Развитие харизматических способностей

Мощность управленческих возможностей харизматичного руководителя состоит не в том, что он оглашает решения, а сотрудники его молниеносно реализуют и представляют результат работы – у харизматического руководителя "изначально" не возникает проблем с пониманием, мотивацией, получением результатов от сотрудников, партнёров, клиентов. Он управляет посредством создания условий для беспрепятственного внедрения своих решений "в жизнь": "выигрывает войну ещё до начала сражения". Что касается сотрудников, то, как правило, им нравится работать под началом такого харизматичного руководителя, и они даже им искренне гордятся. С этой позиции, вопросов с внедрением новых решений, постановкой задач не возникает – сопротивляемость коллектива минимальна. И на основе сформированного фундамента такой эмоциональной заинтересованности сотрудников в личности руководителя, его управленческая составляющая работы становится значительно эффективнее, нежели жёсткое и линейное управление коллективом, например.

Следовательно, харизматические качества необходимо развивать и уметь ими пользоваться в профессиональной сфере деятельности. А чтобы проявить харизматические качества, необходимо обладать хорошей интуицией, умением действовать на грани между общепринятым и нестандартным/неординарным поведением, манерами, имиджем. На умении балансировать между общепринятыми нормами поведения, взглядами, точками зрения и неординарностью и крепится умение проявлять харизматические качества личности.

Если посмотреть внимательно, то у каждого есть "свой конёк" – как умение заходить за границы того, что другие не могут себе позволить, и причём человек, как правило, считает, это просто естественной чертой своего характера и относится как к само собой разумеющемуся. Вот это "само собой разумеющееся" – то, что другие зачастую не могут себе позволить, – и является харизматическим поведением.

Существует 3 основных векторов проявления харизматических черт:

"Оратор":

Человек великолепно умеет завязывать дружеский разговор с людьми, независимо от занимаемой ими должности: для него не является принципиальным моментом, общается ли он с генеральным директором компании, её владельцем, VIP-клиентом, с коллегой из соседнего департамента. Отличительной особенностью данных руководителей является способность хранить какое-то немыслимое количество анекдотов, шуток, баек, историй. Причём на любую предложенную тему, очень часто он отвечает либо анекдотом, либо шуткой. Ещё же больший объём памяти у них занимает информация о специфике той деятельности, в которой они заняты. Таким образом, в разговорах на публику и тет-а-тет такого человека в принципе "прижать к стенке" невозможно: он либо "закатает" информацией, либо расскажет очередную байку. И зрители, они же сотрудники и сослуживцы, обожают таких людей за возможность весело провести время на работе и одновременно боятся, что предметом для следующего разговора может стать их собственная персона. Поэтому уважение и некое паритетное отношение такому типу руководителей изначально гарантировано. Данный тип харизматичных руководителей склонен делать карьеру до топ-менеджеров корпораций.

Основанная опасность, если человек решает следовать стратегией харизматического "Оратора" состоит в том, что если такой типаж руководителя теряет навыки наблюдательности и начинает переходить за границы того, о чём следовало говорить, а о чём нет, то его социальная репутация как руководителя разрушается. Неудачная шутка иногда низводит на нет десять лет успешного карьерного роста.

Плюс же такого харизматичного поведения, если руководитель понимает, что действительно силён в завязывании дружеских связей с нужными людьми, очевиден: он движется не по карьерной лестнице, а на "карьерном лифте".

"Шоумен":

Человек обладает феноменальной способностью создавать событие практически "из ничего" – для него любое обсуждение вопроса, поиск решения, постановка задачи является своего рода площадкой для "театра одного актёра". Отличительная черта такого типа харизматичных руководителей состоит в том, что он притягивает и увлекает своими умозаключениями, подходом к вопросу всех, кто присутствует при этом: как сотрудников, сослуживцев, так и вышестоящий эшелон управленцев, слушающих его. Они добровольно становятся участниками его импровизированного шоу. И результатом всей его "феерии" является то, что нужный именно ему проект/решение принимают к исполнению. Данный тип харизматичных руководителей склонен к построению карьеры через создание мощных и амбициозных проектов. Как правило, сделав проект в одной компании, они уходят в более крупную организацию на управление ещё более сложными проектами.

