Уровни кадрового менеджмента

РЕФЕРАТИВНЫЙ ДОКЛАД

Тема: «Кадровый менеджмент и самоменеджмент персонала управления»

План работы

Введение………………………………………………………………………..….1

Глава 1. Кадровый менеджмент………………...…………………………..……3

1.1. Уровни кадрового менеджмента……………...……………………..………3

1.2. Принципы кадрового менеджмента.……………………….………..………4

Глава 2. Самоменеджмент..……………………………………………………... 5

2.1. Потенциальные ограничения, которые могут мешать вам управлять своей жизнью. …………………………………………………………….………………6

2.2.Эмоции необходимые в самоменеджменте.…..………………….………... 7

Заключение………………………………………………………………………...8

Перечень использованных правовых актов и литературы……………………...9

Введение

Зачастую,"менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в организации",связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека". В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и каксделать труд этих "кадров" производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Однако, прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления или непрерывно менять сотрудников, надо задать себе достаточно простой вопрос: "А знают ли они точно, чего от них хотят?".

Глава 1. Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует

процветанию компании.

Кадровый менеджмент направлен на эффективное использование кадрового потенциала компании.

Уровни кадрового менеджмента

¹ В кадровом менеджменте выделяют несколько уровней:

1)оперативный, где доминирует непосредственно кадровая работа;

2)тактический, где доминирует управление персоналом;

3)стратегический, где доминирует управление человеческими ресурсами и политический уровень, то есть разработка кадровой политики и контроль над

ее реализацией.

В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, активно развивается лишь оперативный уровень. Остальные же либо отсутствуют вовсе, либо только начинают зарождаться. Между тем, для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности.

До последнего времени в компаниях к службам кадрового менеджмента относились как к «второстепенным» структурным подразделениям. Большинство компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом. Поэтому службы по кадровому менеджменту выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решают руководители функциональных отделов и служб. Они сами подбирают специалистов, заботятся о повышении их квалификации и готовят резерв на выдвижение. В таких компаниях статус работников службы управления

персоналом весьма низок.

Основной задачей современного кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего профессионализма.

______________________________

^{См: 1}Осипова Е. «Оценка персонала мотивирует к работе» // Образование ибизнес, № 16 (40), 2 мая 2000 года.

1.2. Принципы кадрового менеджмента

Принципами кадрового менеджмента являются следующие:

1)соблюдение законодательства о труде;

2)обеспечение условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

3)учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале; 4)соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

5)привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.

²Кадровый менеджмент предусматривает прохождение нескольких важных этапов:
1)планирование потребности в человеческих ресурсах;
2)набор персонала по всем должностям;
3)оценка кандидатов на рабочие места;
4)разработка структуры заработной платы и льгот;
5)профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у

работников понимания того, что ожидает от них организация;
6)обучение персонала;
7)оценка трудовой деятельности каждого сотрудника;
8)разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;
9)подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.

Глава 2. Самоменеджмент

Самоменеджмент — это последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в повседневной практике, с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения своих же целей.

Самоменеджмент позволяет эффективно пройти все этапы успешного пути к цели, а именно:

· решить, чего вы хотите достичь

· создать собственное видение успеха

· использовать метод «больших скачков»

· верить, что успех придет

· сосредоточиться на целях, ведущих к успеху

· не падать духом при неудачах

²самоменеджмен –это умение управлять собственными ресурсами: временем, задачами, финансовой и иной информацией, внешними и внутренними источниками данных — и, конечно, способностями и волей, без которых все ваши ресурсы лежат мертвым грузом.

2.1. ⁴ потенциальные ограничения, которые могут мешать вам управлять своей жизнью

· неумение управлять собой.

· смутные личные цели.

· остановленное саморазвитие.

· недостаток творческого подхода.

· Неумение влиять на людей.

³На уровне ежедневной практики способность к самоменеджменту представляет собой умение менеджера обеспечить и поддерживать:

· здоровое тело, что зависит, в том числе от отсутствия вредных

· привычек

· энергичность и жизнестойкость

· спокойный и сбалансированный подход к жизни и работе

· способность справляться со стрессом

· эффективное использование времени

³ 2.2.Эмоции необходимые в самоменеджменте

· волнение, поскольку оно стимулирует активность

· сопереживание, поскольку оно делает общение гуманным

· заинтересованность, поскольку она помогает продвигаться вперед

· любопытство, которое помогает осваивать новые сферы

· уверенность, которая добавляет солидности и изящества

· профессиональным усилиям.

Дата добавления: 2015-07-18