Организационные коммуникации.

В жизни человека процессы общения, коммуникации играют чрезвычайно важную роль считает Г.В. Бороздина

При изучении процессов общения зарубежные исследователи давно стали использовать понятие "коммуникации". Этот термин позднее был принят и отечественными учеными.

Термин " коммуникации" используется для обозначения средств любых объектов материального и духовного мира, процесса передачи информации от человека к человеку, а также передачи и обмена информацией в обществе с целью воздействия на социальные процессы.

Общение рассматривается так же, как межличностное взаимодействие людей при обмене информацией. Общение означает воздействие, обмен мнениями, взглядами, влияниями, а также согласование или потенциальный либо реальный конфликт.

Таким образом, понятие "общение" и "коммуникация" имеют как общие, так и отличительные признаки. Общими признаками являются их соотнесенность с процессами обмена и передачи информации и связь с языком как средством передачи информации. Отличительные признаки обусловлены различием в объеме содержания этих понятий. По мнению Г.В. Бороздиной это связано с тем, что они используются в разных науках, которые на первый план выдвигают различные аспекты этих понятий.

Будем считать, что за общением в основном закрепляются характеристики межличностного взаимодействия, а за коммуникацией закрепляется дополнительное значение - информационный обмен в организации, обществе.

На этом основании общение представляет собой социально обусловленный процесс обмена мыслями и чувствами между людьми в различных сферах их познавательно-трудовой и творческой деятельности, реализуемый главным образом при помощи вербальных средств коммуникации.

В отличие от него коммуникация - это социально обусловленный процесс передачи и восприятия информации, как в межличностном, так и в массовом общении по разным каналам при помощи различных вербальных и невербальных коммуникативных средств - подчеркивает Петренко А.

Многочисленные определения термина "организационная культура" позволяет отметить основные связующие элементы с понятиями коммуникации и общения.

Поскольку источником ценностей, норм и традиций выступает сущностная характеристика руководителя (работника), связанная с чисто человеческой способностью целенаправленного преобразования среды, в ходе которого создается искусственный мир вещей, символов, а также связей и отношений между людьми, поэтому все, что сделано человеком, имеет к нему отношение, является частью культуры.

Коммуникация и общение является важнейшей частью организационной жизни, а значит, и частью культуры.

Подчеркивая их важность, многие исследователи приравнивают культуру к общению (коммуникации). Например, крупнейший американский специалист по межкультурной коммуникации Э. Холл утверждает, что культура - это коммуникация. А коммуникация - это культура. Исходя, из такого толкования многие западные ученые образно изображают организационную культуру в виде айсберга, в основании которого лежат культурные ценности и нормы, а его вершиной является индивидуальное поведение человека, базирующееся на них и проявляющееся, прежде всего, в общении с другими людьми.

Н.П. Петрова отмечает, что только через общение сотрудник проходит инкультурацию и социализацию в организации, становиться представителем конкретной организации. И только через общение человек может соотносить свое поведение с действиями других людей, образуя вместе с ним единый общественный организм - организацию.

В процессе социального взаимодействия приобретают свою устойчивую форму нормы, ценности и институты той или иной организационной субкультуры и культуры.

Именно общение во всех формах (вербальное и невербальное), видах (формальное и неформальное), типах (межличностное, межгрупповое, межкультурное) наиболее полно раскрывает специфику конкретной культуры организации. Каждый конкретный акт коммуникаций определяется культурными различиями собеседника. Именно в зависимости от специфики культурных различий в межкультурной деловой коммуникации принято различать коллективистский и индивидуалистский виды культуры подчеркивает Н.П. Петрова.

Коллективистский вид культуры распространен преимущественно среди восточных народов, в культурах которых главной ценностью является отождествление себя с коллективом.

В индивидуалистских культурах, напротив, акцент делается на личность, и главной ценностью в них является индивидуализм. Такая ориентация в большей степени распространена в западной культуре.

Закономерно, что тот или иной вид культуры порождает свой тип общения. Общение происходит на трех уровнях: коммуникативном, интерактивном и персептивном.

1. Коммуникативный уровень представляет собой общение посредством языка и культурных традиций, характерных для той или иной организации. Результатом этого уровня взаимодействия является взаимопонимание между людьми.

2. Интерактивный уровень - это общение, учитывающее личностные характеристики людей.

3. Персептивный уровень дает возможность взаимного познания и сближения людей на этой рациональной основе. Эти навыки проявляются в умении управлять своим восприятием, "читать" настроение партнеров по вербальным и невербальным характеристикам, понимать психологические эффекты восприятия и учитывать их для снижения его искажения.

Мотивация социального поведения работника. Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения утверждает Е.П. Ильин - тогда будут поняты и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др.

Характер мотива поведения зависит как от условий производственной и общественной среды, так и от субъективных особенностей личности (сознательность, убежденность, оценка последствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.). Таким образом, по определению С.Д. Резника сознание человека является не просто проводником мотива поведения - оно само активно участвует в его формировании.

Когда-то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора - действовать или не действовать.

Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

За установкой обязательно следует конкретное действие. Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следует установка и, наконец, ее реализация - действие. В свою очередь. Действие изменяет среду, изменяется и сама личность - и этот процесс непрерывен.

Рис.4 Факторы, формирующие поведение (поступки) человека

социальный психологический организационная культура

Характер жизнедеятельности человека, его потребности и способности опосредуются на данный конкретный период - начало воздействия стимула - внутренней психологической структурой личности, которая включает в себя ряд подструктур:

· Направленность жизнедеятельности и сознания личности, психологическая среда, определяемая внутренней системой потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрениями.

· Психологические средства: опыт, включающий знания, навыки, умения, формируемые непосредственно в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, способности личности;

· Психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля, память, характер;

· физиологические, наследственные качества, например тип темперамента;

Условия производственной среды можно представить в виде конкретных, поддающихся оценке факторов - организационно - технических, экономических, политических, социальных, психологических, а также внепроизводственных, но активно связанных с условиями трудовой деятельности работников (например, продолжительность дороги на работу).

При этом роль социальных, психологических, политических факторов производственной среды, отражающих влияние общества, коллектива на личность, в настоящее время значительно усиливается в связи с повышением роли трудовых коллективов, демократизацией общества и производства считает Хекхаузен Х.

По мнению Т.О. Соломандиной, работник характеризуется также внешней социальной природой - принадлежностью к различным социальным группам. Каждая группа характеризуется особенностями социального поведения. Например, по данным ряда исследований, молодежь в трудовом коллективе проявляет значительный интерес к содержанию труда, возможности самовыражения и самореализации, продвижению по работе; для пожилых рабочих особое значение имеет признание их заслуг, хорошие условия труда.

С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний к производству, культуре управления, коллективу, заработной плате. Проявлению творческих возможностей в работе, возрастает чувство собственного достоинства. Следует отметить, что женщины более чувствительны к условиям труда, во взаимоотношениям в коллективе. Уровень притязаний человека во многом зависит и от социального положения: выходцы из села менее притязательны, чем горожане.

По словам Ф.К. Щербака под результатом надо понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой стороны, конкретные действия, поступки работника (внешний результат стимулирования).

Критерии оценки стимулирования могут быть разными, в зависимости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать. В качестве экономического критерия оценки эффективности стимулирования могут быть использованы показатели прибыли и производительности труда, социально-экономические критерии: состояние трудовой дисциплины и текучести кадров, социально-психологическая удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стимулирования.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а просто показательные проекты привлекают внимание работников.

Согласно теории Мак Грегори любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить, себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Дата добавления: 2015-07-18