Опасность стратегии проявления харизмы "Шоумена" состоит в том, что человек на руководящей должности может просто заиграться и потерять контроль над происходящим – когда для него его собственное "шоу" становится самоцелью, а не инструментом для достижения результатов в его профессиональной деятельности. И в этом случае его воспринимают не как гения от бизнеса, а как "позёра", который жаждет всеобщего внимания.

Плюс и сильная сторона такого харизматического руководителя в том, что он изначально интересен как неординарный руководитель в своей профессиональной области, привлекателен его подход к организации и построению процессов, поскольку его проекты дают весомые результаты по сравнению с другими руководителями проектов, но не обладающих способностями к такому нестандартному подходу к деятельности и управлению. Соответственно, в крупных, небюрократических компаниях, такой руководитель всегда востребован и ценен.

"Провокатор":

Излюбленный конёк таких руководителей – "передёргивать" официальные регламенты взаимодействий и играть на границах дозволенного и недозволенного в текущей ситуации. Их сильная сторона в том, что они могут переиграть практически любую формализованную донельзя встречу/совещание/переговоры/приём и т.д. – в контекст более дружеских и личностных взаимодействий, которые им более выгодны. Как правило, такой тип руководителей отдаёт предпочтение управлению отделами, связанных с налаживанием контактов и переговорами – с т.н. "золотыми" клиентами. Такой типаж руководителей имеет тенденцию переходить в политическую сферу и уже на новой площадке строить карьеру политика/дипломата.

Опасность в проявлении харизмы "Провокатора" представляет то, можно потерять адекватность происходящему – иными словами, "забыть с кем и где сейчас разговариваешь: кто ты и кто он". Самоадекватность восприятия нарушается – человек не понимает, что веса и мощности его социальной роли в настоящий момент недостаточно, чтобы переиграть ситуацию в свою пользу: например, на переговорах с потенциальным инвестором, социальный ранг которого превосходит его собственный многократно. После такого неудачного раунда, карьерный рост может затормозиться на многие годы, если вообще не придётся менять профессиональную сферу деятельности.

Сильная сторона такого типа харизматических руководителей в том, что они всегда получают идеальные условия и возможности для реализации собственных амбициозных задач: другим словами, сильные мира сего дают им "зелёный свет".

Соответственно, работа по развитию собственной харизмы начинается с того типа харизматического проявления своей личности в рамках поста руководителя, к которой имеется большая внутренняя склонность: к "Оратору", "Шоумену" или "Провокатору". Понятно, что не бывает "чистокровных" типажей. "Оратор" умеет также использовать стратегии "Шоумена", "Провокатор" может задействовать способности, присущие более "Оратору", но в любом случае, какой-либо из типов харизматического руководителя является доминирующим в поведении. И это нужно использовать и делать своей сильной стороной, харизмой руководителя.

Следовательно, необходимо лишь усиливать те качества личности, которые позволили вам стать руководителем. Для чего необходимо акцентировать своё внимание на своей сильной стороне – как "Оратора", "Шоумена" или "Провокатора" – и постепенно выстраивать качественно новое проявление собственных внутренних качеств, которое позволит занять следующие руководящие посты, ещё более эффективно управлять предприятие и сотрудниками.

Лидерствокак специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации [24, с.16]. В отличие от собственно управления, этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник – подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер – последователь".

Рассматривая вопрос о лидерстве в системе управления, Чередниченко И.П. с соавторами [47, с.262] перечисляет наиболее важные особенности личности человека как лидера, которые в значительной мере определяют его становление и успех в деятельности: 1) личностные черты лидера; 2) представления лидера о себе самом; 3) потребности и мотивы, влияющие на поведение; 4) система важнейших убеждений; 5) стиль принятия решений; 6) стиль межличностных отношений; 7) устойчивость к стрессу.

1. На успешное лидерство влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств лидера, по мнению Чередниченко И. П. с соавторами, является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу. Авторы выделяют наиболее характерные черты мышления, присущие лидерам: гибкость, продуктивность, скорость и аналитичность мышления. Гибкое мышление обеспечивает большую приспосабливаемость к изменяющимся обстоятельствам функционирования группы или организации, что обеспечивает ее жизнеспособность.Продуктивность мышления отражает способность лидера к рождению новаторских и оправданных реальностью идей. Необходимость скорости мышления объясняется тем, что тугодум в силу естественного отбора не может стать лидером. А если у лидера нет склонности к анализу ситуации, то он долго не сохранит свои властные позиции.

