Стимулирующая роль денежного вознаграждения

ВЫСОКАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ — ВЫСОКАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. Стимулирующая роль денежного вознаграждения состоит в том, что достижение высокой производительности предполагает более высокую его оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. В нормальных условиях у работников обычно имеются определенные резервы повышения выработки, а стимулирование увеличения производительности посредством заработной платы позволяет задействовать их.

В американской металлургической компании Nucor приняты еженедельные премии, назначаемые по показателям произведенной продукции, получение которых позволяет членам рабочих групп добиться более чем двукратного увеличения обычной заработной платы. После введения премиальной системы показатели текучести кадров уменьшились настолько, что компания отказалась от их расчета.

Критерии, в соответствии с которыми происходит увеличение оплаты труда, должны быть достаточно простыми; каждый работник должен быть уверен, что вслед за высокими показателями производительности непременно последует дополнительное денежное вознаграждение. В противном случае менеджменту вряд ли удастся добиться высокой мотивации. Необходимо определить и разъяснить сотрудникам цели менеджмента, основные требования к процессу труда, критерии показателей выработки и систему оплаты труда.

Успешно функционирующие системы стимулирования положительно оцениваются работниками и менеджерами, вероятно потому, что они обеспечивают участника процесса труда психологическим и экономическим вознаграждением. Работники получают удовлетворение от хорошо сделанной работы, что насыщает потребность в достижениях, стремление к компетентности, повышается их самооценка. Система денежного вознаграждения может поощрять сотрудничество работников в процессе труда.

Один из авторов посетил небольшой сборочный завод в аграрном штате США Иллинойсе и наблюдал, как команды из двух сотрудников, работающих по стимулирующей системе, устанавливали разнообразные технические детали — петли, скобы, замки, декоративную отделку и ручки — на крупногабаритные предметы мебели. Скорость работы команд была почти за пределами возможного. Казалось, работники просто летали вокруг рабочих мест. Их совместные действия были похожи на балет — совершенство с точки зрения хореографии и ни единого слова. Казалось, что они всегда знают не только свое собственное задание, но и то, что будет делать их партнер, при этом сигналы друг другу ограничивались кивками. Им была гарантирована справедливая сдельная оплата труда, у них были необходимые навыки и инструменты, и они одновременно хотели иметь и получали высокую заработную плату.

ТРУДНОСТИ. Основная проблема стимулирующих систем заработной платы состоит в том, что нарушения в социальной системе могут приводить к возникновению чувства несправедливости и неудовлетворенности сотрудников. Успех любой системы стимулирования предполагает ее тщательное согласование с системой управления в целом.

1. Использование денежных стимулов требует установления четких стандартов показателей эффективности. Нормирование — это процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ, который становится справедливой нормой дневной производительности. Нормировщики часто вызывают раздражение не только из-за субъективности оценок, но и из-за того, что, как считают работники, именно они отвечают за установление более высоких норм.

2. Стимулирующие системы заработной платы нередко усложняют работу линейных менеджеров. Мастера должны быть хорошо знакомы с системой и уметь разъяснять ее основные принципы работникам. Возрастание объема отчетности приводит к повышению вероятности ошибок и чувству неудовлетворенности работников. Усложняются трудовые отношения, мастерам приходится находить компромиссы между нередко противоречивыми требованиям руководства, нормировщиков, работников и профсоюзов.

3. Одна из проблем денежного стимулирования связана со свободными нормами. Норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий. Если такие нормы корректируются в сторону повышения, работники, естественно, испытывают чувство несправедливости.

4. Нередко применение стимулирующей заработной платы приводит к возникновению конфликтов между получающими ее сотрудниками и работниками, в отношении которых используется повременная оплата труда, особенно в тех случаях, когда они тесно сотрудничают в процессе производства. Если работники, получающие сдельную заработную плату, увеличивают выработку, возрастает и нагрузка на сотрудников, получающих твердые оклады. При этом доходы тех, кто получает стимулирующее денежное вознаграждение, возрастают, а заработная плата их коллег-повременщиков — нет. С другой стороны, те, кто получает твердые оклады, имеют возможность периодически «расслабляться», ничуть не теряя в оплате труда, а доходы работников-«сдельщиков» в этих случаях уменьшаются, поскольку сокращается объем поступающих к ним ресурсов. Конфликты такого типа трудноразрешимы, поэтому менеджерам следует избегать объединения в единой производственной цепочке групп сотрудников, заработная плата которых основывается на различных принципах.

5. И наконец, применение стимулирующих систем заработной платы может привести к уменьшению производительности работников, а значит, и ограничению выхода продукции. Данный феномен обусловлен несколькими факторами: незащищенностью сотрудников в плане повышения норм выработки, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организации (см. гл. 13), тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт.

Ограничения, накладываемые особенностями процесса производства, как правило, характерны для промышленности, однако нередко они возникают и в других сферах деятельности:

Торговые представители компании-производителя промышленного оборудования получали значительную зарплату и комиссионные в размере 1 % от объема продаж, ограниченные суммой в $ 20 тыс. По достижении этого уровня комиссионные уменьшались до 0,25 %. Каждому торговому представителю была установлена и годовая предельная норма комиссионных, поэтому некоторые, достигнув установленных пределов, приостанавливали работу, так как опасались, что значительное ее перевыполнение приведет к увеличению задания. Другие ограничивали свои усилия, считая несправедливым уменьшение комиссионных с 1 до 0,25 %. Третьи немного превышали предельную норму, поскольку стремились «хорошо выглядеть в отчетах» независимо от коэффициента комиссионных, но после этого они также «ударяли по тормозам», поскольку опасались, что при увеличении объемов продаж компания примет решение о переделе торговых территорий. И наконец, четвертые пытались достичь максимальных объемов продаж вне зависимости от стимулирующих факторов.

Дата добавления: 2015-07-18