Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек.

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересовано. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют роль стимулов и могут быть ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы и мотивы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства.

Основные потребности и предпочтения персонала фотоцентра. Опрос сотрудников.

Команда «Индивидуальное предпринимательство Ефимов» состоит из тщательно отобранных талантливых личностей. Успех организации зависит от работы этих сотрудников, а счастливые работники — это производительные работники. Так как же узнать, считает ли персонал, что организация выполняет свои обязательства и мотивирует на достаточном уровне? Почему коэффициент текучести кадров выше, чем хотелось бы? Эту информацию, можно получить при помощи опроса сотрудников. Чтобы убедиться, принимаются все возможные меры для поддержания в коллективе боевого духа и максимальной производительности.

Опрос «удовлетворенность сотрудников «Индивидуальное предпринимательство Ефимов» состоял из следующих вопросов:

1. Как часто вам дают принимать независимые решения на работе?

Как часто вам дают принимать независимые решения на работе? Всегда Очень часто Иногда Редко Никогда

2. Насколько рутинными являются ваши рабочие задачи?

Насколько рутинными являются ваши рабочие задачи? Чрезмерно рутинными Очень рутинными Отчасти рутинными Немного рутинными Совсем не рутинными

3. Насколько часто у вас есть возможность быть креативным и использовать инновационный подход?

Насколько часто у вас есть возможность быть креативным и использовать инновационный подход? Чрезвычайно часто Много возможностей Tакая возможность отчасти присутствует Такая возможность практически отсутствует Такая возможность полностью отсутствует

4. Хватает ли вам канцелярских принадлежностей и расходных материалов?

Хватает ли вам канцелярских принадлежностей и расходных материалов? Не хватает Более чем хватает Хватает

5. Насколько разнообразен коллектив сотрудников?

Насколько разнообразен коллектив сотрудников? Чрезвычайно разнообразен Очень разнообразен Отчасти разнообразен Практически однообразен Совершенно однообразен

6. Насколько стрессовой является ваша работа?

Насколько стрессовой является ваша работа? Чрезвычайно стрессовой Очень стрессовой Отчасти стрессовой Практически не стрессовой Совсем не стрессовой

7. Насколько вы удовлетворены деловыми отношениями с руководителем?

Насколько вы удовлетворены деловыми отношениями с руководителем? Чрезвычайно удовлетворен Очень удовлетворен Отчасти удовлетворен Недостаточно удовлетворен Совсем не удовлетворен

8. Насколько ваш руководитель оказывает поддержку в вашей работe?

Насколько ваш руководитель оказывает поддержку в вашей работe? Чрезвычайно поддерживает Очень поддерживает Отчасти поддерживает Практически не поддерживает Совсем не поддерживает

9. Насколько удобно составлено ваше рабочее расписание?

Насколько удобно составлено ваше рабочее расписание? Чрезвычайно удобно Вполне удобно Отчасти удобно Недостаточно удобно Очень не удобно

10. Насколько комфортна ваша рабочая атмосфера?

Насколько комфортна ваша рабочая атмосфера? Чрезвычайно комфортна Очень комфортна Отчасти комфортна Недостаточно комфортна Совсем не комфортна

11. Насколько компетентными являются ваши коллеги?

Насколько компетентными являются ваши коллеги? Чрезвычайно компетентными Очень компетентными Отчасти компетентными Недостаточно компетентными Совсем не компетентными

12. Насколько дружелюбными являются ваши коллеги?

Насколько дружелюбными являются ваши коллеги? Чрезвычайно дружелюбными Очень дружелюбными Отчасти дружелюбными Недостаточно дружелюбными Совсем не дружелюбными

13. Насколько ваши коллеги поддерживают вас?

Насколько ваши коллеги поддерживают вас? Чрезвычайно поддерживают Очень поддерживают Достаточно поддерживают Практически не поддерживают Совсем не поддерживают

14. Насколько справедливой является ваша нагрузка?

Насколько справедливой является ваша нагрузка? Чрезвычайно справедливой Очень справедливой Отчасти справедливой Недостаточно справедливой Совсем не справедливой

15. Сколько часов в неделю вы работаете?

Сколько часов в неделю вы работаете? Более 40 Менее 40 Около 40

По итогам опроса:

Отдел, в котором проводился опрос	Итоги опроса
Линейный персонал: курьеры, уборщицы	Работа является стрессовой, идет переработка за которую не выплачивается вознаграждение. Не поддерживают коллег. Несмотря на это общая удовлетворенность работой средняя. Нормальные отношения с руководством.
Фотографы	Устраивает рабочий коллектив (межличностные отношения: моральная поддержка друг друга), равномерное распределение нагрузки. Есть возможность инновационного подхода к работе. Сотрудники не удовлетворены некомпетентностью коллег (некомпетентная критика), неумение выслушать другого. Ненормированные нагрузки и большое количество рабочих операций. При этом, согласование рабочего времени и отношения руководителем лояльные.
Заместитель директора	Рабочая атмосфера и отношения с коллективом положительные, что компенсирует и смягчает стресс в рабочей атмосфере. Работает более 40 часов в неделю. Работа в полной мере дает реализовать нововведения. Отличные отношения с руководителем.
Директор	Работа приносит удовлетворение, время работы меньше 40 часов в неделю. Нагрузка справедлива. Отчасти дружественные отношения с коллективом.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Выводы которые были сделаны после опроса сотрудников «Индивидуальное предпринимательство Ефимов» наглядно показывают на: переработки персонала, частичное недопонимание друг друга, ненормированные нагрузки.

Причины неэффективного мотивирования и стимулирования персонала.

Дата добавления: 2015-07-20