Когда эмоции достигают накала

Как только процесс консолидации и выработки общности взглядов команды руководителей оказывается под контролем, следует заняться остальной частью коллектива организации и оценить ее готовность к изменению. Людям вовсе ни к чему дожидаться, пока все проблемы и разногласия внутри команды руководителей будут разрешены. По правде говоря, процесс консолидации и выработки общих взглядов у руководителей не прекращается на протяжении всей программы преобразований. Редко когда руководители бывают единодушны, безоговорочно поддерживают программу, да к тому же и горят энтузиазмом. Одни «заводятся с пол- оборота», другие невозмутимо наблюдают за развитием событий. Подобно фазам кривой перемен, которые находятся в движении, то совпадая друг с другом, то уходя вперед и возвращаясь, люди переходят от взлета к падению и наоборот. Процесс изменения у каждого индивидуален и непоследователен. Человек способен испытывать одновременно массу эмоций, нередко противоречивых. Как я уже говорила Марко, в каждой фазе преобразований можно столкнуться со странными и совершенно неожиданными проявлениями, поэтому в отношениях со своей командой следует держать ухо востро, постоянно оценивать ее состояние и быть готовым ее поддержать.

Конечно, единство руководителей — критически важный элемент, однако добиться полной гармонии и согласия невозможно до тех пор, пока вы не поймете, в каком состоянии находится организация в це- лом, каковы позиции людей и что они чувствуют.

Инструмент оценки состояния

Для оценки склонности организации к изменениям был разработан специальный инструмент, который мы назвали «Готовность-Жела- ние-Способность» (Ready-Willing-Able — RWA). Фактически это об- следование, которое можно осуществить, используя электронную почту, фокусные группы или индивидуальные собеседования в за- висимости от размера выборки и цели. Обычно мы применяем его в целях быстрого и широкого «зондирования» организации. Обсле- дование позволяет выявить конкретные проблемы и идентифици- ровать подразделения, требующие особого внимания. Оно нацеле- но на три ключевых аспекта состояния организации.

1. Готовность изменяться. Понимает ли организация необходи- мость изменений? Известно ли людям о трудностях, с которы- ми столкнулась организация? Понимают ли они, что организа- ция недостаточно эффективна?

2. Желание изменяться. В достаточной ли степени персонал обес- покоен существующим положением дел и/или перспективами, чтобы желать перемен? Знают ли люди, что им нужно изменить и какие навыки приобрести? Уверены ли они в правильности объявленных планов?

3. Способность изменяться. Уверены ли люди в том, что органи- зация располагает опытом и средствами, необходимыми для осуществления изменений? Уверены ли они в собственных си- лах? Уверены ли они в том, что у руководства есть желание и способность провести их через преобразования?

Анкета RWA адаптируется к конкретной компании и включает в себя набор вопросов, позволяющих провести сравнение с други- ми компаниями. В результате адаптации анкета приобретает конк- ретность, респондент видит, что она имеет к нему непосредственное отношение. Кроме того, адаптация показывает, что руководители не просто берут готовые решения, а прилагают определенные усилия и реально заинтересованы в результатах. Все направлено на то, что- бы руководители не выглядели циничными и проявляющими при- творный интерес к мнению персонала. Объявление результатов об- следования и последующие действия имеют критическое значение для получения кредита доверия и поддержки.

Обследование дает как количественную, так и качественную ин- формацию. Количественные данные имеют большое значение для оценки распространенности, локализации и глубины восприятия; качественная информация иллюстрирует толкования и интенсив- ность эмоций. И то, и другое абсолютно необходимо. Обычно перед респондентами ставится от тридцати до пятидесяти количественных вопросов, которые требуют оценки по пятибалльной шкале — от абсолютного несогласия до полной поддержки. Качественные во- просы, предполагающие письменный ответ, нередко дают кучу «бу- маги». Число вопросов, касающихся личности респондента, предель- но ограничено для обеспечения конфиденциальности.

Ниже приведены характерные примеры ответов на вопросы типич- ной анкеты RWA, подготовленной для компании «Всемирная лихорад- ка». Эта сверхактивная компания уже упоминалась в главах 3 и 4.

Иллюстрация готовности

В ближайшие пять лет нам предстоит вести суровую конкурентную борьбу.

Я считаю, что «Всемирной лихорадке» необходимы радикальные изменения, если она намерена добиться своих стратегических целей в ближайшие пять лет.

Наши конкуренты сильно продвинулись в разработке продукции/оказании услуг.

Мне понятна бизнес-стратегия моего подразделения.

Изменения во «Всемирной лихорадке» обусловлены потребностями бизне- са, а не какими-то скрытыми мотивами.

Я согласен с тем, что моя работа должна измениться.

Для обеспечения жизнеспособности «Всемирной лихорадки» мы должны изменить методы нашей работы.

«Всемирная лихорадка» готова осуществить масштабную программу пре- образований.

Дата добавления: 2015-12-07