Читайте также:
|
8.1. Содержание и задачи плана по труду и персоналу
В условиях рыночной экономики на первый план производственно-хозяйственной деятельности предприятий выдвигается задача выполнения плана производства и реализации продукции с наименьшими затратами живого и овеществленного труда.
Отсюда возрастает роль детальных экономических расчетов плана по труду и количеству персонала, одного из важнейших разделов тактического плана предприятия.
В нем рассчитываются показатели по производительности труда, определяется численность персонала, устанавливается общий фонд заработной платы и средняя заработная плата по каждой категории работников и по предприятию в целом, намечаются мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров.
При разработке плана по труду и персоналу решаются следующие задачи:
- обеспечение роста производительности труда;
- повышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- достижение экономии труда и фонда заработной платы;
- усиление материальной заинтересованности каждого работающего в конечных результатах деятельности предприятия;
- установление оптимальных пропорций в численности персонала, занятого в производстве, в сфере обслуживания и в управлении;
- обеспечение потребности в персонале и повышение его квалификации.
Исходными данными для разработки тактического плана по труду и количеству персонала являются:
- стратегический план предприятия;
- количественный и качественный прогноз потребности в кадрах;
- плановый объем продаж и производственная программа;
- план технического развития и организации производства;
- нормы и нормативы затрат труда и заработной платы.
Планирование труда и персонала осуществляется одновременно с другими разделами тактического плана и должно быть согласовано с ними.
\
Рис. 7.1. Структура подразделов плана по труду и персоналу и его связь с другими разделами и планами и организационной структурой управления
Как видно из рис. 6, планирование труда и персонала включает как количественный, так и качественный аспект. Количественное планирование определяет плановые показатели: рост производительности труда, трудоемкость продукции, численность работающих, фонд заработной платы, среднюю заработную плату.
Потребность в персонале выявляется в результате планирования объема продаж и производительности труда, когда определяются задачи управления персоналом: либо его высвобождения (при избытке), либо удовлетворении спроса (при его недостатке).
Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и стоимость развития персонала.
Количественное планирование персонала связано с квалификацией работников, а также с ее соответствием представляемым требованиям. Оно определяет способность и знания, которыми должен обладать каждый работающий, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту.
Планирование потребности в персонале взаимосвязано с организационной структурой управления предприятием, которая формируется исходя из стоящих перед предприятием задач и функций управления.
Планирование персонала взаимосвязано с определением следующего: кто, чем конкретно будет заниматься в плановом периоде, и как будут взаимодействовать работники друг с другом. С учетом новых задач формируются функции отделов управления, и осуществляется координация их деятельности, составляется новое штатное расписание, совершенствуется организационная структура управления.
Планирование труда и персонала предполагает также разработку мероприятий, направленных на повышение эффективности трудового потенциала предприятия. Поэтому особое внимание при планировании труда и персонала обращается на план организации труда, который входит в состав плана технического развития и организации производства. Важное место в этом плане отводится сокращению применения ручного труда, сопряженного с сокращением вредного тяжелого физического и малопривлекательного труда. Разработке плана по труду и персоналу предшествует тщательный анализ труда показателей, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии затрат живого труда, лучшему использованию персонала, сокращению потерь рабочего времени, сокращению доли ручного труда, внедрению научно обоснованных норм и нормативов по труду.
8.2. Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения конкретных задач.
Весь персонал предприятия делится на две группы:
- промышленно-производственный персонал (П П П);
- непромышленный.
В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основных вспомогательных, обслуживающих цехов, охраны и аппарата управления.
К непромышленному персоналу относятся работники, не принимающие участия в основной деятельности предприятия и занятые созданием условий, обеспечивающих нормальное функционирование производства в целом (работники пищеблока, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания и т.д.).
При планировании численности рабочих прежде всего составляется баланс рабочего времени одного среднесуточного рабочего на плановый год по участку, цеху, предприятию.
Средняя продолжительность рабочего дня определяется как средневзвешенная величина с учетом разной длительности рабочего дня для различных категорий рабочих. Сокращенный рабочий день имеют рабочие, занятые на особо тяжелых работах, подростки и кормящие матери. Учитываются также сокращенные часы работы в предпраздничные дни.
Полезный (эффективный) фонд времени определяется умножением планового количества дней работы одного рабочего на среднюю продолжительность рабочего дня.
