Сущность и задачи нормирования труда

ВВЕДЕНИЕ

Нормирование труда занимает важное место в системе управления современным предприятием и связано с важнейшими его функциями. Без хорошо поставленного нормирования труда невозможно изыскание дополнительных резервов роста производительности труда.

В начале перестройки предполагалось, что в своем стремлении максимизировать прибыль предприятия начнут приводить в действие резервы, связанные с совершенствованием организации труда, в том числе с его нормированием. Но эти надежды не оправдались.

За годы перестройки система нормирования труда на большинстве предприятий была разрушена, утрачено многое из того, что было достигнуто в дореформенный период. На предприятиях различных форм собственности и организационно-правовых форм происходит сокращение числа работников, охваченных нормами труда, снижается качество норм, ослабляется внимание к разработке новых, замене и пересмотру действующих норм.

Разрушение системы нормирования труда объясняется рядом объективных и субъективных факторов. В первые годы перестройки внимание было приковано к вопросам приватизации, финансовой стабилизации. Сказались недостатки ранее используемой системы нормирования труда: обязательный характер внедрения межотраслевых и отраслевых нормативов, централизованные задания по снижению трудоемкости на основе пересмотра норм, использование норм в качестве платежного средства доведения зарплаты до необходимого уровня при централизованно установленных тарифных ставках.

Эти недостатки послужили основанием представлений, что нормы, тарифы, оклады – атрибуты отживающей бюрократической системы, от которых следует избавляться. Недооценка нормирования труда объясняется в значительной степени возможностью добиваться высокой доходности на основе использования методов дикой конкурентной борьбы, нарушения правовых норм, произвольно устанавливаемой низкой зарплатой.

Слабая заинтересованность собственников, руководителей и специалистов в повышении эффективности использования трудовых ресурсов служит основным препятствием к повышению обоснованности норм труда.

При сокращении численности работников служб нормирования значительно снизился квалификационный уровень специалистов по нормированию труда.

Опыт ряда предприятий (в их числе АО «Первоуральский новотрубный завод», АО «ГАЗ», ОАО «Сергиево-Посадский трикотаж», Свердловская железная дорога, ООО «Радуга» и др.) свидетельствует о том, что снижение трудозатрат на основе нормирования труда при сохранении общих издержек производства позволяет более органично «вписаться в рынок».

Подготовка нормировщиков, повышение их квалификации в современных условиях выступает важной задачей.

Подготовленное кафедрой менеджмента Ивановского Государственного Университета справочное пособие может служить средством ее решения.

ГЛАВА 1. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА В УСЛОВИЯХ

РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ: СУЩНОСТЬ И ЗАДАЧИ

Сущность и задачи нормирования труда

Во все времена эффективность предприятий, организаций, производящих материальные и духовные блага, зависела в определяющей степени от эффективного использования находящихся в их распоряжении ресурсов – материальных, трудовых, информационных, финансовых.

Богатство общества определяет производство материальных и духовных благ. Ведущую роль в этом процессе играет труд – целесообразная деятельность людей по их созданию. Труд выступает в двух его формах: овеществленного и живого труда. Овеществленный труд, т. е. ранее затраченный на добычу сырья, производство материалов, приспособлений и инструментов, строительство зданий и сооружений, представляет накопленный труд. характеризующий технико-технологический потенциал общественного производства.

Для того, чтобы определить насколько экономно расходуется живой и овеществленный труд, нужно знать, сколько его необходимо затратить на производство продуктов и услуг. Возникает необходимость установления норм совокупных затрат труда. Поскольку затраты овеществленного труда рабочим временем не определяются, появляется два вида норм, выражающих затраты живого и расходование овеществленного труда. Первые определяются затратами рабочего времени, вторые – натуральными или стоимостными расходами.

Нормы труда предполагают определение меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.

Затраты живого труда, затраты умственной и физической энергии на производство товаров и услуг являются объектом нормирования труда в узком понимании этого слова в отличие от нормирования совокупных затрат труда.

Нормы являются отражением мера труда, выражением необходимых затрат живого труда определенного качества на выполнение работ (услуг) в запроектированных организационно-технических условиях.

Между нормами живого и овеществленного труда существует тесная взаимосвязь. Так, завышение норм затрат овеществленного труда (увеличение припусков на обработку) вызывает дополнительные затраты живого труда, а стремление сократить затраты живого труда путем необоснованного повышения режима оборудования вызывает поломки инструментов, ускоренный износ оборудования, ухудшение качества продукции, дополнительные затраты на наладку и подналадку оборудования.

Если нормы труда – это выражение меры труда, то нормирование – это процесс установления норм, их обоснования.

