Линдалл УРВИК

Урвик относил к основным функциям: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Следует отметить, что указанные функции до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов.

Урвиком разработаны принципы построения формальной организации, которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени:

1. Соответствие людей структуре. Считалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры.

2. Создание специального и «генерального» штаба. Урвик указывал на необходимость наличия в организации двух видов штабов: специальных и «генерального». Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов. Необходимость «генерального» и специальных штабов вытекает из возрастания сложности управления и усложнения в связи с этим функции координирования.

3. Сопоставимость прав и ответственности. Этот принцип говорит о том, что любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности. Если власть вели­ка, а ответственности никакой, то это дорога к произво­лу, а если на менеджера возлагают слишком большую ответственность, но не дают ему никакой власти, его действия окажутся безрезультатными. Поэтому ответ­ственность лиц, наделенных значительной властью, является абсолютной только в известных границах, обозначенных статусом и полномочиями данной долж­ности. И в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия под­чиненных ему людей руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия под­чиненных ему людей

4. Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля не может быть твердо установлен, так как он зависит в каждом конкретном случае от индивидуальных качеств руководителя. Диапазон контроля, это то количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5—6 человек.Гьюлик считал, что если работа разнообразна по содержанию и результату, рассредоточена территори­ально, то один начальник способен эффективно руко­водить небольшим числом людей Количественную меру диа­пазона контроля определили другие представители «классической школы», в частности, А.Файоль, Я.Гамильтон, В.Грайкунас и Л.Урвик. Они установили, что руководитель крупного пред­приятия должен иметь не более 3 — 6 подчиненных]. Почему нельзя держать в подчинении большее число людей? Ответ прост: человек не спосо­бен контролировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма. При ариф­метическом увеличении численности подчиненных ко­личество возможных связей между ними, полагал Урвик, возрастает в геометрической пропорции Сегодня ученые нашли более точные цифры. Так, Р.Дэвис считает: при физической работе число подчиненных равняется 30 человек, при умственной — не больше 8

5. Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку. Однако в чистом виде подобное разделение весьма затруднительно, поэтому необходимо выбирать в каждом случае комплексный критерий.

6. Определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

7. Е диноначалие. Принцип единоначалия, который иначе называ­ется административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что одно лицо не может подчиняться сразу двум руководителям. Если один исполнитель получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух руководителей, то в этом ничего страшного нет. Налицо лишь ненужное дублирование, показывающее неэффективность управления. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным стано­вится само исполнение

8. Д епартаментализация. (создания новых подразделений —департаментов) «Классическая школа» первой выдвинула так назы­ваемый принцип департаментализации Согласно этому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Это делается по следующей схеме:

1) выделить цель,

2) определить процесс или тип деятельности,

3) установить лицо или объект, с которым имеют дело,

4) определить место.

Принцип департаментализации тесно связан с прин­ципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (, круг задач), где он бы обладал исклю­чительной властью В оточенной форме идею выразил в конце 40-х годов Г.Саймон Он пола­гал, что индивид может получать приказы от разных на­чальников, но в случае конфликта должно быть только одно лицо, которому он обязан повиноваться.

9. Делегирование Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик предлагал делегировать часть его полномочий помощ­никам. Максимально возможное делегирование особен­но необходимо для высших менеджеров. Им же Урвик рекомендует применять тейлоровский «принцип ис­ключения»: уделять внимание лишь значительным ис­ключениям и нарушениям установленных правил

Сравнивая взгляды Урвика и Файоля, следует отметить, что Урвик глубже формулировал основные принципы построения формальной организации. Особое внимание Урвик уделил соотношению полномочий (прав) и ответственности. В отличие от Файоля, который рассматривал ответственность изолированно, Урвик отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам).

Урвик опубликовал работу «Основы администрирования», в которой показал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны некой общей для всех логической структурой.

Большая часть книги посвящена формированию административной структуры и модели для элементов административного управления. Предлагаемая модель представляет попытку воспроизвести предложенные Файолем административные принципы, обязанности и аспекты администрирования; организационные принципы Муни и Рейли107, принципы Тейлора и избранные идеи других авторов. Изложенная концепция Урвика содержит убедительную аргументацию в пользу единой теории административной науки.

По формулировке Урвика, организация представляет собой определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или «плана»), и их группирования с целью закрепления их за индивидуумами. Урвик предупреждает, что разработка организационной структуры должна осуществляться столь же «хладнокровно и отрешенно», При этом ни в коем случае не следует исходить из наличия тех или иных лиц, которые в данное время могут уже работать в организации: следует совершенно непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем уже предпринять все необходимые меры, чтобы найти подходящих людей или «добиться их соответствия структуре»

Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейло­ра, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так просто. Они не внесли ничего кардинально нового, не совершили никаких открытий, но после них теория менеджмента приобрела гораздо более научный и си­стематизированный вид

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;

• передача команд и распоряжений по склярной цепи сверху вниз;

• единство распорядительства (никто не работает более чем на одного босса);

• соблюдение диапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

Классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Итоги развития научной и административной школы __

Американские инженеры Тейлор и Эмерсон разработали соответственно основы рационального управления производством и общие принципы эффективной хозяйственной деятельности, глава администрации французского горно-металлургического комбината Файоль создал синтезированную концепцию управления фирмой. В этой связи Файоля обычно называют основоположником классического, или административного, менеджмента, а Тейлора и Эмерсона относят к основателям научного (рационального) менеджмента. Предпринимателя Форда причисляют либо к той, либо к другой школе.