2. Лидер в любой ситуации ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Поведение его зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует. Адекватное осознание лидерских составляющих Я-концепции позволяет руководителю более четко реализовать основные управленческие функции: планирования и контроля, принятия решения и урегулирование конфликтов, стимулирование труда и другие.

3. Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить. Однако, помимо общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из которых являются: потребность во власти; потребность в контроле над событиями и людьми; потребность в достижении; потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения.

4. Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего поведения. При жесткой системе убеждений подчиненным легче понять лидера, угадать его намерения и соответствовать им. Коллектив не лихорадит из-за того, что шеф меняет решения в соответствии с настроением или под влиянием чьих-то советов. С другой стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость руководителя, которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные управленческие функции. Есть опасность окружить себя подхалимами. Человеком с жесткими убеждениями легче манипулировать, чем с убеждениями гибкими.

5. Под стилем принятия решений понимают индивидуальные методы принятия решения. Стиль принятия решений определяется: а) подходом к получению новой информации: склонность получать любую, как позитивную, так и негативную информацию в сжатой форме; склонность вникать в детали, быть независимым от экспертов; стремление получать объективную, но сжатую информацию, оставляя детали на помощников; б) характеристиками мышления — здесь задействованы как виды мышления, так и индивидуальные его особенности; г) предпочтением определенной величины риска; д) когнитивной сложностью, то есть способностью и склонностью к анализу и синтезу получаемой информации.

6. Стиль межличностных отношений. Личностные черты, имеющиеся в руководителе, и, прежде всего, те из них, которые образуют склад его характера, определяет то поведение, которое он позволяем себе по отношению к другим людям. Братченко С.Л. различает 6 видов направленности в общении, которые и могут определять стиль межличностных у отношений в управленческой деятельности: 1) ориентация на равноправное общение, основанное на взаимном уважении и доверии; 2) ориентация на доминирование в общении, стремление подавить личность собеседника, подчинить его себе; 3) ориентация на использование собеседника и всего общения в своих целях, стремление "вычислить" собеседника, чтобы получить нужную информацию, в сочетании с собственной скрытностью, неискренностью; 4) добровольная "центрация" на собеседнике, ориентация на его цели, потребности и т.д. и бескорыстное жертвование своими интересами, безразличие к пониманию себя с его стороны; 5) готовность "подстроиться" под собеседника, подчинение силе авторитета, уход от противодействия, отсутствие стремления к действительному пониманию и желанию быть понятым; 6) доминирование ориентации на "сугубо деловые" вопросы, "уход" от общения как такового [47, с. 268–269].

7. Устойчивость к стрессу является неотъемлемой характеристикой лидера. Если человек не стрессоустойчив, то он лидером не может стать по определению, поскольку лидерская позиция предполагает более высокие, по отношению к последователям, психологические нагрузки.

Бэрон Р.С., с соавторами [42, с.429], рассматривая проблему ключевых черт лидеров, пишут, что лидеры опережают других людей по таким характеристикам, как напористость – желание успеха, соединенное с большой энергией и решительностью; самоуверенность; креативность; мотивация лидерства – желание руководить и иметь власть над другими людьми (табл. 1).

Таблица 1. Характеристики лидеров по Бэрону Р.С. с соавт. [42, 430]

Черта	Описание
Напористость	Желание успеха; амбиции; большая энергия; упорство; инициатива
Честность и прямота	Заслуживают доверия; надежность; открытость
Мотивация лидерства	Желание оказывать влияние на других для достижения общих целей
Самоуверенность	Вера в собственные способности
Умственные способности	Ум; способность объединять и интерпретировать большое количество информации
Креативность	Оригинальность
Приспособляемость	Способность адаптироваться к нуждам своих подчиненных и к изменяющимся требованиям ситуации
Компетентность	Знание деятельности группы; знание соответствующих технических вопросов

Однако наиболее важной характеристикой лидера, как полагают авторы, является высокий уровень приспособляемости: способность осознавать, какие действия или подходы требуются в данной ситуации, и затем действовать соответственно им. Подчеркивается, что успешные лидеры в большей степени, чем другие люди, демонстрируют черты характера, приведенные в этом списке.

