Миссия, цели, задачи, политика предприятия

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

МАТИ» - Российский государственный технологический университет

имени К.Э.Циолковского (МАТИ)

Кафедра: «Экономика и управление»

Курсовая работа

по дисциплине «Производственный менеджмент»

на тему «Управление персоналом НПК «Каригуз»»

Студент: Поляков П. Е

Группа: 14 МЕН-3ДС-035

Преподаватель: Мишанова В. Г

Ступино 2013

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ …………………………………………………………………5
1.1 Основные подходы к управлению персоналом………………5
1.2 Методы управления персоналом........................................................8
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НПК «КАРИГУЗ» ……………………………………………………………12
2.1 Общая характеристика предприятияНПК «КАРИГУЗ» …………12
2.2 Миссия, цели, задачи, политика предприятияНПК «КАРИГУЗ»…14
2.3 Политика управления персоналом НПК «КАРИГУЗ»…………….15
2.4 Организационная структура управления на предприятии...………18

2.5 Оценка эффективности управленияНПК «КАРИГУЗ»………20
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НПК «КАРИГУЗ» …………………22
3.1 Проблемы управления персоналом на предприятии НПК «КАРИГУЗ»……………………………………………………………………...22

3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом на предприятии НПК «КАРИГУЗ»………………………………………………..23

Заключение ……………………………………………………………………...25

Список использованных источников и литературы ………………...……27

ВВЕДЕНИЕ

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.

Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Цель данной курсовой работы:

1) Выявить теоретические аспекты процесса управления персоналом

2) исследовать основы управления персоналом на современном предприятии на примере НПК «Каригуз»

Исходя из поставленной цели по предприятию НПК «Каригуз» данная работа должна решить следующие задачи:

1. Дать анализ организационной структуры предприятия;

2. оценить эффективность управления предприятием;

3. выявить проблемы в управлении персоналом предприятия;

4. предложить собственные пути решения по совершенствованию управления персоналом.

Объектом исследования является НПК «Каригуз»

Предметом исследования является управление в НПК «Каригуз»

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные подходы к управлению персоналом

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности /3;с.135/.

Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства. /4;с.126/.

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.

"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации" /5;с.233/.

Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".

Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности.

Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

- признание профессиональных и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;

- возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические /6;с.200/.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях смешанной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления /7;с.560/.

Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации /9;с.108/.

Таким образом, методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать методы между собой, чтобы выбор методов управления персоналом привел к образованию единой, целостной управленческой структуры.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НПК «КАРИГУЗ»

2.1 Общая характеристика предприятия
«Каригуз» - одна из крупнейших в Европе и России по производству пухо-перьевого сырья. Основными видами деятельности компании являются производство постельных принадлежностей и аксессуаров для сна. Полный цикл производства – от поступления сырья, его глубокой переработки до изготовления готовой продукции проходят подушки и одеяла с пухо-перовым наполнителем. Технологически это самое сложное производство.

По уровню технического оснащения и производственным мощностям компания входит в десятку крупнейших в Европе производителей постельных принадлежностей с пухо-перовым наполнителем. Основная часть продукции Компании реализуется на международном рынке. «Каригуз» занимается сбытом постельных принадлежностей в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья. Основное сырье поступает из стран Средней Азии, Китая и Сибири.

Богатейший архив образцов сырья, собственная лаборатория, единственная в России аттестованная по исследованию пухо-перового сырья, совместные исследовательские проекты с российскими научными институтами и зарубежными партнерами позволяют производить продукт нового поколения.

Продукцию Научно-производственной Корпорации «Каригуз» ежегодно покупают почти 1 миллион человек в России, Украине, Белоруссии и Казахстане. «Каригуз» владеет производственными мощностями в России. В России компании принадлежит завод по производству постельных принадлежностей в Московской области, п. Большое Руново.

В 1991 году начала деятельность Научно – производственная Корпорации «Каригуз».

2001 год – вступление Компании «Каригуз» в Европейскую Ассоциацию Пуха-Пера (EDFA), признание в Европе.

2003 год – начало сотрудничества со Всероссийским Научно-Исследовательским Институтом Птицеперерабатывающей Промышленности и со Всероссийским Научно-Исследовательским и Технологический Институтом Птицеводства по предоставлению производственной базы Корпорации для разработки Системы Стандартизации РФ и Сертификации пухо-перового сырья. Разработанный ГОСТ «Сырье перо-пуховое» вступил в действие с 1 января 2011 года.

2006 год – завершение строительства производственных площадок. Сегодня предприятие оснащено современным оборудованием, позволяющим осуществлять полный цикл глубокой переработки пухо-перового сырья. Компаний с аналогичным уровнем технологического оснащения в России больше нет.

Внедрение и поддержание Системы Менеджмента Качества продукции и Системы Экологического Менеджмента предприятия на соответствии требованиям национального и международного стандартов.

2007 год – научно-производственная Корпорация «Каригуз» впервые применяет Международную Систему Комфортности (KIS), помогающую покупателю легко найти максимально комфортное для него пуховое одеяло.

