Социокультурная адаптация.

Организационная культура в процессе социализации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению.

Согласно мнению Т.П. Галкина адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным.

В ходе адаптации новые работники узнают:

· Неписаные правила организации;

· Кто обладает реальной властью;

· Каковы реальные шансы по продвижению по службе и роста вознаграждения;

· Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Нанимаясь на работу в организацию, человек приблизительно знаком с набором возложенных на него задач. Поэтому процесс приспособления к новой работе в большинстве случаев проходит без особых осложнений. А вот процесс приспособления к новым условиям работы занимает гораздо больше времени и может проходить достаточно проблематично. Это, в первую очередь, связано с тем, что успех работника на новом месте в большей степени определяется не содержанием самой работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется, считают Зимбардо Ф., Ляйппе М. С.

Социокультурная адаптация представляет собой "сложный процесс, благодаря которому индивид достигает соответствия с иной культурной средой, не приспосабливаясь к ней путем принятия иных ценностей, а обогащаясь ценностями новой культуры, синтезируя обе культуры - чужую и свою" (35).

Выделяются два направления адаптации:

1. Первичная адаптация, то есть приспособления молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).

2. Вторичная адаптация, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главным из которых является:

· Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

· Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

· Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

· Гибкость системы обучения персонала. Действующей внутри организации;

· Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

· Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

По мнению Н.П. Аникеевой, по завершении процесса адаптации необходимо оценить ее успешность. Это можно сделать, оценив поведение нового сотрудника, отнеся его к одному из следующих типов: отрицание, конформизм, мимикрия (человек скрывает неприятие нового окружения), адаптивный индивидуализм (новое окружение воспринять, но лишь до некоторой степени).

Очевидно, что первый и третий тип поведения человека говорят о невозможности его адаптации к организационному окружению и приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип поведения говорят об успешной адаптации человека, и позволяет ему включиться в организацию.

Поскольку мало ввести человека в организационное пространство, надо еще научить его правильно вести себя в нем, организационная культура может выступить путеводителем, помогающим человеку входить в новое окружение, в котором ему предстоит трудиться подчеркивает Т.П. Галкина.

Дата добавления: 2015-07-18