Непревзойденное по краткости, емкости и выразительности определение нормирования труда дал А.К. Гастев, первый директор Института труда: «Нормировать – это значит искать наиболее выгодную организацию труда».

В руководствах по нормированию труда 70-х годов подчеркивается та же мысль.

В «Основных методических положениях по нормированию труда рабочих в народном хозяйстве» говорится: «Сущность нормирования состоит в анализе организационно-технических условий выполнения работы, приемов и методов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда». Аналогичные определения даются и в современной литературе.

Нормирование труда на предприятии – приоритетное и исходное звено хозяйственного механизма в условиях рынка. Основные черты рыночных отношений:

- многообразие форм собственности и организационно-правовых форм;

- действие законов рынка (закон спроса и предложения, закон убывающей доходности, закон конкуренции, закон эффективности масштаба производства и др.);

- самостоятельность и повышение качества внутрифирменного планирования;

- развитие предпринимательства;

- ориентация предприятий на повышение эффективности использования ресурсов;

- конкурентоспособность и достойный уровень жизни.

Предприятия становятся более восприимчивыми к достижениям научно-технического прогресса. В развитых рыночных отношениях рабочая сила не только по названию, но и по существу становится самым дорогим ресурсом.

Затраты живого труда на единицу продукции находится под воздействием противоречивых факторов. С одной стороны, использование достижений научно-технического прогресса ведет к уменьшению затрат рабочего времени на единицу продукции, с другой стороны, рост цены рабочей силы ведет к росту затрат труда в себестоимости и цене продукции.

Нельзя согласиться с тем, что с развитием рыночных отношений отпадает необходимость в нормировании труда.

В начальный период рыночных преобразований некоторые теоретики и практики утверждали, что нормы, тарифы, оклады – атрибут отживающей бюрократической системы, от которых следует избавляться. Разрушение системы нормирования труда в перестроечный период на многих предприятиях обусловлено не только такими взглядами, но и объективными причинами: недостатками используемой системы нормирования труда в период административной плановой экономики, обязательным характером внедрения межотраслевых и отраслевых нормативов, централизованными заданиями по снижению трудоемкости на основе пересмотра норм, использованием норм в качестве «платежных», средств доведения зарплаты до необходимого уровня при централизованно установленных тарифных ставках, строгой статистической отчетности.

С другой стороны, сказалась недооценка взаимосвязи между качеством норм и эффективностью любой деятельности как в сфере материального производства, так и в непроизводственной сфере. На многих предприятиях службы по труду, в том числе службы нормирования, значительно сокращены или переориентированы на выполнение не свойственных им функций. Недостаточное внимание к вопросам нормирования не могло способствовать повышению конкурентоспособности продукции и услуг.

Взаимосвязь между качеством норм и эффективностью любой деятельности достаточно хорошо объясняет заинтересованность собственников западных предприятий в поддержании высокого качества норм. Для предпринимателей бесспорно важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на рабочую силу, а также повышение производительности труда всех категорий работников, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени.

Одним из актуальных вопросов является вопрос о том, какие затраты должны лежать в основе норм – необходимые затраты, соответствующие конкретным условиям, или среднеотраслевые (среднепрогрессивные) затраты на единицу продукции. Однозначного ответа в этой ситуации нет. Если трудоемкость продукции не отражает среднеотраслевые затраты на единицу производимой предприятием продукции, то она становится малорентабельной, неконкурентоспособной. Отсюда следует, что суммарные затраты труда должны приближаться к среднеотраслевым.

В то же время при выполнении отдельных операций, где организационно-технические условия не соответствуют среднеотраслевым, нормы должны устанавливаться в соответствии с принципом конкретности. Но такие операции, рабочие места должны браться на учет, а перед административным персоналом встает задача совершенствования этих условий (их замены, модернизации и т.д.). Установление норм в соответствии со среднеотраслевыми (среднепрогрессивными) условиями на таких рабочих местах, операциях, где эти условия не достигнуты, может привести к чрезмерной интенсивности труда.

Интенсивность труда – это количество затрат труда в единицу времени. Она определяется рядом факторов:

- плотностью рабочего времени, т.е. степенью загруженности работника в течение рабочего дня;

- темпом труда, т.е. частотой трудовых движений или действий в единицу времени;

- величиной разового усилия, т.е. затрат жизненных сил работника на одно трудовое движение или действие;

- размером сферы труда работника. т. е. количеством одновременно обслуживаемых объектов;

- числом осуществляемых трудовых действий, их разнохарактерностью, необходимой частотой перехода от одних действий к другим на протяжении рабочего дня или совмещением нескольких действий в один и тот же промежуток времени.