Определение численности рабочих, необходимых для выполнения планового объема работ, осуществляется на предприятии, как правило, на основе трудоемкости производственной программы. Расчет производится по формуле:
,
где ЧР – плановая численность основных рабочих, чел;
Т – плановая технологическая трудоемкость производственной программы нормо-час;
ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, ч.;
Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.
Если на участке, в цехе выпускается однородная продукция, плановая численность рабочих определяется по нормам выработки:
,
где ВПн – плановый объем работы в натуральном измерении, шт., т.;
Нв – часовая плановая норма выработки, шт., т.
Численность рабочих, необходимых для эксплуатации агрегатов, аппаратов, машин и т.п., определяется по нормам обслуживания:
,
где А – количество рабочих агрегатов или других объектов обслуживания, шт.;
С – число смен в сутки;
Но – норма обслуживания;
Кс – коэффициент приведения явочной численности со списочной, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени в днях на планируемое число рабочих дней.
При планировании численности тех вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, применяется расчет по количеству рабочих мест. Их численность определяется по формуле:
,
где М – количество рабочих мест.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятии осуществляется на основе:
- трудоемкости управления;
- нормативного времени;
- по числу рабочих мест.
Когда известна трудоемкость управления, расчет численности этих категорий работников определяется аналогично планированию численности рабочих по трудоемкости (формула 7.1), т.е. путем деления трудоемкости управления на полученный годовой фонд рабочего времени одного работника.
Однако на практике этот метод практически не используется. Второй метод предусматривает разработку нормативов численности по функциям управления, для чего весь управленческий персонал классифицируется по группам в зависимости от выполняемых функций.
По каждой функции управления определяют основные факторы, влияющие на численность работников, и с помощью методов математической статистики устанавливают функциональные зависимости вида:
,
где Нчисл – норматив численности по данной функции управления;
К – коэффициент, выражающий связь нормативов с численным значением факторов;
Х, V, Z – численное значение факторов;
а, в, с, - показатели степени при численных значениях факторов.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих по числу рабочих мест предполагает сначала разработку организационной структуры управления и производственной структуры, а затем штатного расписания каждого структурного подразделения.
Планирование численности персонала осуществляется по всем подразделениям предприятия в рамках организационного разделения труда в производственном процессе. При этом должно достигаться координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
Суммируя численность рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих по всем подразделениям предприятия, определяют общую численность промышленно-производственного персонала предприятия, которая должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам и определяется по формуле:
,
где ВПпл - плановый объем производства, грн.;
ПТбаз – выработка продукции на одного среднесписочного работающего в базисном году, грн.;
Э – экономия численности, рассчитанная по технико-экономическим факторам.
На основании плановой численности персонала определяется доля прироста объема производства за счет повышения производительности труда:
где Дв.п. – доля прироста объема продукции за счет повышения производительности труда, %,
∆Чппп – плановый прирост численности промышленно – производственного персонала, %,
∆ВП – плановый прирост объема продукции, %.
8.3 Планирование фонда оплаты труда
Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.
Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.
Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты. труда (ФОТ), может определяться укрупнено или дифференцированно:
1) на основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (Нзпл):
ФОГпл = Q,i * Нзмл,
где Qt — планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении;
2) на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:
ФОТт = ФОТбаз + ФОТбаз (Нзм *П) 1 100,
где ФОТбаз — базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;
Н3.пл — норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;
П — прирост объема продукции;
3) исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод):
ФОТПЛ = Чсп * ЗПгод.
При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.
Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.
ФОТ рабочих-сдельщиков (Зсд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле
3cd=P*N*K,
где Р — сдельная расценка за единицу продукции;
N — количество (объем) изделий по программе;
К — коэффициент выполнения планового задания. ФОТ рабочих-повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле
Зпов = Н*Тсп*К,
где Н — объем работ, нормо-ч;
Тст — средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе.
Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.
Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.
Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.
Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.
Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.
Фонд оплаты труда учеников (ФОТуч) определяется исходя из численности учеников (г), месячного оклада ученика (е) и срока обучения (t):
ФОТуч = r*e*t.
В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:
• фонд оплаты труда — средства, начисленные для оплаты труда всех работников;
• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;
• денежные выплаты и поощрения.
Различают средний доход и среднюю заработную плату работников.
