Отбор персонала в организацию

Отбор занимает важное место в системе управления персоналом предприятия. Эта функция кадрового менеджмента заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала можно определить и как систему мероприятий, обеспечивающих организацию количеством и качеством персонала, отвечающим ее потребностям. В конечном счете, это идентификация характеристик человека с требованиями конкретной должности в организации.

В связи с экономическими реформами в практике управления организациями все шире применяются конкурсные начала.

В широком смысле под конкурсом понимают все кадровые программы, предполагающие соревнование между участниками (конкурсные замещения вакантных должностей, набор в кадровый резерв и т. д.).

В узком смысле под конкурсом понимают процедуры привлечения персонала на работу в организацию, основанные на принципах конкуренции между кандидатами.

Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений.

Анализ научных данных по проблеме отбора персонала в организации позволяет сформулировать ряд общих принципов отбора:

ü обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

ü равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;

ü ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

ü ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни плати ли, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;

ü отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

ü отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла;

ü профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического психологического и медицинского отбора;

ü необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.

ü соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.

Критериями отбора, признанными во всем мире, являются:

• во-первых, образование кандидата;

• во-вторых, уровень его профессиональных навыков;

• в-третьих, опыт предшествующей работы;

• в-четвертых, личные качества кандидата.

Критерии отбора должны быть известны всем желающим поступить на работу в организацию и обязательно одинаковы для всех. Их не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным.

Существует большое количество традиционных и нетрадиционных методов отбора персонала в организацию.

Анализ анкетных данных. Метод основывается на том, что биография человека является надежным индикатором его потенциала. Число вопросов анкеты обычно колеблется от 10 до 100. Анкета должны быть составлены специалистами в области социологии, психологии и организации труда. Лучше составлять анкету отдельно для каждого типа работы в организации. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатом анкетах, сравниваются фактические данные с «идеальной моделью». Наличие такой модели является обязательным условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. В том случае, если «идеальная модель» отсутствует, значительно снижается эффективность отбора, поскольку решение будет приниматься на основе субъективного мнения сотрудников, осуществляющих обработку анкет.

Достоинствами этого метода являются простота и небольшие затраты. Недостатками метода является наличие информации только о прошлом кандидата и не возможность определить его настоящее состояние и потенциал роста.

Документом, который все чаще используется в практике современной кадровой работы, является резюме. Его назначение двояко: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей.

Резюме обычно содержит личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу; перечисление мест предыдущей работы и причин увольнения (в обратной хронологической последовательности); сведения об образовании; дополнительную информацию о кандидате (знание компьютера, знание языков, наличие водительских прав, открытия, изобретения, публикации, спортивные или иные достижения; черты характера). Не существует единых правил и предписаний, определяющих специфику и содержание резюме, но оно должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не больше одной страницы.

Наведение справок о кандидате. В настоящее время все более распространенным методом отбора является наведение справок о кандидате с мест его предыдущей работы, учебы и т. п. (названия организаций указаны в биографической справке или резюме). Бывшие сослуживцы, начальники могут рассказать много интересного о кандидате, но не всегда такая информация является объективной в силу ряда причин (плохо знают кандидата; в обиде на него за то, что ушел из их организации; не хотят говорить плохо и т. п.). Все жё от этого метода отбора не стоит отказываться, так как он может, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов.

Собеседование. Это высокоэффективный метод отбора кадров. Цель собеседований как метода отбора заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. п. Во время собеседования не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Специалисты по подбору персонала, проводящие собеседование, должны представить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

Общие рекомендации по проведению эффективного собеседования следующие:

• во-первых, необходимо установить взаимопонимание с кандидатом, создать психологически благо приятную обстановку;

• во-вторых, в ходе всего собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе;

• в-третьих, перед собеседованием должен быть заготовлен комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам (структурированное собеседование)

Тестирование — оценка человека по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), опредёляющих уровень качеств сотрудника.

Первоначально тесты на профессиональную пригодность применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском космонавтов, летчиков. По мере совершенствования тестирования и усиления внимания организаций к отбору персонала многие из них начали использовать тесты для определения потенциала своих руководителей и специалистов. Сегодня во всем мире широко используют тестирование для диагностики различных качеств и характеристик личности — темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных.

Преимущества тестирования состоят в возможности более или менее объективной оценки сегодняшнего состояния кандидата. Недостатки этого метода отбора кадров — высокие издержки; часто необходимость помощи со стороны профессиональных психологов, умеющих интерпретировать результаты тестирования; условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате, особенно о его будущих возможностях; кроме того, тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными.

Экспертиза почерка - популярный в западных фирмах инструмент отбора персонала. Относится к специальным тестам (вместе с диагностикой по внешнему виду, диагностикой по поведению и др.). Метод основан на теории, согласно которой почерк человека является объективным отражением его личности, следовательно, с помощью анализа можно оценить различные характеристики человека, способность выполнения им определенных функций.

К преимуществам данного метода относятся простота, низкие издержки на его применение. К недостаткам следует отнести высокую степень риска получения ненадежного результата. Поэтому данный метод не может применяться как основной при отборе персонала, он может быть использован только как вспомогательный метод.

Метод экспертных оценок чаще всего проводится в форме интервыоирования экспертами кандидатов на должность. Смысл - получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах претендента на должность в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Экспертами могут быть независимые специалисты со стороны (практические психологи, социологи, управленцы), представители организации, принимающей на работу, с разных этажей иерархической лестницы.

Метод психологического анализа личности (ПАЛ) — метод отечественного происхождения, разработанный отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров администрации Нижегородской области.

Целью метода является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии. Обращение к рёзультатам ПАЛ позволяет использовать творческий потенциал сотрудников, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, позволяет оценить работника в практической дёятельности; сделать прогноз его карьёрного роста. Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния.

Матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность в организации составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе.

Дата добавления: 2015-07-18