Тема 8. Кадровый ресурс социокультурной деятельности

Основные вопросы:

1. Кадры культуры - коллективный субъект социокультурной деятельности.

2. Основы кадровой политики.

3. Профессиональные требования к личности организатора социокультурного процесса.

4. Подготовка кадров культуры.

Цель: раскрыть значимость кадровой составляющей культурного процесса.

1. Деятельность кадров культуры направлена на воспроизводство культуры в видовом ее разнообразии: осуществление художественного творчества, его обеспечение, реализацию и рефлексию, художественное воспитание и образование, реставрацию и сохранение художественного наследия. Кадры обладают важнейшим потенциалам в сфере культуры, что означает совокупную способность и возможность специалистов культуры создавать культурную продукцию, услуги, удовлетворять общественные потребности и запросы населения, обеспечивать развитие и восприятие художественного творчества.

Значителен вклад кадрового состава сферы культуры в социальный прогресс страны, он удовлетворяет все основные художественно-культурные потребности общества. Кадры культуры являются носителями как преемственных так и обновленческих элементов художественной культуры, они осуществляют основные функции культуры: эстетическую, познавательную, воспитательную, коммуникативную. Существует развернутая система подготовки кадров культуры в детских школах искусства, средних специальных и высших учебных заведениях. Изучение кадров культуры имеет ключевое значение при разработке путей и методов организации социокультурной деятельности.

Кадры культуры выступают как коллективное, устойчивое социально-профессиональное объединение людей – носителей предметно-практической активности в сфере социально-культурной деятельности. Такое сообщество предстает как коллективный субъект – выразитель определенных норм деятельности и познания, коллективного сознания и мышления, коллективных ценностей и представлений, коллективной памяти. Система социально-профессионального сообщества вырастает из последовательности элементов человеческих ресурсов и устанавливает качественную иерархию художественных способностей, творческих сил, физической, духовной и мысленной энергии человека, направленных на производство, сохранение и освоение ценностей художественной культуры через деятельность профессионалов.

Состояние и уровень функционирования учреждения культуры, художественного коллектива во многом обусловливаются квалификационными характеристиками, которые требуют от специалистов соответствующих способностей, образованности, квалифицированности, заинтересованности, активности. Кадры культуры имеют определенные признаки: общие цели (формирование благоприятного социокультурного окружения, содействие творческой самоорганизации людей); интересы (стремление к творческой самоактуализации, к созданию актуальных культурных форм); ценности (созданные или преобразованные материальные объекты и нематериальные проявления творчества); нормы (обеспечение общедоступности культурных ценностей, ориентация на общенациональные и общечеловеческие принципы); совместная деятельность (создание, воспроизводство, сохранение, изучение, популяризация, использование и распространение культурных ценностей, удовлетворение информационных, культурных, научных, образовательных потребностей, организация досуга населения).

Кадровый состав отрасли культуры явился тем стержнем, который обеспечил не только сохранение культурного пространства страны, но и ее качественное наполнение. Последние пять лет отмечены количественным ростом должностей специалистов всех основных (самых массовых) учреждений культуры. В целом в республике в культурно-просветительных заведениях преобладают специалисты со средним специальным образованием. В театрах, музеях иначе: там работает 60% специалистов с высшим образованием. Таким образом, можно утверждать, что выбранный курс на приближение высшего образования к регионам через открытие филиалов ВУЗов культуры - это единственно возможный путь выровнять ситуацию с подготовкой кадров для учреждений культуры областного и районного подчинения. Это касается прежде всего подготовки специалистов клубного и библиотечного дела, а также музыкального и хореографического профиля. Кадры культуры активно и содержательно участвуют в культурном процессе. Государство, осуществляя культурную политику, заинтересованно в высоком профессиональном уровне специалистов культуры, потому значительное внимание придается совершенствованию системы образования в стране, повышаются требования к образовательному уровню специалистов, вводиться их материальное стимулирование в зависимости от уровня образования, поддерживается и требуется систематическое повышение квалификации специалистов и руководящих работников.

2. Ведущее место в руководстве социально-культурной сферой занимает кадровая политика. Её основными направлениями являются: 1) кадровое планирование; 2) оценка наличного кадрового (интеллектуального) ресурса; 3) оценка будущих кадровых потребностей; 4) разработка программы удовлетворения будущих потребностей; 5) определение желаемых видов кадрового отбора; 6) определение совокупности целесообразных требований к должностям, занимаемым в социально-культурной сфере; 6) профессиональная подготовка и переподготовка; 7) карьерные передвижения.