2005-2011 годы – являясь ежегодным участником выставок достижений федерального, регионального и муниципального значений, Корпорация «Каригуз» удостаивается Дипломами «За предоставление высококачественной продукции». Компания «Каригуз» удостоена звания Лауреата Национальной Премией за достижения и заслуги в области текстильной и лёгкой промышленности за 2011 г.

2011 год – научно-производственная Корпорация «Каригуз» аттестована Евросоюзом, как производитель продукции европейского уровня качества.

Миссия, цели, задачи, политика предприятия

Разработка миссии является начальной точкой любого совершенствования системы управления, так как определение миссии необходимо для того, чтобы выявить, в чем заключается основная задача предприятия и любую деятельность предприятия подчинить ее решению.

Формирование миссии позволяет определить, для чего существует конкретная организация, причем данное определение не изменяется обычно на протяжении всего цикла жизнедеятельности организации.

Миссия НПК «Каригуз»:

Мы открываем людям новые возможности для здорового сна и комфортного отдыха. Создаем продукт, безопасный для жизни людей, для окружающей среды и жизни будущих поколений. Работая, мы вносим свой вклад в развитие и процветание наших сотрудников, деловых партнеров и Российского государства. Способствовать в регионах деятельности Компании долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, содействовать процветанию и прогрессу, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов.

Стратегической целью НПК «Каригуз» обеспечение надежных поставок, на мировой и внутренний рынки, долгосрочный рост стоимости компании. Стратегия компании строится на следующих принципах:

· Повышение эффективности основной деятельности;

· Диверсификация и расширение деятельности (новые рынки, транспортные маршруты, продукты), в том числе за счет высокоэффективных проектов, обеспечивающих создание продуктов с высокой добавленной стоимостью;

· Совершенствование корпоративного управления, повышение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности;

· Увеличение уровня экономической эффективности.

· Повышение уровня конкурентоспособности.

Задачи компании:

· Освоение новых рентабельных технологий в области производства постельных принадлежностей нового поколения.

· Дальнейшее развитие транспортной инфраструктуры для удовлетворения растущего спроса и повышения гибкости поставок продукции на внутренний и внешний рынки

· Развитие производства постельных принадлежностей.

· Повысить уровень инвестиционной привлекательности.

Политика компании:

· Политика по охране окружающей среды;

· Социальная политика;

· Кадровая политика;

2.3 Политика управления персоналом в НПК «Каригуз»

Сотрудники Компании являются основой потенциала НПК «Каригуз». На сегодняшний день персонал компании насчитывает около 360 специалистов. Сотни работников по всему миру ежедневно своим трудом вносят вклад в динамичное развитие НПК «Каригуз».

Именно благодаря им компании удается добиваться впечатляющих успехов. Поэтому повышение эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании.

В целях обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников постоянно проводится мониторинг заработных плат на соответствующем сегменте рынка труда в регионах присутствия.

Помимо материального поощрения, в работе с персоналом компания использует моральные стимулы. Стало доброй традицией ежегодно проводить конкурс на звание «Лучшие работники и организации НПК «Каригуз». Победители конкурса награждаются памятными призами, денежными премиями.

В дополнение к материальному и моральному поощрению компания реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет. Основными составляющими социального пакета являются:

- охрана здоровья и медицинское обслуживание работников компании, включая добровольное медицинское страхование;

- создание условий для отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно-оздоровительных мероприятий;

- оказание помощи работникам в приобретении собственного жилья;

- социальная поддержка женщин и семей с детьми;

- социальная поддержка молодых специалистов;

- негосударственное пенсионное обеспечение, с 2004 года действующее на принципах долевого участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий.

Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в Компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.

Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в компании является подготовка и профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава и резерва кадров. С этой целью сформированы и активно реализуются программы по развитию лидерского потенциала, профессиональных и управленческих навыков.

Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений политики управления персоналом НПК «Каригуз». На сегодняшний день доля работников до 25 лет в общей численности персонала Компании составляет около 54%. Особое внимание служба управления персоналом НПК «Каригуз» уделяет работе с молодыми специалистами.

Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания компании, в мае 2003 года была принята политика управления персоналом НПК «Каригуз», которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии НПК «Каригуз» - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

Основой политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

· по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

· по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

· по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой НПК «Каригуз» имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

2.4 Организационная структура управления на предприятии НПК «Каригуз»

Организационная структура НПК «Каригуз» имеет функциональную структуру управления. (Рис 2.1)

Рис 2.1

«Организационная структура НПК «Каригуз»»

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Как и любая, организационно - управленческая структура, компания имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный. На высшем уровне управления принимаются наиболее общие решения по управлению предприятием и осуществляются функции стратегического планирования, общего контроля и связи с внешними структурами. На среднем уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов. Результатом деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля.

Во главе компании стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности компании. Также он распоряжается в пределах предоставленного ему права имуществом, заключает договора. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками компании. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность комбината, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества компании.

