Глава V. Нематериальные стимулы многообразны

Нематериальные стимулы многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Общественные стимулы имеют смысл только применительно к таким субъектам интересов, как индивид и коллектив. Истоки существования коллективных стимулов труда коренятся в хозяйственной обособленности трудовых коллективов в рамках производства.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработок (материальный стимул), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих. В то же время применение материальных стимулов без использования социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять всех современных функций в полной мере, приводит к преобладанию экономической функции в ущерб социальной, социально-психологической, нравственной. В основе диалектического единства материальных и нематериальных стимулов лежат взаимосвязи между различными группами потребностей и интересов. Взаимосвязь между стимулами формируется на основе переплетения личных, коллективных и общественных интересов, которые существуют в противоречивом единстве. Нематериальные стимулы ориентированы на коллективные и общественные интересы. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется.

Главная привлекательность труда - его творческий характер. Участие персонала в планировании при прямой зависимости заработков от финансовых результатов деятельности фирмы также является важным элементом мотивации. Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.

Поэтому материальны факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. Большинство российских специалистов полагают, что, обеспечивая высокую оплату труда, они тем самым гарантируют его мотивацию.

Чтобы избежать неудовлетворенности трудом, анализируются следующие факторы:

- политика администрации или всей компании;

- отношения в коллективе;

- рабочие условия;

- зарплата.

Если успешно решить эти проблемы, сотрудники не будут испытывать чувства неудовлетворенности работой.

Существует и показала себя эффективной и система «управления посредством делегирования обязанностей». Идея системы проста - речь идет о предоставлении работникам определенной свободы действий в рамках данного задания и контроля делегирование обязанностей предполагает следующие:

- подбор подходящих сотрудников;

- определение сферы ответственности;

- координация выполнения полученных заданий;

- консультирование подчиненных;

- осуществление контроля за трудовым процессом;

- оценка сотрудников;

- недопущение дальнейшего или обратного делегирования обязанностей.

Делегировать обязанности целесообразно в зависимости от конкретной обстановки: либо в привычных ситуациях, либо при новом распределении функций и полномочий в связи с изменениями структуры персонала.

Свободное время - потребность каждого человека. Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему стимулирования труда, сделать ее привлекательной и «гуманитарной». Существуют три возможности применения фактора свободного времени в качестве стимула к труду. Предоставление дополнительного свободного времени. Как метод стимулирования он применяется в России довольно широко. Реализуется посредством изменения продолжительности основного и дополнительного отпусков, их дробления на части. Значительным стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, существенно отличающиеся от нормативных. Все эти отпуска призваны компенсировать повышенную психическую или физическую нагрузку работника в процессе труда, создать дополнительные стимулы для закрепления кадров на конкретном предприятии и привлечения работников к определенным видам деятельности перераспределение рабочего времени. В данном случае работнику предоставляется возможность самому определить время начала, окончания и продолжительности рабочего дня, но при условии обязательного выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального хода производственного процесса. При использовании скользящих графиков работы возможно и прямое стимулирование временем на основе создания и использования банка времени. Накопленное отработанное время позволяет предоставить при необходимости отгулы, отпуска, погашать задолженность. Сокращение продолжительности рабочего времени. Использование данного приема ведет к сокращению непроизводственных затрат, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и снижении потерь рабочего времени.

Заключение

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и трудовым сознанием, то есть люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятия, заработная плата выступает в качестве основного источника дохода. Однако на основе анализа факторов формирования механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Список литературы

Книги

1. Бартенев С.А. История экономических учений. М., Экономист, 2004.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Изд. 4-е, доп. и исп. - М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. - 560с.

3. Лучшие HR-решения:[сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272с.: ил., табл.

4. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.

5. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006. - 400с. ил.

6. Поршнева А.Г., Денисова Б.А. Политическая экономия и история экономических учений. М., 2004.

7. Современный экономический словарь. Инфра - М, 2004.

Газеты, журналы

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.

Дата добавления: 2015-07-08