Средний доход работников вычисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).
Средняя заработная плата работников исчисляется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.
Различают также номинальную и реальную заработную плату.
Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении).
Под реальной заработной платой понимают покупательскую силу полученных за труд денег, т.е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за номинальную заработную плату.
8.4. Планирование социального развития
Состав и содержание плана социального развития. Планирование социального развития осуществляется на всех уровнях управления экономикой, однако ведущая роль принадлежит предприятиям, так как именно здесь формируются важнейшие социальные условия жизнедеятельности членов общества, их социальное положение и условия труда.
План социального развития предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиления социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.
Разработке плана социального развития предшествует тщательный анализ состояния и динамики социальных показателей, т.е. анализ состояния социального развития и выявления тенденций его изменения, анализ выполнения плановых заданий предшествующего периода, тенденцией технического и организационного развития производства. Только качественно проведенный анализ и взвешенная оценка возможности реализации нерешенных социальных проблем позволят усилить обоснованность плана и возможность его практического выполнения.
В план социального развития предприятия включаются следующие разделы.
1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива.
В этом разделе плана отражается обобщенная социальная характеристика коллектива, его специфические особенности. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда. Здесь разрабатываются мероприятия по сокращению текучести кадров и их планомерному перемещению внутри предприятия, в том числе обусловленному внутри профессиональным или квалификационным, межпрофессиональным и другими видами перемещений.
Планирование изменений социальной структуры основано прежде всего на планировании труда и персонала как базового социального процесса. Предпосылкой изменений в содержании и характере труда выступает научно-технический прогресс, внедрение мероприятий которого в социальном аспекте направлено на повышение содержательности труда, улучшение его социальной структуры, стирание различий между социальными группами работников и, таким образом, ведет к совершенствованию социальной структуры коллектива.
2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия.
В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды, которая оказывает непосредственное влияние на здоровье, работоспособность, продолжительность жизни человека, настроенности на социально – психологический климат в коллективе. При разработке этого раздела плана особое внимание уделяется: улучшению социально- гигиенических условий труда на рабочих местах; оптимизации физических и психологических факторов труда; улучшению медицинского обслуживания на предприятии.
В качестве показателей по этому разделу используются численность рабочих, в том числе женщин, с нормальными, тяжелыми и вредными условиями труда; показатели санитарно-гигиенических условий труда; число случаев заболеваемости и человеко-дней нетрудоспособности на 100 работающих; уровень травматизма и профессиональных заболеваний; количество рабочих, занятых в ночное время; показатели, характеризующие состояние и материально-техническую базу здравпунктов, поликлиник; затраты предприятия на улучшение условий труда и охраны здоровья работников.
3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия.
Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от сложности и конечных результатов труда. Большое внимание уделяется усилению стимулирующей роли форм и систем оплаты труда и премирования, расширению среды и качества нормирования труда.
При планировании совершенствования оплаты труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятий используются такие показатели, как: среднемесячная заработная плата по категориям персонала; средний размер премии по категориям персонала и источникам премирования; размер фонда экономического стимулирования и направления его использования; средняя обеспеченность работающих и членов их семей жилой площадью; численность работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, количество мест в дошкольных учреждениях, оздоровительных лагерях и степень обеспеченности ими работников предприятия; обеспеченность путевками в санатории, дома отдыха, профилактории; объем производства продукции (по видам) в подсобном хозяйстве; число посадочных мест в столовых; затраты на реализацию мероприятий по этому разделу.
4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производством.
Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности. Это, в конечном счете, способствует оздоровлению социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Следует отметить, что объектом планирования в данном разделе выступают социальные процессы, не подчиняющиеся прямому регулированию, и нужно очень осторожно подходить к количественной оценке запланированных мероприятий, к системе показателей, их определяющих. К числу некоторых из них можно отнести численность работников, ”охваченных” различными формами воспитательной работы; число кружков художественной самодеятельности, книжный фонд библиотеки.
Результаты реализации запланированных мероприятий по социальному развитию коллектива должны найти свое логическое отражение в создании нормальных условий трудовой деятельности и активного отдыха, в конечных результатах производственно – хозяйственной деятельности предприятия.
