Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.

Согласно ст. 34 Закона о государственной гражданской службе служебный контракт может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон служебного контракта с одновременным освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы.

Правила расторжения срочного служебного контракта закреплены в ст. 35 указанного Закона.

Срочный служебный контракт расторгается по истечении срока его действия, о чем гражданский служащий должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за семь дней до дня освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы, если иное не установлено данным Законом.

Срочный служебный контракт, заключенный на время выполнения определенного задания, расторгается по завершении выполнения этого задания, и гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.

Срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского служащего, за которым в соответствии с Законом сохраняется должность гражданской службы, расторгается с выходом этого гражданского служащего на службу, гражданский служащий, замещавший указанную должность, освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.

По истечении установленного срока полномочий гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы категории "руководители" или "помощники (советники)", гражданский служащий может быть назначен на ранее замещаемую им должность или иную должность гражданской службы, за исключением случая совершения им виновных действий, если данное условие предусмотрено срочным служебным контрактом.

Расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего предусмотрено ст. 36 анализируемого Закона.

Гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и уволиться с гражданской службы по собственной инициативе, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме за две недели.

В случае если заявление гражданского служащего о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы по собственной инициативе обусловлено невозможностью продолжения им исполнения должностных обязанностей и прохождения гражданской службы (зачислением в образовательное учреждение профессионального образования, выходом на пенсию, переходом на замещение выборной должности и другими обстоятельствами), а также в случае установленного нарушения представителем нанимателя законов, иных нормативных правовых актов и служебного контракта представитель нанимателя обязан расторгнуть служебный контракт в срок, указанный в заявлении гражданского служащего.

"До истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы гражданский служащий имеет право в любое время отозвать свое заявление. Освобождение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы не производятся, если на его должность не приглашен другой гражданский служащий или гражданин" (ч. 3 ст. 36 Закона о государственной гражданской службе).

По истечении срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы гражданский служащий имеет право прекратить исполнение должностных обязанностей.

Полагаем, что ч. 3 ст. 36 указанного Закона нуждается в более четком изложении, как это определено в ч. 4 ст. 80 ТК РФ в отношении приглашения работника в письменной форме, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В последний день исполнения гражданским служащим должностных обязанностей представитель нанимателя по письменному заявлению гражданского служащего обязан выдать гражданскому служащему трудовую книжку, другие документы, связанные с гражданской службой и пенсионным обеспечением, и произвести с ним окончательный расчет.

При расторжении служебного контракта и увольнении с гражданской службы гражданский служащий исключается из реестра гражданских служащих государственного органа, а его личное дело в установленном порядке сдается в архив этого государственного органа.

По соглашению между гражданским служащим и представителем нанимателя гражданский служащий может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы ранее срока, указанного в ст. 36 рассматриваемого Закона.

По письменному заявлению гражданского служащего он освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы после предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска или после окончания периода его временной нетрудоспособности.

Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя производится в соответствии со ст. 37 Закона о государственной гражданской службе.

Служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае:

1) несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы:

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

1.1) утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ "О противодействии коррупции";

2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:

а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);

б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;

г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;

5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;

6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ;

7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;

8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям;

8.1) отсутствия на службе в течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если законодательством РФ не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании или если для определенной категории граждан законодательством РФ не предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности);

9) в иных случаях, предусмотренных указанным Законом и другими федеральными законами.

Увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность гражданской службы.

В случае расторжения служебного контракта по основанию, предусмотренному п. 8.1 ч. 1 ст. 37 данного Закона, гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания.

Гражданский служащий не может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в период его пребывания в отпуске, в том числе отпуске по беременности и родам, и в период его временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей.

Гражданский служащий в день освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы обязан сдать служебное удостоверение в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

Согласно ст. 38 Закона о государственной гражданской службе при принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим в соответствии со ст. 33 представитель нанимателя в письменной форме информирует выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы.

Прекращение и приостановление служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (Ст. 39 Закона о государственной гражданской службе).

Служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв:

1) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;

3) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на государственную должность РФ, государственную должность субъекта РФ или муниципальную должность либо избранием гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

4) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

5) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.

Служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи:

1) с осуждением гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;

2) признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

3) признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

4) достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе;

5) применением к гражданскому служащему административного наказания в виде дисквалификации.

