|
Читайте также: |
Особливе місце в системі матеріального заохочення на підприємствах країн Західної Європи займають програми участі працівників у прибутках.
США. В даний час участь в прибутках - найбільш швидко зростаюча стимулююча програма в США. Програму використовує близько 26% компаній США на 75% заводах, що функціонують з 1980 р [20]. Близько 36 % з них затримують виплату частини бонусів, перераховуючи їх у пенсійний фонд працівників [6, с. 205].
Найчастіше такі програми застосовуються на великих підприємствах із поточно-масовим виробництвом. Більшість програм участі передбачають не поточні, а відкладені виплати. Багато які з них являють собою, по суті, пенсійні системи. Так, обстеження 38-ми значних корпорацій США показало, що в 28-ми із них практикувалися відкладені виплати, у 6-ти — частково поточні виплати і тільки в 4-х усі виплати були поточними [13, с. 131].
Таким чином, в США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти пенсійних фондів; оплати праці менеджерів; для разових преміальних виплат за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманої фірмою прибутку.
Також в США спостерігається постійне зростання частки акцій компаній, якими володіють самі працівники, аж до контрольного пакета, коли компанії фактично стають власністю працюючих. Головна мета - поставити особисте благополуччя працівників у залежність від успіхів компанії. 500 найбільших компаній США продали, як правило, на пільгових умовах, своїм співробітникам від 20% до 40% (у ряді випадків до 50-60%) акцій. А понад 11 мільйонів американців (12% робочої сили США) вже стали співвласниками-власниками своїх підприємств в рамках законодавчо затверджених американським сенатом спеціальних програм, зокрема, прийнятої ще в 1974 році програми ESOP [3, с. 151].
До участі допускаються робітники і службовці, які пропрацювали у фірмі не менше року. Акції купуються працівниками у фірми за їх ринковою ціною. Дозволяється купівля на суму до 10% заробітної плати за попередній рік (ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і відкладаються). Термін реалізації цього пакета акцій - 2 роки 3 місяці. Після закінчення терміну акції можуть бути продані за їх ринковою вартістю (відразу ж або в більш пізній час), або працівник може отримати «відкладені» гроші [19, с. 142].
Слід так само відзначити в США існує чотири механізми формування власності найманих працівників у структурі акціонерного капіталу:
· придбання акцій працівниками підприємства в індивідуальному порядку. При цьому працівники накопичують акції повільно, як правило, не беруть кредитів для їх покупки. Акції набувають за ринковою ціною і без будь-яких пільг з боку держави. Кількість придбаних таким чином акцій невелика - 5% всього обсягу акцій, що перебувають у власності найманого персоналу американських компаній;
· програма покупки акцій працівниками підприємств на заощаджені кошти. Такі програми організовують у себе самі компанії для розміщення емітованих акцій, роблячи своїм працівникам знижки 10-15% усього обсягу акцій, що перебувають у власності найманого персоналу американських компаній;
· програма ESOP -система участі працівників в акціонерній власності компанії-широко відомий механізм, тому що держава активно підтримує його з середини 70-х років, надаючи податкові пільги. У США за програмою ESOP розміщено близько 30% акцій, що належать працівникам американських компаній;
· програма участі працюючих в майбутніх прибутках і преміювання акціями - різновиди пенсійних програм. Компанії засновують пенсійні програми через юридичних осіб, звані довірчими фондами, які утворюються з внесків найманих працівників та внеску компанії на ту ж суму. Певна частина цих заощаджень витрачається на придбання акцій компаній. За програмою участі в майбутніх прибутках компанії утворюється виплачувати працівникам певний відсоток від прибутку, ці суми депонуються в довірчий фонд і витрачаються для придбання акцій. Податкові пільги від держави для всіх пенсійних програм встановлюються так само, як для пенсійних фондів [3, с. 152].
Таким чином, в США приблизно 350 тис. компаній має різного роду системи участі працівників у прибутку. Згідно з опитуваннями, 45% американців вважають, що оплата їхньої праці ніяк не пов'язана з кінцевими результатами роботи підприємств. Тільки 22% вважають, що зв'язок цей тісний (див. рис. 6) [14, с. 251].