При проверке действующих норм, а также освоении производства новых изделий, нового оборудования и технологии, при установлении новых и пересмотре действующих норм, новые нормы трудовых затрат требуют оценки интенсивности труда и должны выполнять роль гаранта социальной защищенности наемных работников, в первую очередь слабо защищенных групп (женщин, лиц пенсионного и предпенсионного возраста, инвалидов и подростков).

Трактовка норм как совокупности трудовых обязанностей работника требует пересмотра некоторых традиционных представлений относительно связи оплаты и нормирования труда. Прежде всего это касается широко известного тезиса «за норму – тариф». В прежней экономической модели этот тезис воплощался в том. что тарифные ставки, оклады увязывались только с частью трудовых обязанностей – традиционными нормами времени, выработки, обслуживания и т. д. Другая часть трудовых обязанностей, связанная с расходованием сырья и материалов, использованием оборудования, качеством продукции, учитывалась посредством премирования. Премии при этом превращались в механическую добавку, дополняя тарифную ставку, подобно тому как отмеченные показатели дополняли базовые нормы.

В настоящее время на большинстве предприятий тарифные ставки установлены на достаточно низком уровне даже при приемлемом уровне оплаты, что не способствует повышению качества нормирования и сказывается на уровне планирования, организации производства и труда. Доля тарифной оплаты в зарплате работника внебюджетного сектора составляет 30%. Это ведет, с одной стороны, к низкой гарантированности зарплаты, с другой – к некачественным, ненапряженным нормам. Доведение ее до уровня 70-75% изменит отношение к нормам труда. Установление напряженных, качественных норм затрат труда должно сопровождаться ростом тарифных ставок, что является прерогативой предприятий. Нужна разработка таких систем оплаты, которое бы увязывали ее с результативностью труда, не оказывали довлеющего влияния на устанавливаемые нормы труда и способствовали в конечном счете росту прибыли на единицу затрат рабочего времени.

Опыт фирм в странах с развитой рыночной экономикой свидетельствует о связи нормирования труда со всеми сферами их деятельности: производственной, технической, организационной, планово-экономической, финансовой и социальной. Нормирование труда является органической составной частью функции управления предприятием (фирмой) и тесно связывает его с задачами повышения производительности труда на каждом рабочем месте.

Широко практикуется комплексное проектирование трудовых и технологических процессов, оборудования и т.п. при этом используются современные ЭВМ, автоматизированные системы микроэлементного нормирования в сочетании с автоматизированными системами планирования и организации производства.

Основными способами нормирования в корпорациях США, Канады, Германии и других стран являются аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.

Используется хронометраж с оценкой темпа работ (такой опыт частично использовался на ВАЗе), различного рода микроэлементные нормативы времени и их модификации, отличающиеся составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, степенью их укрупнения.

Широкое распространение в зарубежной практике нормирования труда получают методы линейного программирования, многофакторный регрессионный анализ. Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражу, применяется метод моментных наблюдений.

На ряде фирм разработаны специальные программы по нормированию труда, которые базируются на системном подходе и предусматривают меры, направленные на максимальное использование трудовых ресурсов. Программы нормирования разрабатываются и внедряются в несколько этапов. Прежде всего проводится финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования труда и выбирается то или иное его направление, затем обосновывается сам проект программы на базе различных показателей, в том числе размера прибыли на единицу затрат.

Новая тенденция зарубежной практики нормирования – усиление координирующей роли центральной службы нормирования в рамках всей фирмы, что позволяет сопоставлять результаты исследования в области труда, установить равнонапряженные нормы на одни и те же виды работ, создать единую нормативно-информационную базу, стандартные отчетные документы.

Централизованная система нормирования труда в своей деятельности должна подчиняться интересам предприятия и ориентироваться на среднеотраслевые затраты труда, выявлять те узкие места, которые мешают их достигнуть.

Большинство предприятий пересматривают нормы довольно часто (через 6-12 месяцев) даже при незначительных усовершенствованиях производственного и трудового процессов.

Определение численности инженеров-нормировщиков – еще одно направление работы по организации нормирования труда. В течение определенного периода времени (например, года) изучаются затраты рабочего времени и устанавливается количество рабочих, для которых были разработаны или пересмотрены нормы. На основе этих данных составляют номограммы для расчета численности нормировщиков на текущий период и перспективу.

Повышение эффективности труда нормировщиков достигается путем их комплексной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Большое значение придается техническому перевооружению отделов нормирования труда. Так, использование электронных секундомеров позволяет провести два-три хронометража, микроЭВМ – до шести-восьми, а с помощью электронных устройств последних поколений можно наблюдать за двадцатью различными операциями.

