в том случае, если для ее получения необходимо затратить дополнительные усилия. В рассматриваемом нами случае премия должна присуждаться тем кадровым служащим, которые эффективно выполняют свою работу. Здесь встает вопрос о том, кто есть эффективный кадровый служащий и как отделить эффективных от неэффективных. Предполагается, что необходимо найти такие критерии, которые помогут проранжировать кадровых служащих по эффективности, а так же продумать систему премирования.

Дата добавления: 2015-07-24