Рис. 6. Зв'язок оплати праці з результатами на підприємствах США за думкою американців, %
Узагальнене уявлення про функціонування систем участі у прибутках дають матеріали обстеження, проведеного Бюро статистики праці США. Обстеженням було охоплено 16% працівників, зайнятих повний час на середніх і великих приватних підприємствах, більше 5 млн. чол. За його результатами можна побачити, що переважна більшість обстежених (81%) - учасники систем відстрочених виплат, при яких розподіляємі між персоналом доходи зараховуються на депозит підприємства, з умовою, що вони не можуть бути вилучені готівкою до вихода працівника на пенсію або до іншої обумовленої в умовах дати. Лише 6% обстежених брали участь в системах, передбачаючих готівкові виплати всього належного працівникам прибутка, а близько 13% - в змішаних системах, що передбачають виплату частини прибутку готівкою, з переміщенням на депозит підприємства суми, що залишилася (див. рис. 7) [12, с. 143].
Рис. 7. Різновиди участі у прибутках робітників у США, %
Таблиця 2
Засоби підвищення мотивації праці на підприємствах США [7]
| Система матеріальної компенсації витрат праці | Результат, % | ||
| позитивний | нема змін | негативний | |
| Розподіл колективного заробітку Розподіл прибутків Інші системи стимулювання Системи індивідуального заохочення Разові премії Надбавки за звання і кваліфікацію Подвійна шкала заробітної плати |
Великобританія. На підприємствах Великобританії участь у прибутках вводиться тоді, коли відповідно до індивідуальних або колективних угод на додаток до встановленої зарплати регулярно виплачується відповідна частка від прибутку підприємства. У залежності від бази для обчислення суми, що розподіляється через систему участі у прибутках, розрізняють участь у прибутках, участь у чистому доході, участь в обороті або утвореній вартості, трудова пайова участь, чиста трудова участь [16].
У зв'язку з погіршенням економічного стану в країні урядом прийнято низку заходів, серед яких закон, що одержав назву "Грінпейпа". На підставі цього закону замість діючої раніше системи матеріального стимулювання праці на основі фіксованих тарифних ставок була введена система заохочень, відповідно до якої змінна частина оплати праці працівників ставиться в залежність від величини прибутку, одержуваного компанією, що зробило систему оплати праці більш гнучкою і сприяло підвищенню рівня ефективності виробництва. При цьому постійна частина заробітної плати зафіксована на досить низькому рівні. У наш час у Великобританії є дві модифіковані системи матеріального стимулювання, що залежать від прибутку, — грошова й акціонерна — що припускає часткову оплату праці у вигляді акцій [6, с. 105].
Численні англійські системи участі в прибутках характеризуються простотою, що полегшує доступ до них робітників усіх рівнів. До того ж в Англії необхідний для участі в прибутках стаж визначений у 5 років. В Англії робочі накопичення формують спеціальні фонди трудящих (трести), якими керують змішані ради, які представляють робітників і адміністрацію.
Продаж акцій відбувається зі знижкою з біржового курсу (до 37%). В Англії після закінчення досить короткого терміну блокування акції оподатковуються за прогресивному курсу в залежності від часу їх зберігання: після закінчення 5 років податок становить 100%, 7 років-25%. Всі кошти англійських компаній, виділені на участь, не обкладаються податком [11, с. 52].
У Великобританії системами участі в прибутках охоплено 16 % усіх працюючих за наймом, і їх популярність зростає.
Практичне застосування зазначених моделей нової системи оплати праці у Великобританії показало, що дохід працівників від участі у прибутках в середньому становить 3% від базового окладу, лише в деяких фірмах він досяг 10% від окладу. Після впровадження системи участі в прибутках кількість робочих місць зросла на 13%, при цьому середня зарплата на фірмах з даною системою участі виявилась на 4% нижчою, ніж у звичайних фірмах. Разом з тим, участь у прибутках у формі розподілу акцій позитивно позначається як на компанії, так і на її службовцях, покращує їх ставлення до роботи, створює сприятливу атмосферу в фірмі, стимулює більш ефективну роботу [16].
Проте впровадження систем участі в прибутках не завжди є спонукачем до трудової активності. Ось що говорять дані опитування працівників-акціонерів у Великобританії щодо участі в прибутках: 67% менеджерів, 64% службовців і 77% робітників не вважають, що участь у прибутках спонукає їх економити ресурси, тобто ставитися по-господарськи до них; 80% менеджерів, 71% службовців і 77% робітників не вважають, що покращилося їхнє ставлення до праці; 56% менеджерів, 59% службовців та 80% робочих хотіли б отримувати більшу заробітну плату, а не дивіденди (див. рис. 8) [11, с. 60].