Оценка состояния нормирования труда на отечественных предприятиях и учет зарубежного опыта позволяет определить основные направления его совершенствования.

1. В условиях становления рыночной системы хозяйствования решение всех вопросов нормирования труда переносится из центра на уровень предприятия. Предприятия самостоятельно устанавливают своим работникам

тарифные ставки и решают другие вопросы оплаты труда, в силу этого необходимость регулирования уровня оплаты труда путем завышения норм времени отпадает. Это создает необходимые условия для высокого уровня использования рабочей силы, особенно квалифицированной. Общепризнан факт, что один высококвалифицированный работник (специалист) заменит 2-3 работника. Для этого необходимо осуществлять охват нормированием труда всех групп работников, включая занятых процессами исследования, проектирования, обслуживания производства и управления, провести аттестацию норм и обеспечить их высокое качество, их максимальное приближение к оптимальному уровню интенсивности, научное обоснование норм труда на базе полного учета организационно-технических, экономических, психофизиологических, социальных и правовых факторов.

Нормирование труда работников должно быть ориентировано на достижение нормальной производительности труда при полном рациональном использовании рабочего времени и выполнении норм на 100%.

2. Широкое использование различных нормативов, позволяющих определить трудоемкость, требуемый профессиональный состав исполнителей работ (функций) и, соответственно, обоснованно рассчитать необходимые затраты на оплату труда.

Установлению нормы времени (трудоемкости) на выполнение конкретной работы в определенных организационно-технических условиях должно предшествовать определение необходимой профессии (специальности) и квалификации, поскольку каждая конкретная работа может быть выполнена в оптимальное время только работником (специалистом) требуемой квалификации.

3. Создание достаточной и качественной нормативной базы для нормирования труда всех категорий работников. Какое-то время могут использоваться имеющиеся на предприятии нормативы, содержащиеся в соответствующих сборниках, их корректировка. Однако постепенно надо переходить к их расчету на основе прямого измерения при помощи метода непосредственного наблюдения и анализа фактических затрат на рабочем месте. В современных условиях предприятия не имеют достаточной и качественной нормативной базы для нормирования работ, выполняемых руководителями и специалистами и ее надо создавать заново. Работа эта трудоемка и длительна. Большинству предприятий эта работа не под силу и может выполняться лишь специализированными организациями. Эти организации должны разрабатывать и другие нормативы на хозрасчетных началах.

4. Социальное обоснование норм труда. Рыночные условия хозяйствования предъявляют жесткие требования к наемному работнику, его профессиональной пригодности, умению рационально использовать рабочее время. Пользуясь этим, работодатель нередко устанавливает нормы труда, ведущие к чрезмерной интенсификации. Особенно это характерно для частных предприятий. Поэтому особую актуальность приобретает проблема оценки и установления оптимальной интенсивности труда. Основные показатели этой оценки известны: темп труда, напряженность, тяжесть, зона труда.

5. Регламентация вопросов нормирования труда в системе социального партнерства.

Рыночной экономике свойственна многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоотношений наемных работников и работодателей, действующая через систему соглашений, включающую трудовые контракты, коллективные договоры, отраслевые тарифные соглашения и генеральные соглашения. Они обеспечивают правовую основу для установления и пересмотра норм труда.

Генеральное соглашение представляет собой документ, в котором оговариваются общие направления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране. Оно подписывается по итогам переговоров между правительством, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов. В нем обязательства работодателей и наемных работников по нормированию труда носят самый общий характер.

В отраслевых соглашениях регламентируются процедуры введения новых и замены действующих норм выработки, определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в процессе нормирования на конкретных предприятиях, решаются вопросы использования единых тарифно-квалификационных справочников, применение пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста).

Коллективный договор конкретизирует и развивает отраслевые соглашения. В договоре:

- устанавливаются конкретные обязательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда на основе снижения трудоемкости и увеличения объема выпускаемой продукции;

- определяются виды работ, по которым предусматриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм;

- устанавливаются категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения;

- устанавливаются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, используемых при нормировании труда на предприятии;

- оговаривается оптимальный темп работы. который должен учитываться при установлении всех видов норм в подразделениях предприятия;

- устанавливается порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов, сроки их введения и действия;

- отражаются формы и системы заработной платы, сроки ее выплаты и индексации.

Индивидуальный трудовой договор, трудовой контракт представляет соглашение о содержании и условиях труда, размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника. Среди условий, на которых фирма согласна нанять работника, должны быть оговорены обязанности трудиться по прогрессивным нормам труда, которые могут быть оговорены темпом работы и т. п., обязательства работодателя по обеспечению работнику условий, адекватных напряженным нормативным затратам труда.

Дата добавления: 2015-12-07