Прекращение служебного контракта по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 ст. 39 Закона о государственной гражданской службе, допускается с письменного согласия гражданского служащего, если невозможно в течение шести месяцев предоставить ему для замещения иную должность гражданской службы.

Если в течение трех месяцев после прекращения обстоятельств, предусмотренных п. 1, 3 и 4 ч. 1 ст. 39 указанного Закона, гражданский служащий не назначен на должность гражданской службы, то служебный контракт подлежит прекращению, а гражданский служащий увольняется с гражданской службы и исключается из реестра гражданских служащих.

В случае смерти (гибели) гражданского служащего либо признания гражданского служащего безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим в законную силу, служебный контракт прекращается, а гражданский служащий исключается из реестра гражданских служащих.

Служебный контракт прекращается вследствие нарушения установленных Законом о государственной гражданской службе и другими федеральными законами обязательных правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы и прохождения гражданской службы в случае:

1) заключения служебного контракта в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности гражданской службы или заниматься определенной деятельностью;

2) заключения служебного контракта на исполнение должностных обязанностей, противопоказанных лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствия улица соответствующего документа об образовании, если исполнение должностных обязанностей требует специальных знаний в соответствии с данным Законом или иным нормативным правовым актом;

4) в иных случаях, предусмотренных федеральным законом (ст. 40 рассматриваемого Закона).

В случае прекращения служебного контракта в соответствии с п. 11ч. 1 ст. 33 Закона о государственной гражданской службе представитель нанимателя выплачивает гражданскому служащему месячное денежное содержание, если нарушение правил заключения служебного контракта допущено не по вине гражданского служащего.

Согласно ст. 41 анализируемого Закона служебный контракт расторгается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня выхода из гражданства Российской Федерации.

Гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня приобретения гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором РФ.

Итак, Закон о государственной гражданской службе, несомненно, специфичен. Вместе с тем нельзя не отметить, что по существу этот закон во многом воспроизводит нормы ТК РФ о трудовом договоре. Поэтому представляется, что нет принципиальных отличий "трудового договора" и "служебного контракта".

В связи с этим заслуживает внимания точка зрения Л. А. Чикановой о правовой природе общественных отношений государственной гражданской службы. Служебное отношение рассматривается исследователем как сложное правовое явление, состоящее из различных по своей природе, но неразрывно связанных элементов, имеющих как публично-правовой, так и частноправовой характер. Причем эта связь такова, что служебно-трудовое отношение находится как бы внутри государственно-служебного (публично-правового) отношения, т.е. входит в содержание последнего. Отношения гражданских служащих, возникающие на основании акта назначения на должность, т.е. отношения, связанные с поступлением на гражданскую службу, нахождением на гражданской службе и ее прекращением, - это публично-правовые отношения, входящие в предмет административного законодательства. Эти отношения предшествуют возникновению служебно-трудовых отношений и сопровождают их. К ним трудовое законодательство может применяться в части, не урегулированной специальным законодательством о государственной службе. Отношения, возникающие в связи с исполнением служебных обязанностей по должности гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного гражданским служащим с конкретным государственным органом, - это служебно-трудовые отношения, входящие в предмет трудового права. Содержащиеся в законодательстве о государственной службе нормы, регулирующие такие отношения, являются нормами трудового права, устанавливающими особенности правового регулирования служебно-трудовых отношений.

Оценка эффективности гос. служащего

Эффективность в самом общем виде рассматривают как оценку правильности и неправильности принятого решения по отношению к полученному результату.

В теории организации эффективность в управлении определяется как отношение чистых положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) и допустимых затрат.

Большинство ученых-юристов определяет эффективность как степень достижения целей либо как соотношение между фактическим, реальным результатом и намеченной целью. Отдельные авторы, например, Шаргородский М.Д. понимают эффективность как способность правового средства содействовать достижению целей и оказывать объективное воздействие юридической нормой на общественные отношения. При этом понятие «эффективность» раскрывается через категории «цель», «результат», «степень», «соотношение», «способность», «целесообразность», «результативность», «адекватность», «потребности».

Заслуживает внимания еще один подход, согласно которому эффективность оценивается по степени защищенности сбалансированных интересов общества и государства: «Работу госаппарата можно признать действительно эффективной лишь в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты интересов населения, социальных групп и каждого человека. В этой двуединой задаче – важнейшая сторона понятия эффективности государственного аппарата».