Рис. 8. Думка британський працівників щодо системи участі у прибутках,%
Участь у прибутках поширено у Японії. Саме вона є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і конкурентоспроможності продукції, що виробляється. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бонус. У середньому він становить понад 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки навіть сягає розміру шестимісячної основної заробітної плати працівника [18, с. 359]. Наприклад, кожен працівник автомобільної компанії отримує як преміальні виплати до 50% величини базової зарплати. Так при основній зарплаті в 15.600 дол. кожен робочий компаній "Тоyota" отримує разом з преміями до 25.000 дол. [20].
Майже на 70 % японських підприємств премії виплачуються у виді бонусів, розмір яких, як правило, прямо не пов'язаний з розміром особистого трудового внеску працівника. Така система використовується і на українських підприємствах, але поки що не набула значного поширення [6, с. 207].
У Франції частина прибутку підприємства може бути переведена в фонд оплати праці для стимулювання працівників, що відрізнилися, але так, що вона в будь-який момент може бути вилучена з фонду, якщо поставлені перед колективом завдання не будуть виконуватися. Цей фонд заохочення, на відміну від звичайних премій, звільняється від обов'язкових відрахувань до соціальних фондів як підприємства, так і працівників. На фірмі «Ралі» 20% чистого прибутку, (тобто що залишається після виплати податків) щорічно розподіляється відповідно до колективних договорів про зацікавленість. З цієї суми 30% йде в ті підрозділи фірми, які з якихось причин не дають прибуток, отримують премію трохи меншого розміру, ніж дають прибуток. Співвідношення може бути 1:5 [19, с. 110].
Найбільш повно та своєрідно ці системи участі виявилися у Швеції. Колективну участь працівників у прибутках і власності підприємств у формі фондів трудівників профспілки використовують, окрім усього іншого, як засоби контролю за приватною власністю і навіть за всією економікою. У різноманітних фондах колективного володіння акціями поєднуються участь у прибутках, в акціонерному капіталі та в управлінні.
Для впровадження цієї форми економічної демократії в Швеції мали місце особливі передумови: законодавство, що регулює участь персоналу у власності та в управлінні; високий рівень профспілкової організованості; наявність у профспілок необхідних знань і навичок управління; активне сприяння уряду; наявність теорії та програми дій, що вписуються в особливу шведську модель суспільного розвитку [18, с. 360].
У п'яти найбільших шведських промислових компаніях працівники в даний час є власниками до 20% акціонерного капіталу [19, с. 112].
Діяльність організацій по залученню персоналу до участі в акціонерному капіталі і розподілі прибутку знаходить активну підтримку держави, що виражається у відповідній системі законодавчого регулювання.
У Німеччині на початку 60-х років був прийнятий Закон "Про сприяння створенню власності у робітників і службовців", а в 1983 р. - "Про пайову участь у капіталі", що розширив можливості участі працівників у прибутках [12, с. 115].
У Франції в 1967 р. був прийнятий Закон "Про участь робітників і службовців у результатах діяльності підприємств", за яким системи участі стали обов'язковими для всіх приватних підприємств з числом працівників понад 100 осіб. У 1986 р. був прийнятий новий закон, що поширює колективно-договірне регулювання на системи участі в прибутках, включаючи встановлення критеріїв розподілу прибутку, періодичність виплат, порядок інформування персоналу про економічний і фінансовий податок фірми.
У Великобританії в 1978 р. був прийнятий Закон "Про системи фінансової участі працівників підприємств", який передбачав для кадрових працівників підприємств можливість стати власниками так званого "довірчого фонду", який формується з прибутку, не обкладається податками.
У США прийняли в 1974 р. Закон "Про програми передачі акціонерної власності робітникам і службовцям", який передбачає значні податкові пільги компаніям, застосовуючим ці програми. Правові відносини участі працівників у прибутках регулються в США Законом "Про гарантовані доходи пенсіонерів". Ці документи заохочиють підприємців створювати різні системи накопичень для працівників своїх підприємств [12, с. 115].
В Бельгії з біллю про участь у прибутках працівник може отримати бонус (додаткову винагороду) до 10% своєї основної ставки при 25%-ой знижку прибуткового податку незалежно від розміру винагороди. У Данії закон про пільгове оподаткування прибутку привів до того, що в даний час до 10% зайнятих в приватному секторі охоплено планами участі в прибутках [19, с. 112].