В подчинении директора находятся коммерческий директор; директор производства; главный инженер.

Заместитель директора по коммерческим вопросам – осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности компании, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства и качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности компании, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Также, в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ, высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижения высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Таким образом, можно сделать вывод, что высшее руководство компании НПК «Каригуз» имеет функциональную структуру управления. Это проявляется в непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим.

Необходимо отметить, что функциональная структура имеет ряд достоинств:

· Уменьшение времени проходимости информации;

· Специализация деятельности руководителя;

· Высшее руководство менее загружено;

Однако существуют и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Генеральный директор компании сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчиненных.

Благодаря такому чёткому распределению труда между всеми звеньями, рассматриваемая компания неплохо зарекомендовала себя на внешнем и внутреннем рынках.

2.5 Оценка эффективности управления НПК «КАРИГУЗ»

НПК «Каригуз» является крупнейшей компанией России, которая производит постельные принадлежности нового поколения. Для достижения эффективности, «Каригуз» имеет четко сформулированную миссию, обозначил конкретные цели и задачи и стремится создавать эффективное управление на всех организационно-структурных уровнях. Одним из важных факторов, показывающих эффективность управления компанией это взаимосвязь миссии, целей и задач. Рассматривая цели компании можно сделать вывод, что «Каригуз» стремится комплексно подходить ко всем сферам своей деятельности: в сфере производства, в сфере управления компанией, сфере конкурентоспособности и т.д. Также наблюдается необходимая связь между целями и миссией, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

Наряду с целями и задачами, большую роль в управлении НПК «Каригуз» играет политика компании. Так как правильная политика помогает скорейшему и наиболее рациональному достижению целей и реализации задач.

Экологическая политика НПК «Каригуз» разработана и принята в полном соответствии со стратегией государства в области промышленной и экологической безопасности и рационального использования природных ресурсов.

Что касается кадровой политики, то важным направлением политики управления персоналом является создание кадрового резерва: людей, способных в будущем занять ключевые должности.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НПК «КАРИГУЗ»

3.1 Проблемы управления персоналом на предприятии НПК «Каригуз»

Политика управления персоналом НПК «Каригуз» основана на миссии компании - стать одним из лидеров по производству постельных принадлежностей. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой НПК «Каригуз» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.

Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации зависит место организации в обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в НПК «Каригуз».

К основным проблемам управления персоналом в НПК «Каригуз» относятся:

1) нехватка квалифицированных кадров

2) не достаточно эффективное использование кадров организации

3) недостаточное количество молодых специалистов

Решение этих проблем:

1) улучшит результативность труда компании

2) привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»

3) повысит уровень мотивации работников

4) приведет к росту профессионализма сотрудников.

Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом.

3.2 Предложения по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии НПК «КАРИГУЗ»»

Проанализировав проблемы управления персоналом в НПК «Каригуз» возможны некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании.

Итак, для решения проблем управления персоналом организации предлагается:

От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;

Отправка сотрудников в образовательные центры проводятся 3 раза в 1/2 года, цена одного тренинга равна 20000 рублей, уровень брака составляет 10%. Цена за тонну пухового сырья составляет 130000 рублей. Общее количество произведенных пуха – перьевых наполнителей 50 тонн в год.

Вычислим общие затраты на повышение квалификации работников:

20000 *3*2= 120000 р.

Общее количество брака за 2011 год вычислим с помощью равенства:

50 = 100 % x = 5

х= 10 %

При отправке сотрудников в образовательные центры в 2012 году уровень брака уменьшился и составил 5 %.

Общее количество брака за 2012 год вычислим с помощью равенства:

50 = 100 % х = 2.5

х = 5 %

Вычтем разницу брака за 2012 и 2011 года:

5 - 2.5 = 2.5

Количество брака в 2012 году уменьшилось, из этого следует, что предприятие повысило свой доход за счет повышения квалификации работников;

2.5 * 130000 = 325000 р.

Вычтем затраты которые понадобились для проведения тренингов:

325000 - 120000 = 205000 р.

Таким образом, за счет отправки сотрудников в образовательные центры прибыль предприятия увеличиться на 205000 рублей.

Этот метод приведет к увеличению прибыли предприятия, вследствие чего возможен найм высококвалифицированных работников, что приведет к дальнейшему устранению вторичных проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оттого насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными.

В данном курсовом проекте мы исследовали компанию НПК «Каригуз» и проанализировали управление данной компанией.

НПК «Каригуз» имеет функциональную структуру управления.

В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Генеральный директор компании сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям.

Необходимо отметить, что НПК «Каригуз», имеет четко сформулированную миссию, обозначил перед собой конкретные цели и задачи, между которыми наблюдается необходимая связь, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

Важными, первичными проблемами НПК «Каригуз» являются нехватка квалифицированных кадров, не достаточно эффективное использование кадров организации, а также недостаточное количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению высококвалифицированных кадров, что немаловажно для высокоэффективной деятельности компании. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание компании. Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

Дата добавления: 2015-10-28