Для современного специалиста, занятого в сфере культуры, сегодня характерным является не только его широчайшая профессиональная профилизация, обусловленная потребностями рынка услуг, но и несомненный рост его современного юридического, экономического, этического, социального статуса. Как правило, он выступает в одной из следующих доминирующих социально-психологических ролевых функциях: как лидер-организатор (1), лидер-мотиватор (2), лидер-диспетчер (3), лидер-генератор (4). Эти функции связувают семью, различные группы населения и многочисленные государственные и негосударственные социально-культурные институты, функционирующие в конкретном микросоциуме. Эффективность реализации намеченных целей и задач в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма специалистов. Профессиональную компетентность составляют следующие характеристики: концептуальность - понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности; контекстуальность - представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект; технологичность - владение базовыми профессиональными умениями и навыками; адаптивность - способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним; коммуникативность - умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения; интегративность - способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой (Киселева- Красильников).

Проведение в жизнь программно-целевого принципа финансирования объектов культуры и досуга требуют выделения в рамках кадрового ресурса его исключительно важной составляющей – интеллектуального ресурса, активного потенциала, которым обладают профессионалы и любители, выступающие в качестве авторов многочисленных социально-культурных проектов и программ.

В нынешних условиях происходит ярко выраженная дифференциация приоритетных ролевых функций субъектов (основных участников) социально-культурных процессов. Множество взаимодействующих субъектов социально-культурной и индивидуально-культурной деятельности, включая как профессионалов, так и любителей, составляет следующие основные категории:

1) социальные заказчики (ресурсодержатели), выражающие интересы и запросы различных групп населения – потенциальных пользователей социально-культурных проектов и программ, конкретных потребителей культурного продукта, благ и услуг;

2) менеджеры - организаторы социально-культурной сферы, являющиеся, по существу, основными фигурами, руководителями и посредниками в разработке и реализации многочисленных образовательных, художественно-творческих, развлекательно-игровых, спортивно-оздоровительных и других социально-культурных проектов и программ;

3) выступающие в качестве исполнителей специалисты – творческие работники, профессионалы и непрофессионалы, непосредственно занятые созданием социально-культурных ценностей благ и услуг, наполнением содержания конкретных проектов и программ.

– организатор досуга должен создать такие условия, которые способствовали бы максимальному самоосуществлению личности участника самодеятельного коллектива или разового посетителя клубного учреждения. Причем деятельность такого учреждения должна не дублировать, а дополнять деятельность других социальных институтов (производственного коллектива, семьи и др.).

Назначение кадровой политики государства – своевременно формулировать цели и задачи эффективного использования кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития государства, находить способы и организовывать решение имеющихся проблем. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

В 2001 году была принята Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь (утверждена Указом Президента Республики Беларусь). Государственная кадровая политики определена как деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования кадровых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, разных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированной на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач. Определенны основные направления формирования современных требований к кадрам разных сфер деятельности и уровней управления, совершенствованию форм и методов их оценки; подбора и рациональному использованию кадров с учетом их профессиональных и морально-психологических качеств, мотивации и созданию благоприятных условий для эффективной работы и профессиональной карьеры; формированию действенного резерва руководящих кадров, совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Для социально-культурной сферы определенна необходимость введения системы среднесрочного и долгосрочного прогнозирования потребности кадров и преимущественно целевой подготовки специалистов на основании госзаказа; создания баз и банков данных о кадровом потенциале социально-культурной сферы; создания благоприятных условий для работников, их профессиональной карьеры, развитие страхового механизма и льготного кредитования получения образования, приобретения жилища; повышения уровня социального обеспечения работников этой сферы, оплаты их работы за счет разных источников, включая развитие хозрасчетных и коммерческих основ деятельности учреждений здравоохранения, образования и культуры; принятия действенных мер по профессиональной ориентации молодежи, духовному формированию личности, укреплению семьи и материальной поддержке молодых специалистов.

3. Профессиональные требования к личности организатора социокультурного процесса формируются в тесной связи с особенностями профессиональных коллективов.

