Организационное поведение. 1. Модели организационного поведения: авторитарная модель

1. Модели организационного поведения: авторитарная модель, модель опеки, поддерживающая модель, коллегиальная модель.

Современные модели поведения людей в организации разрабатываются на практическом материале. Р.Лайкерт создал программу организационного поведения. Он реальные стили управления представляет в виде 4 моделей. 1 модель (авторитарная) - приказной, рук-ль не доверяет подчиненным, рeдко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул- страх "и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны, как и
"взаимодействие рук-ля с подчиненными, кот строится на взаимном доверии. Формальная и неформальная организации нах в противоборстве. Модель ориентирована на задачу с жесткой системой управления. Автор. рук-ль склонен опираться на власть, формальные позиции, чаще прибегает к наказаниям. Ориентация работников – на подчинение. Удовлетворёние потребности работника - в существовании. Участие работника в труде - минимальное. Психологический климат- зависит от рук-ля. 2 модель (опека) - рук-ль удостаивает подчинённых некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание - потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осущ в качестве снисходительности со стороны рук-ля и осторожности со стороны подчиненного. Неформальная организация сущ-ет, но только отчасти противостоит формальной. Модель явл промежуточной между 1 и 4. Оплата зависит от результатов труда. Ориентация работников - безопасность и льготы. Удовлетворение потреоности работника- в безопасности (деньги эквивалент безопасности). Участие работника в труде – пассивное сотрудничество. Психологический климат- зависит от организации. 3 модель (поддерживающая) - рук-во проявляет доверие к подчиненным, отличием явл создание четких инструкций по функциям деят- ти. Общие вопросы решаются наверху, частично делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с элементами страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное. Модель явл промежуточной между 1 и 4, поддерживающая модель ориентирована на межличностные отношения, ориентирована на работников, хар-ся демократическим поведением рук-ля, использует обычный присмотр и внимателен к своим подчиненным. Он считается с их нуждами, обращается вежливо, доброжелательно, не применяет жестких наказаний. Рук-ль спрашивает их мнение. Ориентация работников- выполнение раб задании. Удовлетворение потребности работника - в статусе и признании. Участие работника в труде - пробужденные стимулы. Психологический климат - участие в управлении. 4 модель (коллегиальная) - полное доверие, партнерство (обучение в деят-ти). Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Модель ориентирована на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная, командная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Ориентация работников основана на подчинении. Удовлетворение потребности работника - ответственное поведение. Участие работника в труде - умеренный энтузиазм. Психологический климат- самодисциплина. Самая эффективная, продуктивная организация имеет рук-ля, кот можно охарактеризовать моделью 4, так как - меньшая напряженность между группами и большее сотрудничество, степень текучести кадров и жалоб меньше, сам лидер рассматривается как более желательный, продуктивность часто увеличивается.

2. Особенности человека как объекта управления, факторы, определяющие поведение человека: мотивация, восприятие, усвоение, убеждения и отношения.

Личность — это сознательный индивид» {Б,Г. Ананьев)1, то есть человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиций современного системного подхода личность рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Б.Ф. Ломов). В ней можно выделить три основные подсистемы (сферы):

1) когнитивную, в которой результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.;

2)регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;

3) коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.

Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Усвоение, процесс и результат познавательной деятельности – овладения знаниями, умениями, навыками.

Усвоение – развивающийся процесс, имеющий различные уровни, которые характеризуются специфическими формами его управления и разной степенью активности учащихся. Одна из форм управления процессом усвоением предполагает жёсткую регламентацию действий учащихся

3. Построение эффективных команд в организации: понятие «команда», роль командной работы в организации, типы команд.

Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. Иными словами, команда - это высокоэффективная группа.

современная среда бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов, снижением накладных расходов и использованием временной помощи. В этих условиях команды и члены команд становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительной чертой членов команды является гибкость - способность и желание делать все необходимое для выполнения работы.

Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям. Возрастание культурных различий работников требует развития таких важных навыков от членов команд, как способность работать с людьми, которые не похожи на них. Кроме того, развитие образования и технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции.

Выделяют следующие типы команд:

1) занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

2) занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

3) управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

4. Конфликт: сущность, типы, причины возникновения, основные стадии конфликта, последствия конфликта

Конфли́кт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Типы конфликтов:

Дата добавления: 2015-07-15