Рассматривая вопрос эффективного лидерства, Чалдини Р. с соавторами [46, с.174], отмечая, что лидеры действуют эффективно, если приспосабливают свой стиль к потребностям группы, обращают особое внимание на то, что есть некоторые лидеры, которые эффективны не потому, что изменяются сами, а вследствие того, что способны преобразовывать группу и вдохновлять ее на выполнение своих собственных целей. На основании ряда исследований психологи сделали вывод, что лидеры, способные не только вызывать одобрение своих подчиненных, но и добиваться высокой продуктивности, обладают определенными характеристиками. Людей, обладающих несколькими такими характеристиками, исследователи назвали трансформирующими (харизматическими) лидерами. Они формируют стремления и Я-концепции последователей, так что успех всей группы становится и личным успехом последователей, а цель лидера становится их собственной целью. Такие лидеры интеллектуально стимулируют своих последователей, позволяют им испытать свои жизненные позиции и ценности, убеждают последователей, что те лично играют значительные роли и вносят важный вклад в общее дело. Авторами перечисляются конкретные характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение (табл. 2).

Таблица 2. Характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение по Чалдини Р. с соавт. [46, с.176]

Характеристика	Соответствующее поведение
Идеализированное влияние, или «харизма»	Передает чувство «совместной миссии» последователям Демонстрирует преданность своим последователям Апеллирует к надеждам и желаниям последователей Желает пожертвовать своими личными целями ради блага группы
Интеллектуальная стимуляция	Формирует открытость к новым способам мышления Создает «большую картину», включающую разные взгляды на проблему Желает принимать в расчет идеи, даже на первый взгляд «глупые»
Воодушевляющая мотивация	Убеждает последователей, что они обладают способностями выполнить больше, чем они сначала считали возможным Подает остальным пример, к которому надо стремиться Представляет оптимистический взгляд на будущее
Индивидуализированный подход	Признает силы и слабости отдельного человека Открыто интересуется благополучием других людей Поддерживает усилия других, направленные на улучшение работы

Описывая ключевые черты харизматического лидера, Столяренко Л.Д. [44, с.276] обращает внимание прежде всего то, что его индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с общегрупповыми, но лидер демонстрирует личную искреннюю приверженность общегрупповым целям, готовность идти на риск ради их достижения. Во-вторых, харизматический лидер может внушить членам коллектива новые ценности, но этот процесс не может носить насильственный характер — подчеркивая значимость индивидуальных ценностей, лидер стремится связать их с общегрупповыми. В-третьих, харизматические лидеры, как правило, подчеркивают положительное значение деятельности данного коллектива, для общества в целом – благородство работы врача и педагога, героический характер деятельности работников милиции и т.д. Четвертое: харизматический лидер выявляет в человеке все самое лучшее.Задачи, которые он ставит перед своими подчиненными, трудны, но всегда посильны, и каждый член группы ощущает свою компетентность, верит, что способен преодолеть трудности. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную заинтересованность сотрудника, его упорство в преодолении препятствий. Индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов деятельности от каждого работника и всех членов трудового коллектива. В-пятых, в группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности), а внутренняя мотивация— реализованность потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива.

Опровергая предположение о том, что природа трансформационного лидерства основана на определенных чертах характера, Р.С. Бэрон с соавторами утверждают, что оно в большей степени основывается на определенном типе реакций со стороны последователей. Такие реакции включают: 1) высокий уровень приверженности, преданности и уважения к лидеру; 2) увлеченность лидером и его идеями; 3) желание последователей принести в жертву свои личные интересы ради более значительной общей цели и 4) более высокий, по сравнению с обычным, уровень активности. Таким образом, делают вывод авторы, трансформационное, или харизматическое, лидерство подразумевает особый тип взаимоотношений "лидер – последователи", при котором лидер может "заставить обычных людей делать экстраординарные вещи перед лицом несчастья" [42].

Наиболее эффективные лидеры, по мнению Мескона М.Х. с соавт. [29] способны нести ответственность за свое поведение, желают достичь поставленной цели, а также имеют образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо исполнить.

Дата добавления: 2015-07-26