Деятельность первичных социокультурных коллективов имеет специфику:

- осуществление прямых повседневных отношений с населением, воспроизведение, трансляция культурных ценностей и вовлечение людей в культуротворческую деятельность;

- дифференциация технологии работы с многослойным социально-демографическим и возрастным составом населения; непрерывная и последовательная работа с людьми;

- многообразие форм и методов работы;

- необходимость постоянного обновления культурных программ и услуг, инновационный характер деятельности; неустойчивость финансирования, поиски дотационных и компенсирующих источников материальной поддержки; несоответствие численности штатных бюджетных должностей реально осуществляемой и потенциально необходимой деятельности; низкие должностные бюджетные ставки оплаты труда;

- импульсивный, сегментарный, а порой и ненормированный характер трудовой деятельности; работы в дневное, вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни, отсутствие сменности, придающие аномальный, выходящий за рамки общепринятого, традиционного, характер труда.

Как же проявляют себя в коллективе сотрудники? Для поведенческих характеристик представляет интерес модель ролей аудитории американского специалиста в области менеджмента – Ханслея Уэджвуда.

Блокирующие роли

"Агрессор"	Критикует и принижает статус других, агрессивно не соглашается с другими
"Блокировщик"	Упрямо ни с кем не соглашается; отвергает точки зрения других людей; приводит примеры из личного опыта, не связанные с сутью дела; возвращается к вопросам, которые уже решены.
"Удалившийся"	Не хочет участвовать; рассеянный; разговаривает на личные темы; ведет протокол совещания для себя, хотя его никто об этом не просил.
"Ищущий признания"	Хвастается; очень много говорит; утверждает свой статус.
"Прыгающий с темы на тему"	Постоянно меняет тему разговора.
"Доминирующий"	Пытается захватить власть, утвердиться и манипулировать присутствующими.
"Адвокат групп, имеющих особые интересы"	Использует чужое время для того, чтобы защитить свой интерес.
"Повеса"	Тратит время собравшихся, пуская "пыль в глаза", рассказывает разные истории; беспечен, циничен.
"Исповедующийся"	Болтает о своих чувствах и мыслях, не относящихся к делу.
"Адвокат дьявола"	В практике научных диспутов принято называть человека, который специально задает заведомо острые вопросы для того, чтобы спровоцировать серьезную научную дискуссию.

Конструктивные роли

"Инициатор"	Предлагает новые идеи и новые подходы к решению проблем.
"Высказывающий свое мнение"	Высказывает свое мнение в ходе обсуждения и по поводу каждого предложения.
"Разработчик"	Выстраивает концепцию, исходя из предложений присутствующих.
"Вносящий ясность"	Приводит относящиеся к делу примеры, дает разумные объяснения, ищет смысл, ставит проблемы.
"Контролер"	Ставит вопросы для того, чтобы выяснить, готовы ли собравшиеся принять решение.
"Подводящий итоги"	Подводит итоги дискуссии, приводит ее к единому знаменателю.

Поддерживающие роли

"Снимающий напряжение"	Шутит или предлагает сделать перерыв для того, чтобы снять напряжение.
"Идущий на компромиссы"	Идет на уступки, если это необходимо для достижения успеха.
"Гармонизирующий отношения"	Играет роль посредника между высказывающими разные точки зрения, примеряет разные мнения.
"Ободряющий"	Хвалит и поддерживает других, относится ко всем дружески, ободряет.
"Стрелочник"	Поддерживает общение, поощряет активное участие.

Различные модели поведения, согласно Уэджвуду, красноречиво характеризуют собравшуюся аудиторию и в этой дисгармонии необходимо поддерживать деловой тон общения, в противном случае можно потерять предмет обсуждения, упустить инициативу.

Характеристики творческой личности из книги «Клок К, Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии.– СПб.: Питер, 2004.– 368 с.»

· Надежность и Внимательность.

· Способность к творческим решениям и Любознательность.

· Способность к анализу и Синергия.

· Целостность. Консенсус. Мастерство.

· Стойкость. Инициатива.

· Умение вписываться в поток. Умение сотрудничать.

· Самоотдача. Энтузиазм. Лидерские качества.

· Честность. Ценности. Способность прощать.

· Воля. Сила духа. Здравый смысл.

· Сопереживание. Участие. Понимание. Единение.

· Последовательность и способность заканчивать начатое.

21 обязательное качество лидера из книгиДжона Максвела «Как стать человеком, за которым последуют другие».