Содержанием деятельности государственного аппарата является управленческая, организационная работа, именно она обеспечивает надлежащую организованность и эффективное функционирование всех сфер общественной жизни. Основным структурным элементом государственного аппарата является орган государственной власти, состоящий из служащих, должностных лиц – граждан, выполняющих управленческие функции на профессиональных принципах, имеющих государственно-властные полномочия, специальный правовой статус и официальные атрибуты должности.

До сих пор действующее законодательство не дало системной регламентации ряда вызванных к жизни трансформацией политико-правовой системы России административно-правовых форм, обеспечивающих эффективное управление в условиях существенного сокращения сфер использования прямых административных методов.

Процедура оценки эффективности деятельности отлична от контрольной функции. Включая элемент контроля (установление соответствия результата исполнения решения намеченным целям), процесс оценивания им не исчерпывается, так как главное здесь – показатель того, насколько решение соответствовало функциям и целям государственного органа, а также интересам общества и государства.

В законодательстве были предприняты определенные попытки легального закрепления механизма оценки эффективности деятельности, например, в Федеральном законе от 29.12. 2006 г. №258-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий», который дополнил Федеральный закон от 06.10.1999 г. №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ». Нормативную форму данное направление государственной политики получило в Указе Президента РФ от 21.08.2012 № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ». Дальнейшую детализацию этого принципа обеспечило Постановление Правительства РФ от 03.11.2012 №1142 (ред. от 22.04.2013) "О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. N 1199 "Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации" (вместе с "Правилами предоставления субъектам Российской Федерации грантов в форме межбюджетных трансфертов в целях содействия достижению и (или) поощрения достижения наилучших значений показателей по итогам оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации", "Методикой оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации"). Это были первые законодательные акты, касающиеся эффективности.

Эффективность государственной службы – это оценка управленческих действий, решений, поведения, которая показывает, насколько эти действия приводят к желаемому результату. Оценка тех или иных действий государственной гражданской службы и их эффективности зависит, прежде всего, от критериев оценки.

Оценка, которая обеспечивает эффективность деятельности гражданского служащего, включает в себя:

1) субъект оценки;

2) объект оценки;

3) научно разработанные критерии оценки деятельности гражданских служащих. Это конкретные требования, которым должны соответствовать деятельность работника, его личные качества и результаты труда. В литературе можно встретить различные взгляды по вопросу критериев оценки работы служащих, однако на практике стабильных, четких критериев пока не разработано.

В основном, критерии оценки – это требования, предъявляемые к служащим, замещающим должности государственной гражданской службы. Эффективное государственное и муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения всех уровней власти. Повышение профессиональной компетентности гражданских и муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития гражданской и муниципальной службы.

Основу кадрового состава гражданской и муниципальной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного и муниципального управления.

Гражданская и муниципальная службы должны быть основаны на профессионализме и высокой квалификации гражданских и муниципальных служащих, которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями власти, действуют в интересах государства и общества.

Действующее российское законодательство возлагает на органы государственной власти и местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а также квалификационных экзаменов для присвоения классных чинов гражданским служащим.

При проведении указанных кадровых процедур конкурсные и аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) действующих гражданских и муниципальных служащих или претендентов на вакантные должности гражданской и муниципальной службы.

Оценка служебной деятельности государственного служащего предполагает определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, участия в решении поставленных перед соответствующим государственным органом (подразделением) задач, сложности и результативности выполняемой им работы. При этом должны учитываться профессиональные знания государственного служащего, его опыт.

Помимо общеобязательных, установленных законодательно методов оценки возможно использование более широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих или кандидатов на должности, включая индивидуальные собеседования, анкетирование, проведение групповых дискуссий, деловых игр, написание рефератов, проведение профессионального и психологического тестирования и т.п. Это потребует значительных временных затрат, а также наличия работников, обладающих специальными познаниями и навыками. Но поскольку на законодательном уровне применение каких-либо других методов оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих, кроме аттестации и годового отчета отсутствует, то их применение не может быть осуществлено, хотя применение всех мероприятий в комплексе дало бы наиболее полную картину о деятельности государственного служащего.

Аттестацию государственных гражданских служащих можно рассматривать в двух аспектах: широком и узком. В широком, аттестация – это процесс формирования кадрового состава государственных гражданских служащих, повышение профессионального уровня и правовой культуры гражданских служащих, выявление их потенциальных возможностей с целью эффективного планирования карьерного роста государственных гражданских служащих. В отечественном законодательстве аттестация рассматривается узко – только как средство проверки соответствия государственного гражданского служащего занимаемой должности. На мой взгляд, главной целью аттестации должно быть определение уровня профессиональной подготовки государственного гражданского служащего. Ранее это было отображено в законодательстве о государственной гражданской службе, но сейчас эта норма утратила силу.

