Влияние личности собственника на коллектив

На верхних ступенях власти, особенно в сфере управления бизнесом, возможности системы управлять самой собой очень ограничены. У каждого управленца, начиная с первого заместителя, есть свои личные интересы. Поэтому руководить системой целиком в интересах владельца бизнеса может только сам владелец.

Корпоративная культура – это «приводные ремни», пронизывающие насквозь всю организацию и удерживающие ее, ее внутренний дух и порядок.

Что делает владелец бизнеса, когда он требует определенных правил поведения в компании? Он хочет, чтобы все действовали так, как он привык, как ему удобно, как он считает нужным. И пока он – шеф, пока вы получаете у него зарплату, вы должны к этим правилам прислушиваться. Получается, что корпоративная культура – это один из способов самореализации владельца бизнеса.

Корпоративная культура на уровне управляющей команды проявляется в самоорганизации, в определенных правилах поведения.

Один первый зам великого человека представлял найденного топ-менеджера для сына великого человека. Что он должен был сделать, чтобы поддержать правила игры? Как только все сели, он говорит: «Ой, у меня такая встреча важная, я совсем забыл!» И уходит. Почему он так поступил? Потому что он знает, что если он примет участие в беседе, то он должен взять на себя ответственность за этого топ-менеджера.

Эта придворная бюрократия существует везде. Такие правила, в частности, и образуют корпоративную культуру.

Для всего остального персонала корпоративная культура – это условия выживания в организации, мощнейший рычаг управления персоналом.

Итак, у нас есть видимые рычаги управления – это процедуры, приказы, распоряжения и т.д., и есть невидимые рычаги, одним из которых как раз и является корпоративная культура.

Приходя в новую организацию, вы должны задать себе ряд вопросов, которые позволят вам узнать, какова корпоративная культура на этом предприятии. При ответе на эти вопросы мы будем пользоваться технологией, которая наиболее адекватно описывает вещи, связанные с корпоративной культурой, – это типоведческий подход.

1. Первый вопрос (по отношению к шефу) – склонность к решению тактических (ежедневно-рутинных) задач. Тактические задачи – это «здесь и сейчас». Противоположное качество – склонность к решению стратегических задач, приверженность к долгосрочным целям и проблемам, требующим нестандартного подхода.

Это принципиальное разделение между шефами-тактиками и шефами-стратегами. Все шефы, имеющие тактический склад ума, имеют в ядре своей личности сенсорику (S). Того, кто не видит перспективы, жизнь «тащит». Когда прижмет до предела, тогда сделаем шаг. Это – поведение «конкретных» людей.

Шефы, с которыми можно поговорить «за жизнь», о будущем, имеют определенные интуитивные качества личности (N).

2. Виды лидерства – фронтальное и иерархическое.

Фронтальный лидер – образец «демократии». С подчиненными он общается запросто, без обиняков. Это человек, который, проходя по офису, говорит уборщице, что она неправильно моет пол.

Иерархический лидер никогда этого не скажет. Это ниже его достоинства. Он это скажет заму, причем не тому заму, который командует уборщицей, а своему первому заму. Это люди процедур, правил, порядков и т.д.

Пример фронтального лидера – Ленин. Он не считал зазорным для себя подойти к кому угодно, сказать: «Что же вы, батенька, не поели?» Для Сталина такое было невозможно. Все случаи, когда Сталин подходил к кому-то и о чем-то разговаривал, записаны в истории. И именно Сталин выстроил мощную бюрократию, потому что он был иерархическим лидером.

Дата добавления: 2015-07-17