Из содержания разделов плана социального развития коллектива следует, что некоторые его направления тесно переплетаются с другими направлениями экономического развития. В связи с этим в план социального развития предприятия следует включить только те специфические мероприятия, которых нет в других разделах тактического и стратегического планов.
Методологические и методические основы социального планирования тесно переплетаются с основами экономического планирования на предприятиях. Этим объясняется единство некоторых методов, используемых в социально-экономическом планировании. Между тем планированию социального развития присущ и ряд специфических методов.
На ранних этапах социального планирования широко использовался м етод динамики прошлых периодов, когда тенденция того или иного социального явления экстраполируется на последующий период. Однако этот метод имеет ряд недостатков даже при его использовании в технико-экономическом планировании. Это обусловлено тем обстоятельством, что зачастую не удается учесть все многообразие социальных факторов. Да и некоторые социальные явления, не имеющие строгой количественной оценки, не поддаются прогнозированию. Планирование по динамике прошлых лет предостаточно ориентирует на разработку конкретных мероприятий, обеспечивающих решение социальных проблем, существующих в трудовом коллективе. Тем не менее, этот метод применяется в практике планирования социального развития, по ограниченному кругу социальных показателей.
Как и в экономическом планировании, при планировании социальных процессов применяется балансовый метод.
Он позволяет обеспечить пропорциональность в формировании, расширении и использовании трудовых ресурсов, социального потенциала предприятия.
Одним из важнейших методов социального планирования становится нормативный, который широко применяется и в других видах планирования. В социальном планировании его применение имеет некоторые особенности, вызванные видом нормативов. Социальные нормативы представляют собой научно обоснованные и общественно признанные уровни удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей людей и общества. Социальные нормативы выполняют несколько функций. Прежде всего, конкретные значения определенных социальных нормативов и ориентируют на те цели, которые должны быть достигнуты в плановом периоде, придают определенность и четкость социальному планированию. Вторая функция – оценочная, что позволяет оценить правильность выбора направлений социального развития коллектива, необходимые ресурсы, динамику темпов достижения цели. И, наконец, они выполняют функции согласования и являются основой для обоснования социальных требований и технико-экономическими разделами плана.
Одним из важнейших методов в социальном планировании является программно-целевой. Его основными признаками являются:
- четкая ориентация разрабатываемых планов на конечную цель;
- координация мероприятий социального развития по исполнителям, срокам, объемам работ, необходимым ресурсам;
- многовариантность планов и выбор их оптимального варианта.
Кроме перечисленных методов, используются и некоторые специфические методы. К их числу можно отнести метод устного, или анкетного, опроса. Использование этого метода предполагает подготовку определенного перечня вопросов, отражающих характеристики социальных процессов и явлений в коллективе. Опрос может быть сплошным и выборочным.
Метод социометрии позволяет изучить внутреннюю структуру, внутренний механизм социально-психологических взаимоотношений в социальных группах, оценить социально-психологический климат. Применение социометрии основано на принципах опроса, с использованием специальных карточек, позволяющих выявить неформальных лидеров в коллективе, предпочтения, мотивы, установки, ценностные ориентации, симпатии и антипатии и другие личностные отношения к членам коллектива или социальным процессам и явлениям.
Метод взаимных и групповых оценок служит для определения (оценки) уровня развития отдельных качеств той или иной личности или социальной группы в целом.
Правильное применение существующих методов позволяет дать оценку существующим в трудовом коллективе социальным процессам и явлениям, выработать конкретные мероприятия для плана социального развития коллектива.
Разработка плана осуществляется в несколько этапов:
1) Оценка социальных параметров развития коллектива, их анализ, выявление тенденций развития явлений и процессов.
2) Разработка проекта плана социального развития, где при непосредственном участии членов трудового коллектива выявляются резервы социального развития.
3) Разработка собственно плановых показателей и обеспечивающих их выполнение мероприятий.
Для разработки плана создается комиссия, состоящая из целевых групп, каждая из которых отвечает за разработку отдельных разделов плана. Комиссию, как правило, возглавляет руководитель предприятия, а группы – ведущие специалисты.
Важное значение имеет материальная и финансовая обеспеченность социального плана. Без реального учета необходимых ресурсов для выполнения плана и возможностей предприятия невозможно обеспечить планомерное и действенное социальное развитие трудового коллектива.
Дата добавления: 2015-12-07; просмотров: 71 | Нарушение авторских прав