У ряді країн існують обмеження на участь в прибутках для окремих категорій працівників. Так, наприклад, у Великобританії в плани участі в прибутках не включені зайняті не повний робочий день працівники, тобто які відпрацювали менше 20 годин на тиждень, а також ті, чий стаж роботи у фірмі менше 3-х років. У Франції цей термін обмежений двома роками для французів і п'ятьма роками для іноземних робітників [19, с. 131].
В Україні форма податкових пільг при використанні системи участі працівників у прибутках наразі є відсутньою. Цей факт зумовлює необхідність реформування податкового законодавства України. Питання про оподаткування підприємств, які будуть запроваджувати системи участі робітників у прибутках, упущено і в новому Податковому кодексі України [22].
Розглянемо систему «участі робітників у прибутках» у деяких світових компаніях:
1. «Участь у прибутках» в корпорації 3М («Міннесота Майнінг енд Меньюфекчурінг»): при першому призначенні працівника на низьку управлінську посаду частка винагороди, що припадає на "участь у прибутках", становить від 5 до 15% і пов'язується з прибутковістю, що відповідає підрозділу. У міру службового зростання і просування керівника частка "участі у прибутках" збільшується до 1/3, а складові складаються за результатами діяльності підрозділу, групи (сектора) і корпорації в цілому. Такий підхід стосується насамперед лінійних керівників. Участь у прибутку керуючих функціональних служб пов'язане з результативністю корпорації в цілому, і частка цієї частини коригується з рангом керівника в ієрархії [26].
2. Систему PFP, а зокрема схему «оплата проти ризику», використовують співробітники компанії Xerox, що займаються інформаційними технологіями. Для того щоб отримувати бонуси за свою роботу, вони відмовляються від певного відсотка своєї заробітної плати, але при ефективній роботі вони отримують суму як мінімум удвічі більше ніж та, від якої вони відмовилися [15].
3. На заводах корпорації «Крайслер» договором про продуктивність були охоплені всі 22 тис. працюючих. В основу преміальної системи тут було покладено зниження частки заробітної плати у новоствореній вартості. Адміністрація заводу заздалегідь визначає цей показник, і в разі його досягнення весь персонал заводу отримує преміальні в розмірі 2% від базової ставки заробітної плати; за кожне перевищення запланованого показника на 10% виплачується премія в розмірі 4% від базової заробітної плати [11, с. 63].
4. Щороку «Лінкольн Електрик» виплачує 6% дивідендів по звичайних акціях. Потім Рада компанії визначає ту суму, яка буде інвестована на майбутнє. Залишок, що виплачується всім працівникам, варіює від 20% від рівня зарплати або окладу до 120% [25].
5. Корпорація Dupon використовувала систему, при якій винагорода виплачується за підсумками виконання програми, розрахованої на 3-5 років. Участь у цій програмі добровільна, і учасник програми відраховує в особливий фонд 6% свого річного заробітку. При 100% виконання плану ці 6% повертаються працівникам, при виконанні плану на 125% додатково виплачуються 6% заробітку, якщо планові показники виконуються на 150%, то додатково виплачується вже 12% річного заробітку. При виконанні плану менш ніж на 80% учасники програми втрачають свої 6%, раніше відраховані в преміальний фонд [25].
6. Компанія PepsiCo пропонує своїм співробітникам конкурентоспроможний базовий оклад. Всі працівники отримують фондові опціони на суму, що дорівнює 10% від базового окладу. Працівники ділять перемоги і поразки компанії, коли ціни на фондовому ринку зростають або падають [25].
7. На початку свого існування Microsoft дотримувався наступної стратегії: пропонували своїм співробітникам меншу, ніж в основних конкурентів, тарифну ставку і великий опціон. Це виглядало досить привабливим, враховуючи, що вартість акцій компанії росла. Зіткнувшись з тиском з боку співробітників, незадоволених своєю оплатою, Microsoft спочатку збільшив тарифні ставки і бонуси щодо того, що платили конкуренти, одночасно зберігаючи основний акцент на опціонах. Зовсім недавно Microsoft замінив фондові опціони на премії акціями, що вручаються за результатами роботи [25].