характер: будьте твердым, как скала

ХАРИЗМА: первое впечатление может решить всё

Преданность делу: она отличает людей дела от праздных мечтателей

УМЕНИЕ ОБЩАТЬСЯ: без него вы будете шагать по жизни в одиночку

КОМПЕТЕНТНОСТЬ: если вы разовьете ее в себе, то люди придут к вам

МУЖЕСТВО: один человек, наделенный мужеством, образует большинство

ПРОНИЦАТЕЛЬНОСТЬ: умение покончить с неразрешимыми загадками

СФОКУСИРОВАННОСТЬ: чем она четче, тем четче вы действуете

ЩЕДРОСТЬ: от вашей свечки не убудет, если она светит еще и окружающим

ИНИЦИАТИВНОСТЬ: без нее вы не ступили бы и шагу

УМЕНИЕ СЛУШАТЬ: чтобы вступать в контакт с сердцами людей, используйте свои уши

СТРАСТЬ: принимайте эту жизнь и любите ее

Позитивная установка: если вы убеждены, что сможете, то действительно сможете

Решение проблем: нельзя позволять вашим проблемам оставаться проблемами

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ: если вы будете ладить с людьми, они будут ладить с вами

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: если вы не будете сами вести мяч к воротам, то не сможете возглавлять команду

УВЕРЕННОСТЬ: компетентность никогда не компенсирует неуверенности

САМОДИСЦИПЛИНА: первый человек, которой находится под вашим началом, — это вы сами

ГОТОВНОСТЬ СЛУЖИТЬ ДРУГИМ: чтобы продвинуться вперед, пропустите сначала других

Способность к обучению: чтобы оставаться лидером, оставайтесь учеником

Перспективное видение: вы можете достичь только того, что в состоянии увидеть

Менеджеры нового типа. Проведенные исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеется 4 основных типа менеджеров: «мастера», «борцы с джунгля­ми», «люди компании» и «игроки».

«Мастера» — люди, которые придержи­ваются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оценива­ются ими преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бывают настолько поглощены предметом собствен­ных творческих изысканий, что оказываются не в состоя­нии управлять сложными и изменчивыми организационны­ми системами.

«Борцы с джунглями» — люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущест­венно на обеспечение собственной безопасности и благопо­лучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как кон­курентов или врагов, а подчиненных — как средство в борь­бе за власть. Среди них в свою очередь выделяются два под­типа: «львы» и «лисы». «Львы» — это победители, которые добились успеха и строят свою «империю». «Лисы», устро­ив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. За счет предпри­имчивости им удается быстро подняться по служебной ле­стнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время об­манули или использовали в корыстных целях.

«Люди компании» — идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к призна­нию со стороны окружающих, к повышению степени спло­ченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, од­нако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции.

«Игроки» — рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются нов­шествами. В отличие от «борцов с джунглями» они стремят­ся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота — приобре­сти известность победителей. Наиболее широко представлены среди современных корпоративных менеджеров. Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют характе­ристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимули­руя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и на­казывают тех, кто препятствует им. По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенству­ются, а черты характера приобретают такую психологиче­скую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты: стремление к со­трудничеству и конкуренции, лаконичность стиля руковод­ства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т.д.

Однако все это касается в основном интеллектуально-во­левых, а не эмоционально-душевных качеств, то есть тех черт личности, которые необходимы руководителю для правиль­ного обращения с людьми. Отмечается, что из каждых десяти опрошенных менеджеров, выразивших нужду в помощи со стороны друзей, лишь один сам проявил желание помочь другим. [Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных от­ношений].

4. Профессиональное образование отрасли культуры играет важную роль в подготовке "профильного интерпретатора актуальных культурных форм и творца - разработчика новых форм". Учащиеся и студенты овладевают этими ролевыми функциями в процессе социализации во время обучения. Они усваивают фундаментальные и прикладные знания и умения по предмету, функциях и технологиях будущей деятельности, а также принципы соответствующей профессиональной культуры. После окончания специализированных учебных заведений специалисты получают навыки "продуктивной деятельности (и в т.ч. творческой, инновационной)" в избранной сфере. Освоение ими системы "культурной компетентности"[*] приобретает новый, более высокий уровень. Выпускники профессиональных учебных заведений отрасли готовы выполнять задачи по созданию, сохранению и развитию национальных художественных школ как стержневого фактора и фундамента белорусской художественной культуры.

[*] совокупность знаний, умений, навыков и ценностных ориентации, позволяющих осознанно воспри­нимать процессы и явления культурной жизни, адекватно учитывать требова­ния общественной регуляции отношений, проявлять социальную адаптивность и психологическую мобильность, эффективно участвовать в социально-куль­турной деятельности.

Дата добавления: 2015-07-17