Положение Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в части срока проведения аттестации один раз в три года отличается от аналогичной нормы ранее действовавшего законодательства, где была установлена "вилка": периодичность проведения аттестации федеральных государственных служащих – не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Представляется, что новый подход является более четким.

Законодателем введено новое положение о возможности внеочередной аттестации государственного гражданского служащего. Условиями такой аттестации могут быть сокращение должностей гражданской службы и изменение условий оплаты труда служащих. Это объективные обстоятельства. Поэтому данное положение может способствовать улучшению работы по управлению персоналом государственной гражданской службы.

Возможность проведения внеочередной аттестации на основе соглашения нанимателя и служащего с учетом результатов годового отчета о его профессиональной деятельности представляется недостаточно обоснованным. Оно привносит в организацию аттестации определенную долю субъективизма и дезорганизации. При этом неясно назначение и порядок работы с указанным годовым отчетом. Представляется, что в последующих нормативных актах об аттестации следовало бы более четко раскрыть цели и порядок внеочередной аттестации, ее условия. Важно уточнить правовой статус годового отчета, критерии его оценки. Например, в случае признания годового отчета неудовлетворительным аттестация может преследовать цель подтвердить несоответствие служащего занимаемой должности. В случае же признания неординарных успехов служащего, вытекающих из годового отчета, речь необходимо вести о рекомендации его к повышению в должности, участию в соответствующих конкурсах и т.д.

Годовой отчет разрабатывается самостоятельно органом исполнительной власти. Каких-либо рекомендаций по его составлению и содержанию пока, к сожалению, нет. Поэтому приходится при разработке его формы руководствоваться только общими положениями. Говоря о законодательном закреплении, можно отметить только единственную норму – статья 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе», где годовой отчет просто упомянут в тексте. Более никаких пояснений и разъяснений относительно годового отчета законодательно не давалось.

Просмотрев примерные формы годовых отчетов многих субъектов Российской Федерации, надо признать, что все они почти идентичны. Скорее всего, это происходит потому, что на федеральном уровне отсутствуют даже методические рекомендации по составлению этого документа, что, на мой взгляд, не совсем верно, поскольку годовой отчет является обязательным документом, представляемым гражданскими служащими за год работы. Это отчет гражданских служащих о работе, которую они выполняли весь календарный год.

Также, на наш взгляд, будет не совсем верно составлять и утверждать форму годового отчета до того, как она будет разработана на федеральном уровне и будет являться общеобязательной на всей территории Российской Федерации для всех категорий государственных гражданских служащих.

Если все-таки говорить о годовом отчете гражданских служащих, то в отсутствие всякого рода законодательного закрепления, можно сделать лишь теоретические попытки по созданию его приблизительной формы.

На наш взгляд, общеобязательной частью отчета должен быть только первый лист, где указывается основная информация о гражданском служащем. Это фамилия, имя, отчество; замещаемая должность с указанием наименования государственного органа и структурного подразделения указанного органа, а также отчетный период, за который предоставляется отчет. На следующем листе в виде содержания должны быть указаны пункты, по которым гражданский служащий должен составлять свой отчет. Полагаем, что отчет должен писаться не в табличном виде, а в виде простого документа. На наш взгляд, он может быть в форме сочинения, с разбивкой на обязательные пункты указанные в содержании отчета. Считаем, что именно такая форма позволит служащим максимально полно описать свою деятельность.

С учетом изложенного, представляется целесообразным следующее содержание годового отчета:

- основные функции гражданского служащего; это позволит в более сжатом виде отразить основные полномочия, а также обеспечит экономию времени при прочтении и сравнении функции с выполняемой работой;

- перечень основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимал участие за отчетный период;

- сведения о поощрениях и награждениях, примененных к гражданскому служащему;

- сведения о дисциплинарных взысканиях, примененных к гражданскому служащему;

- предложения государственного гражданского служащего по повышению эффективности работы структурного подразделения.

На основании анализа и сравнительных исследований годовых отчетов гражданских служащих получают итоговую рейтинговую позицию как самого государственного служащего, так и структурного подразделения в целом. Это позволяет не только целенаправленно проводить кадровую политику, направленную на повышение эффективности работы структурного подразделения, но и обеспечивать стимулирование исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Дата добавления: 2015-10-31