8. Опціони на акції власної компанії були особливо популярні в 90-х роках в США. Багатьом вони допомогли розбагатіти: наприклад, в грудні 1997 р. Майкл Айзнера з Disney закрив опціони на суму, що перевищує сукупну зарплату 500 провідних виконавчих директорів Великобританії. Найбільший власник акцій другий після Microsoft софтверної корпорації, директор і співвласник Oracle Ларрі Еллісон в 2001 фінансовому році заробив 706 млн. дол. на реалізованих опціонах на акції. При цьому у нього ще залишилося 47,9 млн. опціонів на 497,6 млн. дол. У 2000 р. Еллісон одержав 40 млн. опціонів і зарплату в 208 тис. дол. [25].
9. Фірма "Керріер", дочірня компанія корпорації "Юнайтед текнолоджіз", перейшла на цю систему в 1988 році. Економія, отримана завдяки підвищенню продуктивності праці (при збереженні високої якості), ділиться навпіл між працівником і фірмою. Всі працівники компанії, починаючи з рядового робочого, і закінчуючи менеджером вищої ланки, отримують однаковий відсоток, що змушує їх працювати в тісній кооперації, згуртованою командою [12, с. 116].
10. У корпорації «Дженерал моторз» відрахування до фонду участі в прибутку не перевищують 12% від частки прибутку, що дорівнює за величиною 6 - 15% капіталу, і 6% - від тієї частини прибутку, що перевищує 15% капіталу.
11. У корпорації «Філіп Морріс» в фонд участі персоналу в прибутках перераховується 3% прибутку до вирахування податків. Ця сума розподіляється між співробітниками пропорційно їх окладів. Причому гроші не виплачуються відразу, а розміщуються в різного роду акції. Співробітник корпорації може їх вилучити лише після уходу з підприємства [1, с. 215].
12. У компанії «Токсас інструменте» на рахунок працівника зараховуються акції в кількості, пропорційній розміру окладу (заробітної плати). Акції надаються лише за умови вислуги років не менше 1 року. Нарахування ведеться з 1-го січня другого року надходження на службу в фірму, або через 1,5 року вислуги, якщо така настає раніше цього 1-го січня. Компанія доплачує за акції, надані працівникам, а з певного часу оплачує їх повністю. Це залежить від вислуги років. Після закінчення 4 років з початку нарахувань доплата фірми зростає до 25% вартості акцій. Після вислуги 7 років акції надаються вже безкоштовно [19, с. 135].
13. «Бритіш Американ Тобакко Україна» запустило у вересні пенсійний план, за яким замість щорічного підвищення заробітної плати на 3-10% компанія може щомісяця переводити ці гроші на індивідуальний пенсійний рахунок працівника. Елемент утримання тут полягає в умові, обумовленому в контракті. Згідно з цим документом співробітник після закінчення одного року роботи в компанії може розпоряджатися, наприклад, тільки 25% нарахувань на пенсійному рахунку, через два роки - 50% і т.д. Крім того, співробітникові часто надається право щомісяця переводити на свій пенсійний рахунок до 5% заробітної плати. Якщо співробітник піде з компанії раніше обумовленого в контракті терміну, то отримає тільки накопичилися на пенсійному рахунку кошти - без відсотків, що нараховуються компанією і складають значну частину підсумкової суми.
За кордоном робота співробітників, що займають високі посади, винагороджується за підсумками діяльності підприємства та відповідно до результатів індивідуальної діяльності.
На багатьох великих підприємствах структура оплати праці керівників вищої ланки представлена в такому вигляді:
Рис. 9. Структура оплати праці керівників у світовій практиці, %
При цьому 54 % від загального обсягу винагороди пов'язані з підсумками діяльності підприємства, причому 52 % з них є сукупністю стимулів довгострокового характеру. Таким чином, в наявних системах оплати праці керівників вищих ланок також змінна частина перевищує встановлений оклад, що дає змогу переводити велику частину оплати праці, пов'язану з ризиковими діями підприємства, у змінну і зв'язувати довгострокову винагороду з досягненням стратегічних цілей підприємства. Винагорода керівників середньої ланки є значно нижчою, ніж у вищого керівництва. Система винагороди також може бути побудована у вигляді бонусів. Відповідно до такої системи, сума змінної винагороди з просуванням на вищестоящі посади зростає більшою мірою, ніж оклад, і тим самим керівники мають вагомий стимул до поліпшення своєї діяльності з метою збільшення бонусної винагороди і пересування на вищу посаду (див. рис. 9) [6, с. 208].