Очевидно, что не одна, а обе школы стали классическими, обе опирались на научную (экспериментальную и логическую) основу и вырабатывались администрацией компаний. Тейлор называл свою модель управления одновременно и научной, и административной. В контексте же дальнейшего развития методов управления сформулированное почти 100 лет назад понятие "научный менеджмент" может вызывать недоумение - разве современный менеджмент, например психологический, не является научным?

Творцы "научного" управления пользовались приемами естественнонаучного познания, считавшегося тогда единственно объективным. Тем самым они отделяли результаты своих разработок от традиционной организации труда, которая сводилась к простому поддержанию дисциплины. Когда же методы измерений, экспериментов и т.д. стали использоваться для более достоверного познания общественных явлений и человеческого фактора (например, экспериментальная психология), понятие "научный метод" приобрело более широкий смысл. Так что в принципе все школы менеджмента являются научными,

"Научное", ни "административное" управление не могли возникнуть сами собой, без конкретной сферы применения - "научный менеджмент" - это цеховой, фабричный, или производственный, менеджмент, а так называемый административный охватывает управление компанией в целом.

Главная задача научного менеджмента состоит «в развитии эффективности — индивидуальной, в массе рабочих, в управленческом штате — и во взаимных отношениях между ними, а также в той эффективности, которая представлена методами производства и материальными условиями фабрики», достигаемой менеджментом при помощи следующих средств:

1) всесторонней обработкой любой сферы производства научными методами анализа и универсальным применением полученного знания в целях определения стандартов исполнительской и управленческой практики, с постепенным формированием и последующим самоопределением науки менеджмента как отличной от прочих прикладных наук;

2) путем развития потенциалов у всех, занятых в промышленности, во взаимном сотрудничестве на основе принятия общих целей, а также стремлением к такой политике, которая задействует человеческий фактор в производстве, исходящим из социальной ответственности бизнеса.

Хотя сторонники научных методов управления внесли важный вклад в теорию менеджмента, значительная часть их работы отражала очень ограниченное понимание человека как элемента системы на рабочем месте. Например, большинство теоретиков научного менеджмента серьезно считают, что основным" стимулом для работников являются деньги. Это мнение привело к разработке различных систем поощрительных платежей, например, такой как дифференциальные сдельные ставки Тейлора. Если работники будут трудиться более упорно, то они заработают больше денег. Такое мышление привело сторонников этих традиционных взглядов к тому, что они смотрят на работника как на экономического человека

Не имея четкого представления о поведении людей, сторонники научных методов управления не смогли понять, почему не все работники используют любую возможность для того, чтобы максимизировать свой доход. Они не могли понять, что некоторые люди могут быть счастливы, заработав всего лишь достаточную сумму денег.

Вторым недостатком, помимо теории экономического человека, была точка зрения сторонников научных методов управления, согласно которой работник как вполне разумный человек взвешивает все альтернативы, а затем выбирает ту из них, которая дает наибольшую экономическую выгоду. Разумеется, при таком подходе полностью исключаются из рассмотрения социальные факторы. Кроме того, как отмечал социолог Питер М. Блау: "Управление социальной организацией в соответствии с чисто техническими критериями рациональности является иррациональным делом, так как игнорируются нерациональные аспекты социального поведения". Слово сложный в значительно большей степени подходит, чем экономический, так как работника стимулируют многие факторы помимо денег.

Классические теоретики перечислили ряд принципов в надежде на то, что менеджмент сможет в большей степени стать наукой, чем искусством. Это была прекрасная цель, но в процесс. Термин экономический человек относится к лицу, которое принимает решения, максимизирующие экономические цели. В случае работника это человек, которые готов отказаться на работе от зари до зари, чтобы принести домой как можно больше денег. Системы поощрительных вознаграждений имеют очень важное значение для людей такого рода, так как данные поощрения открывают для них экономические возможности.

Все ее реализации теоретики лишили гибкости некоторые принципы, например, принцип единоначалия. Иными словами, они уделяли внимание только внешней стороне дела.

Научный метод обладает одной особенностью, которой нет ни у одного другого метода получения знаний: самопроверка. Существуют встроенные проверки на всех этапах получения научных знаний. Эти проверки задуманы и используются таким образом, что они контролируют и проверяют деятельность и выводы ученых с целью достижения достоверного знания

Дата добавления: 2015-07-14