Развитие персонала в современных организациях.

Развитие персонала неотъемлемая часть развития организации, как функция менеджмента предполагает, прежде всего, рассмотрение качественных изменений в структуре и характере персонала организации. Эти качественные изменения воплощаются в 2 организационных формах управленческого процесса: в профессиональном росте (обучении) и развитии карьеры.

Профессиональный рост - предполагает осуществление таких обучающих и развивающих программ, результатом которых становится повышение квалификации работников и совершенствование управленческих качеств менеджеров. Повышение квалификации предполагает улучшение качества выполнения работниками своих функций при помощи обучения.

Профессиональный рост управленцев и руководителей направлен на приобретение знаний, опыта и навыков в области организационного лидерства, выражается в росте удовлетворенности трудом и производительности работников.

Этапы:

а) определение потребностей (параметров и качеств), нуждающихся в совершенствовании, исходя из целей организации, стратегии управления персоналом и личностных характеристик обучаемых;

б) установка целей обучения;

в) разработка критериев контроля;

г) выбор методов обучения и разработка обучающих программ;

д) практическая реализация обучающих программ;

е) оценка и контроль результатов.

Методы, нацеленные на повышение квалификации подразделяют в зависимости от 2 параметров: места проведения и целей тренинга:

1) Обучение на рабочем месте:

- обучение практикой - инструктаж;ассистентство

2) Комбинирование обучения на рабочем месте и аудиторных занятий (ученичество). Такая форма позволяет получать знания во время занятий и апробировать их на рабочем месте.

3) Обучение в условиях моделирования рабочего места

4) Обучение вне рабочего места:

- метод обсуждения – после лекции проводится дискуссия, в ходе которой проблематика подвергается совместному обсуждению;

- программное компьютерное обучение – самообучение при помощи компьютерных программ, нацеленное на овладение знаниями и индивидуальный подход;

- «кейс-метод» - анализ конкретной ситуации с выявлением проблематики и предложением решения, а также с просчетом возможных вариантов последствий;

- ролевые игры – сценарная постановка проблемной ситуации и выявление решения с помощью анализа поведения участников игры;

- управленческие игры (деловые) – принятие практических деловых решений в ситуации заданных параметров объекта управления, выявление наиболее эффективных решений на основе сравнения результатов;

- тренинг сензитивности – методы выработки нового поведения в процессе группового общения на основе эмоциональных реакций участников и выводов субъекта поведения относительно последствий его действий в группе..

Планирование карьеры.

Карьера – это индивидуально осознанное изменение позиции и поведения, связанное с рабочим опытом и деятельностью на протяжении жизни человека..

На планирование карьеры влияют разные группы факторов:

Внешнеорганизационные: общеэкономические условия, политико-правовые условия, деятельность профсоюзов, наличие социального партнерства, особенности конкуренции, особенности рынка труда, местоположение предприятия и др.

Кадровые факторы: стратегия управления персоналом, практика отбора и найма, формы оплаты труда, организация труда, качество трудовой жизни и пр.

Персональные факторы: потребности и интересы; способности, умения и навыки; убеждения и позиции; эмоционально-волевые и др. особенности личности.

Этапы карьеры:

1) Вхождение в профессию. Подчиненность, приобретение опыта (до 25 лет).

2) Развитие навыков и опыта, достижение высокого уровня профессионализма. Самостоятельная работа, проявление инициативы, апробация новых подходов, развитие и воплощение новых идей, выработка индивидуальных методов и моделей работы, проявление и подтверждение высокого уровня своей квалификации (от 25 до 40 лет).

3) Стадия стабильной работы. Эксперт в организации, дополнительные виды деятельности (наставничество, аналитическая работа), дополнительная ответственность за результаты работ своих подчиненных (от 40 до 55-60 лет).

4) Стадия завершения профессиональной карьеры, отставка (после 55-60 лет).

Дата добавления: 2015-07-24