Для України впровадження такого досвіду зарубіжних країн у системі участі працівників у прибутках підприємства мало б подвійне значення: матеріальне стимулювання працівників доповнювалося б впевненістю їх у майбутньому, зокрема у стабільності доходів у пенсійному віці та підвищенні життєвого рівня людей пенсійного віку.
Система участі в прибутках в Україні повинна мати свою специфіку використання. Зокрема, вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект лише в тих випадках, коли працівники мають в своєму розпорядженні своєчасну і точну інформацію про результати діяльності підприємства [3, 89]. Тобто, задля стимулювання високоефективної діяльності працівників менеджерам необхідно доводити, що системи участі в прибутках діють тільки при реально одержуваному прибутку. В свою чергу, участь у прибутках ускладнюється у зв’язку з реальною чи удаваною збитковістю більшості підприємств України. Дуже часто за свій вклад у виробництво підприємець не отримує майже нічого. Саме тому, задля впровадження системи участі в прибутках, необхідно стимулювати розвиток бізнесу, створювати на законодавчому рівні сприятливі умови для розширеного відтворення діяльності підприємств.
Новостворена в Україні система участі в прибутках повинна охоплювати весь персонал підприємства, або ж його переважаючу більшість, тому що, в протилежному випадку, добросовісна робота тих, на кого поширюються дані системи, буде межувати з прохолодним відношенням до праці тих працівників, які не преміюються. Незважаючи на зменшення рівня індивідуальних доплат при участі в такій системі більшості працівників, використання її, окрім підвищення рівня матеріального стимулювання, приведе до забезпечення соціальної рівності в колективі та справедливості в розподілі доходів. Це, зокрема, зміцнить «корпоративний дух» фірми, сприятиме покращенню психологічного клімату колективу.
Участь у прибутку працівників в Україні буде ще більш ефективною, якщо вона доповнюватиметься залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Так, економетричні дослідження у США показали, що у фірмах, де використовується участь у прибутку, продуктивність праці була на 32% вищою, ніж у фірмах, де дана система не використовувалась. Там, де працівники брали участь ще й у прийнятті рішень, продуктивність праці була вищою на 46% [2, 196]. Важливим є те, що система участі в прибутку – це не тільки спосіб оплати праці персоналу, а, в першу чергу спосіб управляти трудовим процесом, контролювати його таким чином, щоб постійно стимулювати удосконалення виробництва через креативну, творчу, раціоналізаторську діяльність людей.
Визначення розміру премії на українських підприємствах у межах системи участі у прибутках повинно у своїй основі мати ті показники, на які працівники можуть реально впливати (перш за все в кращій бік), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках [4, 131]. Повинна бути організована ефективна система нагляду керівників за діяльністю підлеглих з метою справедливого оцінювання результатів діяльності кожного з них та визначення розміру премій за даними результатами [22].
На сьогодні в Україні існують такі системи у ряді компаній. Так згідно «Огляду заробітних плат та компенсацій» проведеному компанією «Ernst & Young» серед 164 підприємсв у 2010 році та 150 компаній у 2011 році, відсоток компаній, які використовують програми довгострокового стимулювання знизився з 25% (у 2010р.) до 23% (у 2011р.). Більш детально зміни у використанні різних форм участі у прибутку розглянмо на рис. 10, 11.
Рис. 10. Форми участі у прибутках, які використовувались у компаніях в Україні в 2010р., %
Рис. 11. Форми участі у прибутках, які використовувались у компаніях в Україні в 2011р., %
Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно удосконалювати правові та податкові основи.
Хоча всі системи, які використовуються на підприємствах кожної фірми, не схожі в деталях одна на одну, є ряд характерних рис, які зумовлюють ефективність їх застосування, які доцільно враховувати при впровадженні подібних систем на українських підприємствах:
1. Участь у прибутку неефективна, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів вдосконалення виробництва.
2. Визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на які працівники можуть зробити реальний вплив та контролювати на своїх робочих місцях, виробничих дільницях.
3. Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або в поділі вигод від підвищення продуктивності, замість того щоб подібні системи розроблялися лише вузьким колом фахівців або керівників. Рядовим робітникам і службовцям часто набагато краще видно, за рахунок яких джерел можна підняти продуктивність, які чинники є ключовими на їх ділянці і відповідно за що саме потрібно преміювати людей [15].
Дата добавления: 2015-12-08; просмотров: 431 | Нарушение авторских прав